徐輝

（大連市工程建設(shè)監(jiān)理有限公司，遼寧 大連 116000）

1 引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的價值和作用超過資本的價值與作用，知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。一個企業(yè)的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)人力資源決定了其在競爭格局中的地位。企業(yè)的競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展能力，從表面上看是產(chǎn)品和市場占有率，實質(zhì)上反映的卻是“人才”的競爭，即決策能力、管理能力、技術(shù)開發(fā)能力與創(chuàng)新能力。企業(yè)的科技創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭力都靠高素質(zhì)的人來完成。

2 監(jiān)理企業(yè)人員的素質(zhì)要求

工程監(jiān)理企業(yè)是一個高素質(zhì)人才集合體，工程監(jiān)理企業(yè)人才高素質(zhì)要求主要表現(xiàn)在:

一是要具有一專多能的復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)。從事工程咨詢業(yè)務(wù)的人不僅需要熟練掌握本專業(yè)知識，還需要通曉與工程項目建設(shè)、管理相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、法律、金融等多方面知識。二是要具有較強工作能力。這種能力主要表現(xiàn)在解決問題的能力、分析判斷能力、協(xié)調(diào)組織能力、表達(dá)能力、溝通能力以及創(chuàng)造性和靈活性等內(nèi)容上。同時還需具備豐富的工作經(jīng)驗，以從容應(yīng)對復(fù)雜多變的局面，對紛繁復(fù)雜的情況能去繁就簡，能使交織的難題得以簡化處理。三是要具有高尚的職業(yè)道德。工程建設(shè)項目是一項系統(tǒng)工程，涉及到業(yè)主、承包商、設(shè)計單位、工程咨詢單位(主要指監(jiān)理單位、招標(biāo)代理單位、工程造價咨詢單位)和材料設(shè)備供應(yīng)商等，是經(jīng)濟(jì)利益這根紐帶將他們聯(lián)系在一起。因此，這就要求工程監(jiān)理從業(yè)人員必須遵守國家法律、法規(guī)和政策，堅持以誠信、獨立、公平、公正的原則對待相關(guān)各方。

3 監(jiān)理企業(yè)人力資源的培訓(xùn)手段

監(jiān)理行業(yè)的競爭歸根到底是人才之間的競爭。提高員工的綜合素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的根本。而人員素質(zhì)包括兩個方面:一是其人員本身的專業(yè)技能；二是監(jiān)理人員的職業(yè)道德。面對激烈的市場競爭，監(jiān)理企業(yè)必須注重科學(xué)的員工培訓(xùn)工作，以不斷更新人員的專業(yè)知識、調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，為員工創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)提高的機(jī)會。

制訂企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計劃，有計劃地采用各種途徑，如送出去、請進(jìn)來、自行培訓(xùn)等實施員工的強化培訓(xùn)。重視崗前培訓(xùn)，堅持先培訓(xùn)后上崗，彌補經(jīng)驗不足；加強在崗培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新觀念；鼓勵員工業(yè)余自學(xué)，對取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格的人員給予獎勵或相應(yīng)政策，養(yǎng)成學(xué)技術(shù)、學(xué)經(jīng)濟(jì)、學(xué)法律、學(xué)合同、學(xué)公共關(guān)系、學(xué)管理的氛圍。

①上崗前培訓(xùn)。如前所述，一個連到崗后不知干什么的人員在崗位上是干不好監(jiān)理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓(xùn)顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監(jiān)理工程師（國監(jiān)）、?。ㄊ校┎考壉O(jiān)理工程師（地監(jiān)）、監(jiān)理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓(xùn)結(jié)果。監(jiān)理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學(xué)習(xí)，從技術(shù)經(jīng)驗和能力等方面盡快滿足工作的需要。②企業(yè)精神培訓(xùn)。要以一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)為榜樣，組織企業(yè)精神培訓(xùn)，讓員工觀念與企業(yè)要求相吻合，形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀。這一點，現(xiàn)在大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)并未做好，甚至存在空白。③業(yè)務(wù)深化培訓(xùn)。要系統(tǒng)組織學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。可以分層次進(jìn)行，如總監(jiān)級、專業(yè)監(jiān)理工程師級、管理部門領(lǐng)導(dǎo)等，也可以分專業(yè)組織。每有新規(guī)范、新標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)時，均應(yīng)及時組織培訓(xùn)。④管理層經(jīng)營管理知識的培訓(xùn)這也是現(xiàn)在監(jiān)理企業(yè)培訓(xùn)的弱項。而一個企業(yè)要發(fā)展，提高管理人員水平是至關(guān)重要的。⑤必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料，就必須及時組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)，跟上形勢，爭取領(lǐng)先，否則在監(jiān)理實踐中就會被動。根據(jù)現(xiàn)有監(jiān)理人員狀況，組織必要的補課或培訓(xùn)，也是提高現(xiàn)有監(jiān)理人員專業(yè)技術(shù)水平的有效手段。

4 監(jiān)理企業(yè)人力資源的激勵手段

人力資源管理策略中一個重要機(jī)制就是激勵機(jī)制。企業(yè)要不斷的發(fā)展，就必須最大限度不斷地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，充分挖掘他們的潛力。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、多樣的、動態(tài)的和潛在的，這就決定了對員工的激勵方法和手段應(yīng)是不同層次、多種多樣的，即要用不同的誘因刺激員工相應(yīng)的需要，激發(fā)他們不斷地努力工作。具體來說就是要尊重職工、了解他們的所想所需，尊重他們的需求，努力引導(dǎo)他們的行為到企業(yè)的發(fā)展上來。

4.1 監(jiān)理企業(yè)激勵機(jī)制建立的原則

4.1.1 尊重的原則

工程監(jiān)理企業(yè)的員工是知識性員工，是高素質(zhì)的人力資源，更具有不同于一般社會成員的價值，因而在人力資源開發(fā)與管理中，更應(yīng)當(dāng)把尊重看作是員工激勵的基本原則。

4.1.2 系統(tǒng)性的原則

一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)與企業(yè)的一系列相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。激勵是貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中的，從工作設(shè)計、使用晉升、培訓(xùn)開發(fā)到績效獎懲、薪酬福利。激勵是一個系統(tǒng)，其中，績效評估制度是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性的激勵，才能更有效。

4.1.3 適應(yīng)性的原則

適應(yīng)性的原則是指針對不同的員工需要制定不同的激勵方案。工程監(jiān)理企業(yè)大部分是知識型員工，因此企業(yè)在擬定激勵機(jī)制前，要多花時間研究知識型員工的特點，針對不同類型的員工制定不同的激勵方案，才能收到最大的激勵效果。

4.1.4 實效性的原則

實效性的原則是有效激勵機(jī)制的重要原則之一，與最終的激勵效果有極為密切的關(guān)系。激勵的實效性就是激勵程度和目標(biāo)的問題。當(dāng)管理者為員工制訂的目標(biāo)是員工認(rèn)為通過努力能夠達(dá)到時，或者說要讓被激勵者跳起來能摘到桃子時，才能激發(fā)出他們高漲的工作熱情。相反，如果目標(biāo)太高，可讓人望而生畏，就會喪失員工的工作熱情。

4.1.5 公平性的原則

一個人對他所得的報酬是否滿意，不只是看其所得報酬的絕對值即個人努力所得的報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與別人報酬量之間的關(guān)系，即報酬的相對值。人們一方面把自己現(xiàn)在得到的報酬進(jìn)行歷史性的比較(縱向比較)，另一方面還把自己的報酬與他人報酬進(jìn)行社會比較(橫向比較)，只有公平的激勵機(jī)勵機(jī)制體現(xiàn)公正性的原則是實現(xiàn)有效激勵的保證。

4.1.6 約束性的原則

在管理過程中，凡是對組織發(fā)展做出過貢獻(xiàn)的人和事，都必須給予肯定與獎勵，否則就等于良好的行為未得到組織和社會的承認(rèn)而得不到強化;對不符合組織和社會的行為，應(yīng)用懲罰的措施加以約束，以加強良好行為的形成和鞏固。在設(shè)計激勵機(jī)制時，既要考慮正面的獎勵措施，也要重視和考慮約束和懲罰措施。

4.1.7 物質(zhì)與精神激勵相統(tǒng)一的原則

工程監(jiān)理企業(yè)必須根據(jù)以上員工的特點，認(rèn)真研究他們的行為動力和對個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就及物質(zhì)金錢等因素所注重的程度，制定符合員工需求目標(biāo)、科學(xué)而又合理的激勵機(jī)制。

4.2 監(jiān)理企業(yè)激勵體系的構(gòu)成

4.2.1 以崗位工資為基礎(chǔ)、績效考評為核心的薪酬激勵機(jī)制

在工程監(jiān)理企業(yè)，一個具有競爭力的崗位薪酬管理機(jī)制可能會給企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，但不能留住優(yōu)秀人才。鑒于工程監(jiān)理行業(yè)特點，筆者認(rèn)為，在工程監(jiān)理企業(yè)可采用以崗位工資為基礎(chǔ)，績效考評為核心的薪酬激勵機(jī)制。這種薪酬激勵機(jī)制的特點是:薪酬結(jié)構(gòu)是由兩部分構(gòu)成，一部分是保障性薪酬，它與員工的崗位、職責(zé)有關(guān)，而跟員工的業(yè)績關(guān)系不大。這部分薪酬要具有市場競爭力，能吸引到有能力的員工。

4.2.2 以核心人才為主的員工持股激勵機(jī)制

工程監(jiān)理企業(yè)宜選用以經(jīng)營者和核心人才為主的員工持股激勵機(jī)制。這是因為我國的工程監(jiān)理企業(yè)規(guī)模普遍不大，公司的總股本少，工程監(jiān)理企業(yè)的固定資產(chǎn)主要是辦公場所、交通工具、通訊辦公設(shè)備和試驗設(shè)備，沒有大中型的機(jī)器設(shè)備，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率較低，企業(yè)的凈資產(chǎn)值也不高。這種情況使得企業(yè)轉(zhuǎn)讓股份時的每股轉(zhuǎn)讓價格和總的購買價格能夠符合員工的經(jīng)濟(jì)承受能力。由于公司股份向經(jīng)營者和核心人才傾斜，員工的持股數(shù)量在總股本中占有較大的權(quán)重，更進(jìn)一步體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的地位，加大了參與企業(yè)經(jīng)營管理的力度。

[1]林密.土木工程監(jiān)理概論[M].科學(xué)出版社.2004.

[2]楊效中.建筑工程監(jiān)理基礎(chǔ)知識[M].中國建筑工業(yè)出版社.2003.

[3]肖霞.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化研究[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社.2006.