姚艷虹,龔一云

(湖南大學工商管理學院 ,湖南長沙 410082)

高管人員薪酬結構對企業(yè)績效的影響研究＊

姚艷虹,龔一云

(湖南大學工商管理學院 ,湖南長沙 410082)

文章在理論分析的基礎上,分析了薪酬構成及其比例安排與企業(yè)績效之間的關系。通過問卷調查獲取數據,統(tǒng)計結果發(fā)現(xiàn):高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負相關,彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關;彈性薪酬比例在一定區(qū)間時對企業(yè)績效有積極意義,并非彈性薪酬比例越高越有效。

薪酬結構;固定薪酬;彈性薪酬;企業(yè)績效

一 引 言

現(xiàn)代企業(yè)制度理論和實踐的發(fā)展,使企業(yè)高管人員薪酬激勵的研究成為一個人們關注的問題。報酬水平偏低,或者報酬結構安排不合理,都將在一定程度上影響管理者的努力意愿,進而可能影響企業(yè)績效。報酬的激勵作用實際上是報酬各種功能的協(xié)調統(tǒng)一。因此,探討薪酬結構的激勵作用具有重要的意義。以往關于薪酬激勵效應的研究,大多關注薪酬水平與企業(yè)績效的關系或高管持股比例與企業(yè)績效的關系,而較少關注薪酬結構與企業(yè)績效關系。

本文將從薪酬結構的角度,探討高管人員薪酬結構安排與企業(yè)績效的關系,試圖為企業(yè)高管人員薪酬設計提供理論參考,豐富與拓展企業(yè)高管人員激勵的相關理論研究。

二 理論回顧與研究假設

(一)文獻回顧

關于高級管理層的報酬激勵問題,西方學術界已有較多的研究,且主要是實證研究。我國由于經濟體制、公司治理結構等方面的原因,關于高管報酬激勵的研究起步較晚,研究主要以規(guī)范研究為主,實證研究主要通過建模進行回歸分析和搜集數據進行描述性統(tǒng)計分析。

Taussings和Baker最早開始薪酬與企業(yè)績效關系問題的研究,他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)經理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性很小。[1]其后的七十多年中,對管理者尤其是高層管理者報酬的研究引起了經濟學家、心理學家、人力資源管理專家的廣泛關注。從上個世紀60年代開始,研究者利用各自不同時期的數據研究并證明了經理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。[2-3]隨著時間的推移,高管人員報酬結構中股票期權的比重增大,使得高管人員報酬和企業(yè)業(yè)績的相關性顯著增加。[4]Murphy利用73家美國最大制造企業(yè)461名經理人員的報酬數據,研究經理人業(yè)績(包括公司股價業(yè)績和公司銷售收入增長兩項業(yè)績指標)與經理人報酬之間的關系,發(fā)現(xiàn)單獨的股票期權報酬與公司業(yè)績負相關。[5]Mehran根據153家制造業(yè)公司數據研究了經理人報酬結構、所有權與公司業(yè)績的關系,發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與經理人持有公司股票比例正相關;公司經理人基于股票的報酬占總報酬比重與公司成長機會正相關;財務杠桿、經營風險、公司規(guī)模等因素與經理人報酬結構間無顯著相關關系,他的研究結果支持經理人股票期權有激勵效應的觀點。[6]

國內關于高管報酬的計量研究近幾年剛剛興起,研究表明我國企業(yè)高管人員持股比例總體上與公司績效無顯著關系,股權激勵的“利益趨同效應”不明顯。[7-9]上市公司高管人員年度年薪與公司經營績效不存在顯著的正相關關系;[11-12]公司的業(yè)績水平和高管薪酬水平沒有明顯的因果關系,其根本原因在于上市公司沒有真正建立起與市場經濟規(guī)則相對應的經營機制,[13]然而民營上市公司管理層薪酬激勵與經營績效存在顯著相關性。[14]隨后的研究表明企業(yè)高管人員持股金額占年度薪酬總額的比例與企業(yè)股票報酬率呈線性正相關關系;[15]高管人員的年薪與上市公司經營績效存在顯著的正相關關系,持股比例與上市公司經營績效沒有顯著的正相關關系,以年薪制激勵為主,適當實施股權激勵有助于企業(yè)的長遠發(fā)展;[16]薪酬結構會影響公司的利潤和股票市場表現(xiàn),同時包含年薪和持股權激勵的薪酬結構可以減少高管人員利用職權侵占股東利益的行為。[17]

綜上所述,國內外的研究多從薪酬水平及高管持股比例與企業(yè)績效的關系,對薪酬激勵的效應進行研究。本文將從薪酬結構入手,分別討論高管薪酬的構成成分及各成分的比例安排與企業(yè)績效的關系,試圖從一個新的視角來探討高管人員薪酬的制度安排問題。

(二)研究假設

企業(yè)高管人員薪酬一般由固定薪酬和彈性薪酬構成,固定薪酬一般不與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤,而彈性薪酬是指根據業(yè)績浮動的收入。固定薪酬是基于高管人員本人素質及任職崗位等事實因素而確定報酬的方式,高管人員獲得的收入通常是固定的數量,而且一般在事前就以協(xié)議的方式決定。固定收入相當程度上也是對高管人員既有人力資本價值的認可,但這類激勵機制缺乏靈活性,報酬數量的多少不能隨高管人員當期行為表現(xiàn)及企業(yè)實際的經營業(yè)績的變化而調整,因而固定薪酬制并不足以調動經營者的工作積極性。[18]委托代理理論認為,高管人員薪酬結構中應該有與風險相對稱的風險收益,如采用以業(yè)績?yōu)榛A的彈性薪酬制,把高管人員的薪酬與企業(yè)業(yè)績捆綁在一起,來消除委托代理之間利益不一致的問題。高管人員的報酬結構一般由企業(yè)所有者根據經營者創(chuàng)造的資產收益決定,[17]其薪酬激勵制度設計中應堅持使高管人員的薪酬與其人力資本產權的效用價值相聯(lián)系。[18]中國企業(yè)家調查系統(tǒng)2002年的調查顯示,大多數企業(yè)經營者認為,最有效的激勵因素是“與業(yè)績掛鉤的高收入”,選擇比重為74.3%。[19]據此,提出以下假設:

H1:企業(yè)高管人員對彈性薪酬的滿意度高于對固定薪酬的滿意度。

企業(yè)的激勵制度是否有效,通常取決于這種激勵對高管人員利益(或總收入)影響的程度[20],因此薪酬構成中的固定薪酬在多大程度上影響高管人員的激勵效應進而影響企業(yè)績效,取決于固定薪酬占企業(yè)高管人員總收入的比例。固定薪酬制是指企業(yè)高管人員固定薪酬占其薪酬總量超過一半的薪酬結構類型。由于固定薪酬在整個聘用期限內其收入數量固定不變,因此該薪酬結構安排,沒有使高管人員當期收益與其行為表現(xiàn)及企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤,這可能使高管人員減少對企業(yè)贏利的關心,轉而為了自身的利益而損害公司的利益,而且固定工資是一種對高管人員在崗時的激勵,對其離職后的收入保障機制重視不夠,這使得擁有公司實際控制權的高管人員增加職位消費,造成公司資產流失,進而影響企業(yè)績效的提高。因此當企業(yè)高管人員薪酬結構為固定薪酬制時,固定薪酬占其薪酬總量越高,高管人員的工作積極性反而會越低。

彈性薪酬制是指企業(yè)高管人員薪酬總量中超過一半的薪酬與當期業(yè)績掛鉤,即高管人員薪酬數量隨公司經營績效的變動而變動。這種薪酬制度為高管人員提供了努力的空間,同時也提供了創(chuàng)新和風險決策的動力?；诳冃У男匠曛贫饶軌蚪档凸芾碚唢L險規(guī)避行為的程度。[21]當經理人與公司所有人財富的關聯(lián)越緊密時,經理人的風險偏好會跟所有人的風險偏好越接近。[22]在薪酬受經營績效影響而變動的情況下,浮動工資對于經理人有很大的激勵與風險承擔作用,他們會采取一些較具有風險性的決策行為,追求企業(yè)突破性的績效成長,也為自己爭取更多浮動工資收入。[23]在經營者能力既定的情況下,經營者的努力程度與公司的業(yè)績呈正相關關系。[24]因此,實行經營者的個人收益與企業(yè)經營狀況的捆綁,有利于充分發(fā)揮經營者才能。否則,如果經營者個人收益與企業(yè)經營狀況不相關,經營者業(yè)績與其薪酬缺乏應有聯(lián)系,那么將在很大程度上阻礙其積極性發(fā)揮,即使再高的報酬,也不會對經營者產生激勵作用。所以固定薪酬和彈性薪酬及其分配比率會影響企業(yè)高管人員努力程度進而影響企業(yè)績效。綜合以上分析,我們提出以下研究假設:

H2:高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負相關;彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關,同時,彈性薪酬比例與企業(yè)績效正相關。

在一般情況下,薪酬不僅僅是滿足物質生活的一種手段,還反映高管人員人力資本的價值,是體現(xiàn)其人力資本價值的一種尺度。因此薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補償,人力資本價值得到實現(xiàn),這有利于調動其工作積極性。另一方面,在我國現(xiàn)階段薪酬仍然是企業(yè)高管人員的重要需求,而管理心理學認為需求形成動機,動機導致行為。高管人員需求是其工作動力的源泉,對高管人員需要的滿足,可以使他們朝企業(yè)的目標而努力。故有以下假設:

H3:企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效正相關。

三 研究方法

本文在研究過程中,將公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁界定為高管人員。本項研究的樣本是通過非隨機抽樣得到的,考慮了樣本的特征和采樣的方便性,研究樣本主要為EMBA學員。本研究采用問卷調查方式獲得數據。問卷的設計經過試調查后形成正式問卷,包括兩個部分:1)高管人員薪酬結構,內容包括高管人員薪酬構成、各部分構成比例及其薪酬滿意度;2)企業(yè)績效指標。選用傳統(tǒng)的財務指標:銷售收入、利潤、投資回報率。兩個部分的指標測量均采用Likert的五點量表法。彈性薪酬和固定薪酬用其薪酬占總薪酬比例超過50%的指標來表示,薪酬比例指標分別為:“50-60%”、“60-70%”、“70%-80%”、“80%-90%”、“>90%”。其中5代表“>90%”,逐次遞減,這樣分數越高,表示彈性薪酬或固定薪酬越高。彈性薪酬比例根據彈性薪酬占總薪酬比例的大小將其劃分為三個區(qū)間段,依次為:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,各區(qū)間段的彈性薪酬比例按照從小到大將其分別劃分為5個等級,其中5分代表比例最高的等級,逐次遞減,分數越高,表示彈性薪酬比例越高。滿意度指標分別用:“非常滿意”、“非常不滿意”等表示,其中5分代表“非常滿意”,逐次遞減,分數越高,表示滿意度越高。有關企業(yè)績效指標分別用“>40%”、“30%-40%”、“20%-30%”、“10%-20%”、“10%以下”劃分等級,其中 5分代表“> 40%”,逐次遞減,分數越高,表示績效水平越高。計算所使用的數據是近3年各年綜合績效的平均值。

數據采集主要通過作者本人到EMBA學員上課現(xiàn)場請其填答。樣本涉及國有、民營和三資企業(yè),所占比例分別為35.2%、53.2%和11.4%;調查對象大部分為男性,男性和女性的比例分別為78.1%和21.9%;樣本行業(yè)覆蓋了制造業(yè)、電訊、IT業(yè)、建筑房地產、進出口貿易、交通運輸業(yè)、金融保險業(yè)、服務業(yè)。

整個研究過程共發(fā)放問卷150份,其中回收有效問卷120份,有效回收率80%。雖然有效問卷總量較少,但由于每一位高管人員代表一個企業(yè),因而樣本具有一定的代表性。

本文采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進行數據處理和統(tǒng)計分析,主要采用了描述統(tǒng)計、相關分析的方法。

四 結果分析

1.高管人員對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度分析

用統(tǒng)計軟件對企業(yè)高管人員分別對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度進行統(tǒng)計,結果如表1所示。

表1 高管人員對彈性薪酬制與固定薪酬制的滿意度

從表1的數據可知,被調查者對整體薪酬的滿意度為2.68,但對彈性薪酬的滿意度為2.74,固定薪酬的滿意度為2.60,雖然對二者的滿意度都不是太高,但是對彈性薪酬的滿意度仍然大于對固定薪酬的滿意度,驗證了假設1。

2.高管人員薪酬結構與企業(yè)績效的相關性分析

根據問卷數據,分別計算了高管人員彈性薪酬制、固定薪酬制以及彈性薪酬比例與企業(yè)績效的Pearson相關系數。為了進一步分析彈性薪酬比例對企業(yè)績效的影響,將彈性薪酬占總薪酬比例簡稱為彈性薪酬比例。在此把彈性薪酬比例劃分為三個區(qū)間:“0-50%”、“50%-70%”、“>70%”,分別計算各區(qū)間段彈性薪酬比例與企業(yè)績效的相關性,結果如表2所示。

表2 彈性薪酬、固定薪酬以及彈性薪酬比例與企業(yè)績效的相關性

從表2的數據可知,在固定薪酬結構下,高管人員固定薪酬與企業(yè)績效各指標均負相關,其相關系數分別為:-0.309、-0.163、-0.222,與績效均值的相關系數為-0.268;在彈性薪酬結構下:高管人員彈性薪酬與企業(yè)績效各指標均顯著正相關,其相關系數分別為:0.297、0.275、0.321,與企業(yè)績效均值的相關系數為0.324。當彈性薪酬比例為“50% -70%”區(qū)間段時,與企業(yè)績效的相關性最顯著,但當彈性薪酬比例>70%時,與績效的相關性不顯著。

結果表明,高管人員固定薪酬制與企業(yè)績效負相關;彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關;但整體上彈性薪酬比例與企業(yè)績效并非完全顯著正相關。所以假設2部分得到了論證。

3.企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的相關性分析

根據問卷數據,分別計算企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的Pearson相關系數,結果如表3所示。

表3 企業(yè)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效的相關性

從表4可以看出,薪酬需求滿意度與銷售額、利潤及投資回報的相關系數均小于0.06,與績效均值的相關系數為0.016,說明高管人員的薪酬滿意度與企業(yè)績效不相關,因此假設3沒有得到驗證。

五 結 論

綜合上述研究成果,本文得出以下結論:

第一,企業(yè)高管人員對彈性薪酬制的滿意度高于對固定薪酬的滿意度;固定薪酬制與企業(yè)績效負相關,彈性薪酬制與企業(yè)績效正相關。這說明彈性薪酬制對企業(yè)高管人員有一定的激勵作用,提高薪酬總額中彈性薪酬的比例有利于企業(yè)績效的提高;而固定薪酬制卻對企業(yè)高管人員的工作積極性有負面的影響,固定薪酬比例太高會妨礙績效的改善。第二,各區(qū)階段的彈性薪酬比例與企業(yè)績效各指標均正相關,彈性薪酬比例為“50%-70%”時,其比例與企業(yè)績效的相關系數最大;但當彈性薪酬比例> 70%時,與企業(yè)績效相關性逐漸減弱。這說明隨著彈性薪酬比例的增大,彈性薪酬制對企業(yè)高管人員的激勵作用逐漸增強,但并非越高越好。當高管人員彈性薪酬比例過高時,增加了高管人員對報酬的不確定性,促使高管人員采取一些相機抉擇的行為來應對,如選擇風險較小和投資期限較短的投資項目,來降低自身的業(yè)績風險,而不管這些行為是否會損害企業(yè)利益。

高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績效不相關,這說明薪酬滿意度對企業(yè)績效的影響不大。這可能因為企業(yè)績效的提高受到高管人員自身能力和企業(yè)資源的限制,有些高管人員的薪酬滿意度高,但如果他們自身的能力有限或資源有限,即使薪酬制度很合理也很令人滿意,但企業(yè)績效也不一定能得到改善和提高。此外,影響企業(yè)高管人員工作積極性的因素,除了薪酬等物質要素外,還有精神性因素,因此有時盡管其薪酬需求得到滿足,如果其精神需求的滿意度很低,工作積極性也會受到影響,同樣會影響企業(yè)績效。

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The Study on the Effect of Top Managers’Compensation Structure on Corporation Performance

YAO Yan-hong,GONG Yi-yun

(School of Business Administration,Hunan University,Changsha 410082,China)

The text respectively analyzed the relationship between components of pay,ratio of its elements and corporate performance.Based on the theoretical analyses,we conducted questionnaire survey to collect data for our research,results w ere as follow s:fixed salary system for senior executives and corporate performance are negatively correlated,variable system of pay and corporate performance are positively related;the ratio of variable pay within some range is positive to business performance,not the higher ratio,the more performance.

compensation structure;fixed pay;variable pay;corporate performance.

C93

A

1008—1763(2010)03—0053—05

2009-01-07

湖南省自然科學基金資助(08JJ3139)

姚艷虹(1963—),女,湖南沅江人,湖南大學工商管理學院教授.研究方向:組織與人力資源管理.