胡曉東

(中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 公共管理系,北京 100048)

構(gòu)建基于 HRM的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制研究*

胡曉東

(中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 公共管理系,北京 100048)

勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域日益受到重視,但是勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題往往“潛伏”于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,只是單純建立一些宏觀性的預(yù)警制度難以發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,因此,在企業(yè)人力資源管理相對(duì)承受的今天,建立基于人力資源管理的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制具有重要意義。

人力資源管理;勞動(dòng)關(guān)系;預(yù)警機(jī)制

勞資糾紛已經(jīng)成為當(dāng)前乃至今后一段時(shí)期相當(dāng)突出的一個(gè)問(wèn)題,勞資矛盾呈現(xiàn)許多新的特點(diǎn):糾紛發(fā)生區(qū)域主要集中在中小企業(yè)。許多勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)加班現(xiàn)象普遍,勞動(dòng)合同簽訂率較低,即使簽訂了勞動(dòng)合同也存在不少的問(wèn)題:勞動(dòng)合同格式化、核心內(nèi)容缺失化、勞動(dòng)工資最低化、勞動(dòng)保護(hù)表面化、合同履行隨意化,另外,一些企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度缺失或制定不合理,存在以罰代管現(xiàn)象。從勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看,這些問(wèn)題在某種程度上都可能對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系造成影響,有的甚至對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成破壞,從小的方面來(lái)講,這些潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題可能會(huì)對(duì)企業(yè)成本造成一定的損失;而從大的方面來(lái)講,這些潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題會(huì)對(duì)企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)、企業(yè)形象、企業(yè)品牌造成更大的影響。因此,如果我們?cè)谄髽I(yè)管理中能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,并及時(shí)處理,或當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題爆發(fā)出來(lái)時(shí),給予及時(shí)補(bǔ)救,這樣會(huì)把企業(yè)的損失降到最低,這些舉措就涉及到我們所要談的構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制研究問(wèn)題。

一、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制必要性

HRM是人力資源管理的簡(jiǎn)稱(chēng),即 Human Resources Management,人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)深入人心,但人力資源管理的預(yù)警機(jī)制則尚未發(fā)展起來(lái),有的企業(yè)已經(jīng)逐步建立起勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制,但建立基于人力資源管理的預(yù)警機(jī)制的則少之又少。

(一)構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的必要性

1.建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是新建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特殊性的要求

在建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中出現(xiàn)的新建企業(yè),其勞動(dòng)關(guān)系大多具有雇傭性的特點(diǎn)。雇主擁有雄厚的“社會(huì)資本”,其整體素質(zhì)與社會(huì)地位也較勞動(dòng)者高,加上勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀不可能在短時(shí)間內(nèi)改變,決定了雇主在勞動(dòng)關(guān)系中占主導(dǎo)地位。但是,這種勞動(dòng)關(guān)系是在社會(huì)主義制度下特殊的雇傭關(guān)系,雙方政治地位已不存在壓迫與被壓迫的對(duì)立,是建立在自愿而不是強(qiáng)迫的基礎(chǔ)之上,勞資雙方的利益有對(duì)抗性的一面,但也有一致性的一面。

另外,在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期的新建企業(yè)中,其勞動(dòng)關(guān)系不可能完全是現(xiàn)代意義的、規(guī)范有序運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系,在勞動(dòng)用工,勞動(dòng)收入,勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面存在許多不規(guī)范作法,是不規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系。所以,在新建企業(yè)的勞資關(guān)系處理上,應(yīng)按勞資兩利和勞資合作原則,用法律手段來(lái)規(guī)范。1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》,將勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解作了基本規(guī)定,表明我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整工作進(jìn)入了法制化軌道。

2.建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的需要

新建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雇傭性和雇主占主導(dǎo)地位的特點(diǎn),決定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于被動(dòng)、弱者地位。一方面,在勞動(dòng)關(guān)系建立之初,由于勞動(dòng)力商品的極端易逝性和讓渡迫切性,決定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于不利地位,特別是我國(guó)目前需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng),使勞動(dòng)者沒(méi)有更多的選擇余地,只能降低條件,屈從于企業(yè)、雇主;另一方面,勞動(dòng)者本身整體素質(zhì)相當(dāng)?shù)拖?自我保護(hù)意識(shí)、自我組織性比較薄弱或缺乏,在企業(yè)主已經(jīng)初步形成了相對(duì)獨(dú)立的階層意識(shí)時(shí),勞動(dòng)者卻連自覺(jué)的勞動(dòng)者意識(shí)都沒(méi)有完全確立。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不經(jīng)任何法定程序隨意變更合同內(nèi)容、因過(guò)度追求利潤(rùn)最大化而忽視勞動(dòng)安全問(wèn)題、任意加班加點(diǎn)卻不支付加班工資、無(wú)故拖欠或克扣勞動(dòng)報(bào)酬時(shí),許多勞動(dòng)者沒(méi)有權(quán)利意識(shí)和爭(zhēng)議意識(shí),或者明知權(quán)益受侵害卻不知道該如何投訴。因此,勞動(dòng)者客觀上要求建立規(guī)范、有效的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制,以規(guī)范勞動(dòng)用工,有組織地爭(zhēng)取合法權(quán)益,及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3.建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是工會(huì)突出維護(hù)職能的重要舉措

在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中恢復(fù)和發(fā)展起來(lái)的新建企業(yè),其企業(yè)行為是獨(dú)立的,政府對(duì)企業(yè)運(yùn)行基本沒(méi)有干預(yù)和行政管理。從而使新建企業(yè)職工利益的實(shí)現(xiàn)方式,直接受到企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的制約。在這種情況下,更加需要工會(huì)來(lái)代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益。從理論上講,工會(huì)應(yīng)該全方位地維護(hù)職工利益,但從實(shí)踐的角度來(lái)看,工會(huì)應(yīng)該首先找到“切入點(diǎn)”,這樣才有可能由此拓展在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中工會(huì)的活動(dòng)范圍。勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的建立,正是這樣的一個(gè)切入點(diǎn),可以避免勞動(dòng)關(guān)系行為的隨意性,促進(jìn)企業(yè)與職工的雙向溝通,及時(shí)化解矛盾。

(二)構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制的必要性

1.人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的管理重點(diǎn)

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)更加深入人心。經(jīng)營(yíng)管理和人力資源管理被視為企業(yè)的兩大管理重點(diǎn),而當(dāng)今越來(lái)越多的企業(yè)則認(rèn)為,人力資源管理將是重中之重。以前,國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén),其實(shí),人事部門(mén)與人力資源管理部門(mén)最大的差別在于人力資源部門(mén)除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外,一個(gè)重要的工作就是核算人力成本,為財(cái)務(wù)部門(mén)提供人力成本的依據(jù),并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核,此外,員工培訓(xùn)也是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,伴隨著全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化,人才競(jìng)爭(zhēng)也趨于全球化,人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作顯得格外重要,人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富,成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提,而對(duì)人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā),則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂(lè)人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績(jī)效考核,薪酬福利,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是:懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí),能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。

2.通過(guò)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)更容易實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警

從傳統(tǒng)角度看,企業(yè)構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警機(jī)制往往從制度上入手,通過(guò)建立完善的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警制度來(lái)解決勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警問(wèn)題。例如,建立勞動(dòng)關(guān)系信息員制度、勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警監(jiān)控制度、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員制度等。上述預(yù)警制度固然很好,但是,對(duì)于現(xiàn)代日益市場(chǎng)化的企業(yè)管理來(lái)說(shuō),這些制度只是“救火式”的制度措施,往往掛一漏萬(wàn)。因此,應(yīng)該從人力資源管理的整體來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警,從人力資源的招聘開(kāi)始,通過(guò)對(duì)人的培訓(xùn)、薪酬福利問(wèn)題、績(jī)效管理問(wèn)題以及職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題等,來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警問(wèn)題。

基于人力資源管理的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是一套“光譜式”的預(yù)警機(jī)制,它將打破傳統(tǒng)制度化“分割式”的預(yù)警機(jī)制。首先,人力資源管理是從對(duì)企業(yè)人的“選、用、育、留”等四個(gè)方面進(jìn)行管理,這四個(gè)方面涵蓋了一個(gè)人從成為企業(yè)員工開(kāi)始的整個(gè)活動(dòng)范圍,因此,從這四個(gè)環(huán)節(jié)入手進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)控和預(yù)警將不會(huì)有所遺漏;其次,預(yù)警機(jī)制本身是一個(gè)事前預(yù)防、事中監(jiān)控、事后處置的監(jiān)督機(jī)制,因此,傳統(tǒng)的“分割式”的預(yù)警機(jī)制只是在事前預(yù)防方面發(fā)揮作用,在事中和事后都沒(méi)有相應(yīng)的處理機(jī)制;最后,從勞動(dòng)關(guān)系逐漸呈現(xiàn)的復(fù)雜態(tài)勢(shì)來(lái)看,尤其是 80、90后員工逐漸走向工作崗位,由于他們更加自主、獨(dú)立,且法律意識(shí)增強(qiáng),因此,增加了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性,這些就更加需要從員工招募開(kāi)始,一直到退出都有一套完善的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制做保證,而在人力資源管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理將是最佳的選擇。

二、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制可行性

建立基于 HRM的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制是指從人力資源管理的各個(gè)角度出發(fā),即在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理以及職業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié),以和諧勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ),在管理人的同時(shí)重視和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,以避免在企業(yè)選人、育人、用人和留人方面發(fā)生勞資關(guān)系沖突,以及一旦發(fā)生勞資關(guān)系沖突后,如何又好又快地加以解決的系統(tǒng)體制。

(一)人力資源管理職能在企業(yè)中已經(jīng)熟練運(yùn)用

在現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人的管理中,人力資源管理的各個(gè)職能模塊已經(jīng)逐步實(shí)施,隨著企業(yè)規(guī)模的不同,對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊使用只有精細(xì)化程度的不同,沒(méi)有有無(wú)使用人力資源工具的差別。

1.企業(yè)的選人工作

企業(yè)的選人工作包括招募、甄選、錄用、配置等過(guò)程,其完整流程一般為:報(bào)名審核→形象初選→身體初檢→英語(yǔ)口試→素質(zhì)面試→英語(yǔ)筆試→文化測(cè)試→體能測(cè)試→公司體檢→公司復(fù)試→背景調(diào)查→實(shí)習(xí)培訓(xùn)→正式錄用→人員配置。

2.企業(yè)的用人工作

企業(yè)的用人工作包括績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理等。其中績(jī)效管理的流程為:

在制訂考核計(jì)劃時(shí),企業(yè)會(huì)明確考核的目的和對(duì)象,選擇考核內(nèi)容和方法,確定考核時(shí)間。在進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備時(shí),企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。在選拔考核人員時(shí),企業(yè)通常通過(guò)培訓(xùn),使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,克服常見(jiàn)偏差。在挑選人員時(shí),按照上面所述的兩方面因素要求,通常考慮各種考核人選。企業(yè)在收集資料信息時(shí),會(huì)建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。在做出分析評(píng)價(jià)時(shí),企業(yè)首先確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值;其次,對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合;最后,對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

在職業(yè)生涯管理中,企業(yè)的管理流程通常為:開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講→組織員工面談和員工自我認(rèn)知→勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖→構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道→實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升→及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估。

3.企業(yè)的育人工作

企業(yè)的育人工作包括培訓(xùn)工作,分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)一般包括在人力資源的招聘與配置環(huán)節(jié)中,主要針對(duì)公司企業(yè)文化、員工手冊(cè)、崗位技能等進(jìn)行概略性的培訓(xùn)。而在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的重中之重,其流程一般包括:市場(chǎng)需求分析和確定→年度公開(kāi)課培訓(xùn)計(jì)劃→確定主講培訓(xùn)師→設(shè)計(jì)課程大綱→開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資料→實(shí)施培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→信息反饋及資料存檔。而獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰性培訓(xùn),一般是針對(duì)績(jī)優(yōu)或績(jī)差的員工來(lái)進(jìn)行培訓(xùn),這種培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中也經(jīng)常被運(yùn)用。

4.企業(yè)的留人工作

企業(yè)的留人工作包括薪酬管理、福利管理和各種獎(jiǎng)勵(lì)管理等。這些管理主要是通過(guò)相關(guān)的管理制度來(lái)實(shí)施的,包括薪酬管理制度、福利管理制度和各種獎(jiǎng)勵(lì)制度等,而這些制度與企業(yè)員工的利益直接相關(guān),因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)這部分制度時(shí)往往是慎之又慎。這些制度主要包括薪酬的水平設(shè)計(jì)、薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬升降機(jī)制設(shè)計(jì)、福利的水平和結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)的范圍和內(nèi)容等。

(二)人力資源管理各職能中存在著勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)

從以上分析可以看出,目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)圍繞著科學(xué)的軌道在運(yùn)行,隨著西方管理科學(xué)的深入,我們也常常把許多看似科學(xué)且合理的工具運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中。從實(shí)踐中可看到,許多看似合理、合法、合乎科學(xué)的人力資源管理工作最后未必合理,從而,引發(fā)了大量的勞資糾紛,影響了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)秩序。

1.在招聘中存在的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。在企業(yè)招聘的工作中存在著大量風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),其中有許多風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)可能會(huì)導(dǎo)致日后的勞資糾紛,這些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)大致可以分為三類(lèi):一類(lèi)是心理或生理有異常;第二類(lèi)是簽訂的用工合同不細(xì)致;第三類(lèi)是人崗不匹配。因此,企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)該關(guān)注這些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),利用勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制進(jìn)行監(jiān)控。

2.在培訓(xùn)中存在的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。這里需要指出的是,培訓(xùn)工作本身不會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn),而是培訓(xùn)的內(nèi)容和參訓(xùn)者的接受程度會(huì)產(chǎn)生勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。不論是崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn),還是崗后培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容一定要被參訓(xùn)者接受,尤其是涉及參訓(xùn)者利益的問(wèn)題時(shí)。涉及參訓(xùn)者利益的培訓(xùn)一般分為三類(lèi):一類(lèi)是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;第二類(lèi)是薪酬、福利和晉升制度的調(diào)整培訓(xùn);第三類(lèi)是國(guó)家與本企業(yè)員工利益相關(guān)的其它培訓(xùn)。

3.在績(jī)效管理中存在的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。主要存在與績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中。 (1)在績(jī)效計(jì)劃階段,存在考核人與被考核人就考核目標(biāo)、指標(biāo)、指標(biāo)值、權(quán)重等溝通協(xié)商的風(fēng)險(xiǎn); (2)在績(jī)效評(píng)價(jià)階段,存在考核人的打分風(fēng)險(xiǎn),是依據(jù)印象打分,還是依據(jù)數(shù)據(jù)打分; (3)在績(jī)效改進(jìn)階段,存在考評(píng)人要求被考評(píng)人改進(jìn)績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn),是以理服人,還是強(qiáng)壓訓(xùn)斥; (4)在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用階段,存在績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升等風(fēng)險(xiǎn),是否辭退績(jī)差的員工等。

4.在薪酬福利管理中存在的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。 (1)薪酬制度存在的風(fēng)險(xiǎn),即薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬調(diào)整機(jī)制的設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn); (2)福利制度存在的風(fēng)險(xiǎn),即福利結(jié)構(gòu)、福利支出、福利調(diào)整的設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn); (3)獎(jiǎng)勵(lì) /處罰制度存在的風(fēng)險(xiǎn),即獎(jiǎng)勵(lì) /處罰的內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)/處罰的金額等風(fēng)險(xiǎn)。

5.在職業(yè)生涯發(fā)展中存在的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。在員工的職業(yè)生涯管理中存在三個(gè)方面的勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。(1)職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn); (2)員工選拔晉升的機(jī)制設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn);(3)員工辭退的風(fēng)險(xiǎn)。

三、構(gòu)建企業(yè)基于 HRM的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制實(shí)用性

人力資源管理是對(duì)人的管理,在日常管理工作中,企業(yè)不僅要追求管理工具的科學(xué)性和實(shí)用性,更應(yīng)追究對(duì)人的心理關(guān)懷。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中,應(yīng)該通過(guò)一套機(jī)制來(lái)完成對(duì)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的監(jiān)督和控制,把勞資沖突的關(guān)系處理在萌芽狀態(tài),這樣既有利于員工很好地保護(hù)個(gè)人的利益,也有利于企業(yè)維護(hù)好自身的社會(huì)聲譽(yù),贏得更多的利潤(rùn)。

(一)在招聘中構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制

招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人才的“入口關(guān)”,為了避免今后的勞資問(wèn)題,在這一環(huán)節(jié)做好工作至關(guān)重要。

1.應(yīng)聘資格預(yù)警。設(shè)立對(duì)應(yīng)聘人員和重要崗位待聘人員的資格審核程序,全面、深入核實(shí)其背景資料。

2.身體狀況預(yù)警。通過(guò)生理或心理測(cè)試,獲取一些其他途徑無(wú)法獲得的真實(shí)信息,比如應(yīng)聘人員是否對(duì)企業(yè)隱瞞的、檔案材料中無(wú)記載的重要背景信息。

3.身份調(diào)查預(yù)警。通過(guò)身份的真實(shí)性調(diào)查,探尋應(yīng)聘者是否有犯罪前科,是否有吸毒和其他不良嗜好,是否加入非法組織,是否是國(guó)外間諜或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的商業(yè)間諜。

4.勞動(dòng)合同預(yù)警。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)與員工簽訂勞動(dòng)合同,完善必備的勞動(dòng)保障條規(guī),既要維護(hù)職工的合法權(quán)益,也要保護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益。

5.薪酬預(yù)期預(yù)警。調(diào)查應(yīng)聘者原有的工資薪酬待遇,以及期望的薪酬待遇和可接受的薪酬待遇等,以保證薪酬的可接受性和激勵(lì)性。

6.離職去向預(yù)警。企業(yè)應(yīng)關(guān)注離職人員的職業(yè)去向,特別是重要崗位和核心員工,進(jìn)行追蹤調(diào)查,調(diào)查是否有出現(xiàn)泄露商業(yè)秘密,違反競(jìng)業(yè)禁止條款規(guī)定。

(二)在培訓(xùn)中構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制

通過(guò)培訓(xùn)可以增加員工的技能,以及對(duì)企業(yè)文化的了解和戰(zhàn)略方向的把握,對(duì)維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系起著重要作用。

1.新員工培訓(xùn)預(yù)警。新員工應(yīng)該掌握員工手冊(cè)的內(nèi)容,相關(guān)的崗位技能和企業(yè)文化,通過(guò)新員工是否真正的掌握和熟知可以達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的目的。

2.培訓(xùn)需求調(diào)查預(yù)警。企業(yè)在做培訓(xùn)時(shí),一般都要做需求調(diào)查,調(diào)查的功能有兩個(gè),一是探求員工有什么樣的培訓(xùn)需求;二是探求員工在勞資關(guān)系方面有沒(méi)有出現(xiàn)什么問(wèn)題。

3.培訓(xùn)交流預(yù)警。在培訓(xùn)的過(guò)程中,員工和培訓(xùn)講師會(huì)經(jīng)常探討一些有關(guān)工作中遇到的一些問(wèn)題,其中,有許多問(wèn)題是涉及勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題。例如,行業(yè)工資水平大約是多少?有沒(méi)有心理測(cè)試的題目?怎樣緩解工作中的壓力?這些問(wèn)題可以作為勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的一個(gè)點(diǎn),深入了解目前企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系方面存在的問(wèn)題。

4.改進(jìn)性培訓(xùn)預(yù)警。企業(yè)內(nèi)部對(duì)重要員工,特別是重要崗位員工應(yīng)用這些管理技術(shù)進(jìn)行公開(kāi)的定期、不定期考核或心理測(cè)試,對(duì)績(jī)差的員工給予改進(jìn)性培訓(xùn),通過(guò)培訓(xùn)后的績(jī)效改進(jìn)狀況,可以看出是否存在不滿(mǎn)情緒等不利于勞動(dòng)關(guān)系的因素。

(三)在薪酬福利中構(gòu)建在勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制

在目前大多數(shù)的企業(yè)中,薪酬福利被員工視為最大的激勵(lì)手段,而員工對(duì)薪酬福利的態(tài)度也直接反映出勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。

1.外部競(jìng)爭(zhēng)性預(yù)警。企業(yè)要經(jīng)常了解市場(chǎng)上同行業(yè)員工薪酬工資待遇,以此來(lái)反映本企業(yè)的薪酬水平是否存在問(wèn)題,一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,即起到預(yù)警的作用。

2.內(nèi)部公平性預(yù)警。企業(yè)應(yīng)該為本企業(yè)的關(guān)鍵工作崗位做出科學(xué)的崗位評(píng)價(jià),從中發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的各個(gè)崗位之間的價(jià)值是否具有一致性。

3.崗位公平性預(yù)警。企業(yè)應(yīng)該定期了解員工的內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)向,是否大家在一段時(shí)間內(nèi)頻繁要求更換工作崗位,一旦有此現(xiàn)象,說(shuō)明崗位價(jià)值與薪酬待遇出現(xiàn)了不匹配問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)調(diào)整。

4.福利待遇預(yù)警。企業(yè)應(yīng)調(diào)查員工對(duì)福利待遇的需求,隨著現(xiàn)代人們消費(fèi)觀念的更新,員工是否具有新的福利待遇需求,應(yīng)根據(jù)實(shí)情,適時(shí)調(diào)整。

5.獎(jiǎng)勵(lì)措施預(yù)警。企業(yè)有大量的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度,這些制度制定的是否合理應(yīng)該征求員工的意見(jiàn),只有大多數(shù)員工滿(mǎn)意,才能達(dá)到真正激勵(lì)的效果。

(四)在績(jī)效管理中構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制

目前,大多數(shù)企業(yè)都不同程度地運(yùn)用了績(jī)效管理,績(jī)效管理在成為增加企業(yè)績(jī)效的同時(shí),也可作為勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制加以運(yùn)用。

1.績(jī)效管理認(rèn)可度預(yù)警。績(jī)效管理是一套“游戲規(guī)則”,只有依靠大多數(shù)員工的接受,它才能很好地運(yùn)行。如果員工加以抵觸,說(shuō)明在規(guī)則本身還存在很多問(wèn)題,使員工難以接受,需要及時(shí)修正。

2.績(jī)效溝通預(yù)警。績(jī)效溝通在績(jī)效管理中處于非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),應(yīng)建立健全溝通渠道,積極了解員工思想動(dòng)態(tài),多方面和員工溝通,防止“個(gè)別事件”演變?yōu)椤凹w事件”。

3.績(jī)效目標(biāo)設(shè)置預(yù)警。通過(guò)觀察員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)可度來(lái)反映員工對(duì)企業(yè)為其制定的目標(biāo)是否可以接受,如果不接受,應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

4.績(jī)效考核方法預(yù)警。通過(guò)探求員工是否接受目前企業(yè)運(yùn)行的績(jī)效考核方法,明確這樣的考核方法是否能夠激勵(lì)員工發(fā)揮出更大的潛能,產(chǎn)生更好的效益。

5.績(jī)效考核周期預(yù)警。觀察員工是否接受目前的企業(yè)績(jī)效管理的考核周期,是否認(rèn)為考核周期過(guò)于頻繁,影響自身的工作。

6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用預(yù)警?？?jī)效的考核結(jié)果往往用于員工的績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金或晉升等,企業(yè)應(yīng)該調(diào)查員工是否接受這種結(jié)果的運(yùn)用,不接受的原因在于哪里等。

(五)在職業(yè)發(fā)展中構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制

職業(yè)生涯管理可以幫助員工達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,同時(shí),也可以通過(guò)職業(yè)生涯管理發(fā)現(xiàn)潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃支持度預(yù)警。企業(yè)做出似乎合理、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)該征求員工的意見(jiàn)和建議,從中了解員工是否真正支持為其設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯通道。

2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃接受度預(yù)警。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工是否愿意接受企業(yè)為其設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工是否有離職的意向等。

3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容預(yù)警。企業(yè)應(yīng)看員工是否贊成企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)晉升通道,如果在大多數(shù)員工不同意的情形下,還要推行此規(guī)劃,會(huì)導(dǎo)致員工流失,不利于勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。

綜上所述,通過(guò)構(gòu)建基于人力資源管理的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制,不僅在人力資源管理各個(gè)基礎(chǔ)工作中可以發(fā)現(xiàn)潛在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題,而且可以把這種潛在矛盾消滅在萌芽狀態(tài),這樣有利于避免和化解矛盾,協(xié)調(diào)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)安定團(tuán)結(jié);有利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,提高勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性;有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,提高經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

[1]唐鑛 .金融危機(jī)形勢(shì)下的戰(zhàn)略性勞動(dòng)關(guān)系管理 [N].光明日?qǐng)?bào),2009-12-27.

[2]何永貴,孫紅麗,韓月娥 .淺析企業(yè)績(jī)效管理中的幾個(gè)問(wèn)題.www.cqjob.com,2008-8-20.

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[4]胡建國(guó),劉金偉 .私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系治理中的工會(huì)績(jī)效[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(3).

[5]聞效儀 .從 Z公司工會(huì)實(shí)踐看工會(huì)績(jī)效考核體系建立 [J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2009,(4).

On Labor Relations Alert System Based on HRM in Enterprises

Hu Xiaodong
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

Labor relationsmanagement is causing the attention of people increasingly in the area of human resourcesmanagement.However,the problems of labor relations always hide in each parts of human resourcesmanagement.It is difficult to find out and resolve the problems in time only throughmacro alert system.Therefore,it is important to establish labor relations alert system base on human resourcesmanagement in enterprises.

human resourcesmanagement;labor relations;alert system

F249.26

A

1673-2375(2010)06-0027-05

2010-09-11

胡曉東 (1976—),男,山西太原人,博士,中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院公共管理系講師,主要從事人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系、政府及公務(wù)員績(jī)效管理研究。

[責(zé)任編輯:文 沂]