類型一：合理競爭型的邊緣化
　　當(dāng)今的社會里，競爭必要而又必須，甚至出現(xiàn)了“商場如戰(zhàn)場”般你死我活的競爭。競爭的結(jié)果必然會區(qū)分優(yōu)劣高下，長期競爭中的持續(xù)失勢，就不免會處于邊緣化狀態(tài)。職場邊緣化首先與職場變化緊密相關(guān)。職場變化是大勢所趨，我們每個(gè)人只有應(yīng)對這種變化，才能走在時(shí)代的前列。職場變換的規(guī)律性，即主動迎接新時(shí)代的挑戰(zhàn)，至少是不能落伍于時(shí)代過遠(yuǎn)，而自感淪落為邊緣群體。
　　尤其是在目前的“贏家通吃”的時(shí)代，這種邊緣化的狀態(tài)與感受，就變得更為明顯一些。競爭是必須的，不論大家承認(rèn)不承認(rèn)，都在自覺或不自覺被卷入激烈的競爭態(tài)勢。而且，顯而易見的是，都是被社會的潮流推動著一刻不停頓地參與著各種各樣的競爭，停頓即意味著落伍，持久的停頓就意味著有陷入邊緣化的可能?！斑吘壔钡慕Y(jié)果，要么“降級”，要么“出局”，有些大學(xué)畢業(yè)生干民工的活拿民工的工資（或干白領(lǐng)的活拿民工的工ayahP0npsvrACsTFXBAg2vJdc8pIocjDkTtYmSwEQhs=資），有些則疏離了社會或成了“啃老族”。
　　目前，在企業(yè)中或一個(gè)組織中被邊緣化的一個(gè)原因就是員工自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的缺陷，一是經(jīng)?？吹揭恍﹩T工渾渾噩噩度過一生、沒有生涯規(guī)劃，沒有人生的目標(biāo)，更談不到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就難免不被邊緣化；二是信奉“一招鮮，吃遍天”，而非藝多不壓身，具備的知識技能過于單一，職業(yè)設(shè)計(jì)未能做多方面的拓展；三是對自己的了解不夠透徹，對社會的把握不夠清晰，自我發(fā)展路徑不清楚，需要首先確定人生的目標(biāo)；四是融不進(jìn)企業(yè)組織的文化，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，每個(gè)部門也都有自己默而不宣的規(guī)則，甚至每個(gè)上司都會無意中形成自己的氣場，如果員工的特質(zhì)和組織特質(zhì)不相融，如果他的語言、行為、個(gè)性打破了團(tuán)隊(duì)的平衡，影響了他人，必然被其他人所排斥，成為邊緣人。（浙江大學(xué)金融學(xué)教授柴效武）
　　
　　類型二：制度障礙型的邊緣化
　　在這里我們更加關(guān)注的是另外一種邊緣化。這種邊緣化被稱為“制度障礙型的邊緣化”。它的產(chǎn)生與個(gè)人的努力程度及個(gè)人與組織的合作默契程度幾乎無關(guān)，而完全是由于制度的原因形成的。比如：公辦教師與民辦教師把整體教師隊(duì)伍劈成了兩半：同樣是教書育人，他們之間待遇相差懸殊，不僅如此，民辦教師還常常面臨著沒有編制被清退的風(fēng)險(xiǎn)。
　　法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等事業(yè)單位普遍存在把員工分為編制內(nèi)、編制外的現(xiàn)象，很多單位編制外員工數(shù)量甚至超過編制內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內(nèi)員工沒法比。不僅收入差距大，而且編制外員工還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會。
　　壟斷型的國有企業(yè)里也仍然存在不公平的用工現(xiàn)象，對正式工和勞務(wù)工，固定工和臨時(shí)工等不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。為什么他們同勞不能同得、同工不能同酬？全是“雙軌制”惹的禍?！半p軌用工”制度不合理之處就在于它毫無根據(jù)地把人分為三六九等，以身份不同給予不同的待遇，將體制外的人毫不留情地邊緣化了。（中國人民大學(xué)教授 周文霞）