胡曉東

(中國勞動關系學院 公共管理系,北京 100048)

構建基于 HRM的企業(yè)勞動關系預警機制研究*

胡曉東

(中國勞動關系學院 公共管理系,北京 100048)

勞動關系管理在企業(yè)人力資源管理領域日益受到重視,但是勞動關系問題往往“潛伏”于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中,只是單純建立一些宏觀性的預警制度難以發(fā)現(xiàn)并及時解決潛在的勞動關系問題,因此,在企業(yè)人力資源管理相對承受的今天,建立基于人力資源管理的勞動關系預警機制具有重要意義。

人力資源管理;勞動關系;預警機制

勞資糾紛已經成為當前乃至今后一段時期相當突出的一個問題,勞資矛盾呈現(xiàn)許多新的特點:糾紛發(fā)生區(qū)域主要集中在中小企業(yè)。許多勞動密集型的中小企業(yè)加班現(xiàn)象普遍,勞動合同簽訂率較低,即使簽訂了勞動合同也存在不少的問題:勞動合同格式化、核心內容缺失化、勞動工資最低化、勞動保護表面化、合同履行隨意化,另外,一些企業(yè)內部規(guī)章制度缺失或制定不合理,存在以罰代管現(xiàn)象。從勞動關系的角度來看,這些問題在某種程度上都可能對企業(yè)的勞動關系造成影響,有的甚至對企業(yè)經營管理造成破壞,從小的方面來講,這些潛在的勞動關系問題可能會對企業(yè)成本造成一定的損失;而從大的方面來講,這些潛在的勞動關系問題會對企業(yè)的社會聲譽、企業(yè)形象、企業(yè)品牌造成更大的影響。因此,如果我們在企業(yè)管理中能夠及時發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關系問題,并及時處理,或當勞動關系問題爆發(fā)出來時,給予及時補救,這樣會把企業(yè)的損失降到最低,這些舉措就涉及到我們所要談的構建企業(yè)人力資源管理的勞動關系預警機制研究問題。

一、構建企業(yè)基于 HRM的勞動關系預警機制必要性

HRM是人力資源管理的簡稱,即 Human Resources Management,人力資源管理在當今企業(yè)已經深入人心,但人力資源管理的預警機制則尚未發(fā)展起來,有的企業(yè)已經逐步建立起勞動關系預警機制,但建立基于人力資源管理的預警機制的則少之又少。

(一)構建企業(yè)勞動關系預警機制的必要性

1.建立勞動關系預警機制是新建企業(yè)勞動關系特殊性的要求

在建立社會主義市場經濟過程中出現(xiàn)的新建企業(yè),其勞動關系大多具有雇傭性的特點。雇主擁有雄厚的“社會資本”,其整體素質與社會地位也較勞動者高,加上勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀不可能在短時間內改變,決定了雇主在勞動關系中占主導地位。但是,這種勞動關系是在社會主義制度下特殊的雇傭關系,雙方政治地位已不存在壓迫與被壓迫的對立,是建立在自愿而不是強迫的基礎之上,勞資雙方的利益有對抗性的一面,但也有一致性的一面。

另外,在向市場經濟過渡時期的新建企業(yè)中,其勞動關系不可能完全是現(xiàn)代意義的、規(guī)范有序運行的勞動關系,在勞動用工,勞動收入,勞動安全衛(wèi)生等方面存在許多不規(guī)范作法,是不規(guī)范的勞動關系。所以,在新建企業(yè)的勞資關系處理上,應按勞資兩利和勞資合作原則,用法律手段來規(guī)范。1995年實施的《勞動法》,將勞動合同、集體合同和勞動爭議調解作了基本規(guī)定,表明我國企業(yè)勞動關系的調整工作進入了法制化軌道。

2.建立勞動關系預警機制是勞動者維護自身合法權益的需要

新建企業(yè)勞動關系的雇傭性和雇主占主導地位的特點,決定了勞動者在勞動關系中處于被動、弱者地位。一方面,在勞動關系建立之初,由于勞動力商品的極端易逝性和讓渡迫切性,決定了勞動者在勞動力市場中處于不利地位,特別是我國目前需求約束型的勞動力市場,使勞動者沒有更多的選擇余地,只能降低條件,屈從于企業(yè)、雇主;另一方面,勞動者本身整體素質相當?shù)拖?自我保護意識、自我組織性比較薄弱或缺乏,在企業(yè)主已經初步形成了相對獨立的階層意識時,勞動者卻連自覺的勞動者意識都沒有完全確立。當企業(yè)出現(xiàn)不經任何法定程序隨意變更合同內容、因過度追求利潤最大化而忽視勞動安全問題、任意加班加點卻不支付加班工資、無故拖欠或克扣勞動報酬時,許多勞動者沒有權利意識和爭議意識,或者明知權益受侵害卻不知道該如何投訴。因此,勞動者客觀上要求建立規(guī)范、有效的勞動關系預警機制,以規(guī)范勞動用工,有組織地爭取合法權益,及時解決勞動爭議。

3.建立勞動關系預警機制是工會突出維護職能的重要舉措

在向市場經濟轉變過程中恢復和發(fā)展起來的新建企業(yè),其企業(yè)行為是獨立的,政府對企業(yè)運行基本沒有干預和行政管理。從而使新建企業(yè)職工利益的實現(xiàn)方式,直接受到企業(yè)自身經營情況和市場競爭機制的制約。在這種情況下,更加需要工會來代表和維護職工的合法權益。從理論上講,工會應該全方位地維護職工利益,但從實踐的角度來看,工會應該首先找到“切入點”,這樣才有可能由此拓展在市場經濟中工會的活動范圍。勞動關系預警機制的建立,正是這樣的一個切入點,可以避免勞動關系行為的隨意性,促進企業(yè)與職工的雙向溝通,及時化解矛盾。

(二)構建企業(yè)基于 HRM的勞動關系預警機制的必要性

1.人力資源管理已經成為當今企業(yè)的管理重點

人力資源管理在當今企業(yè)更加深入人心。經營管理和人力資源管理被視為企業(yè)的兩大管理重點,而當今越來越多的企業(yè)則認為,人力資源管理將是重中之重。以前,國內的許多企業(yè)往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門,其實,人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外,一個重要的工作就是核算人力成本,為財務部門提供人力成本的依據(jù),并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核,此外,員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。

在知識經濟時代,伴隨著全球經濟趨向一體化,人才競爭也趨于全球化,人力資源開發(fā)與管理工作顯得格外重要,人力資本已超過物質資本和自然資本,成為最主要的生產要素和社會財富,成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提,而對人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利,培訓開發(fā),勞動關系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是:懂得人力資源的專業(yè)知識,能夠完成人力資源的實際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

2.通過人力資源管理職能的實現(xiàn)更容易實現(xiàn)勞動關系預警

從傳統(tǒng)角度看,企業(yè)構建勞動關系的預警機制往往從制度上入手,通過建立完善的勞動關系預警制度來解決勞動關系預警問題。例如,建立勞動關系信息員制度、勞動關系預警監(jiān)控制度、勞動關系協(xié)調員制度等。上述預警制度固然很好,但是,對于現(xiàn)代日益市場化的企業(yè)管理來說,這些制度只是“救火式”的制度措施,往往掛一漏萬。因此,應該從人力資源管理的整體來進行勞動關系的預警,從人力資源的招聘開始,通過對人的培訓、薪酬福利問題、績效管理問題以及職業(yè)生涯規(guī)劃問題等,來實現(xiàn)勞動關系的預警問題。

基于人力資源管理的勞動關系預警機制是一套“光譜式”的預警機制,它將打破傳統(tǒng)制度化“分割式”的預警機制。首先,人力資源管理是從對企業(yè)人的“選、用、育、留”等四個方面進行管理,這四個方面涵蓋了一個人從成為企業(yè)員工開始的整個活動范圍,因此,從這四個環(huán)節(jié)入手進行勞動關系監(jiān)控和預警將不會有所遺漏;其次,預警機制本身是一個事前預防、事中監(jiān)控、事后處置的監(jiān)督機制,因此,傳統(tǒng)的“分割式”的預警機制只是在事前預防方面發(fā)揮作用,在事中和事后都沒有相應的處理機制;最后,從勞動關系逐漸呈現(xiàn)的復雜態(tài)勢來看,尤其是 80、90后員工逐漸走向工作崗位,由于他們更加自主、獨立,且法律意識增強,因此,增加了企業(yè)勞動關系的復雜性,這些就更加需要從員工招募開始,一直到退出都有一套完善的勞動關系預警機制做保證,而在人力資源管理的基礎上進行勞動關系管理將是最佳的選擇。

二、構建企業(yè)基于 HRM的勞動關系預警機制可行性

建立基于 HRM的企業(yè)勞動關系預警機制是指從人力資源管理的各個角度出發(fā),即在招聘、培訓、薪酬福利、績效管理以及職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié),以和諧勞動關系為基礎,在管理人的同時重視和諧勞動關系的構建,以避免在企業(yè)選人、育人、用人和留人方面發(fā)生勞資關系沖突,以及一旦發(fā)生勞資關系沖突后,如何又好又快地加以解決的系統(tǒng)體制。

(一)人力資源管理職能在企業(yè)中已經熟練運用

在現(xiàn)代企業(yè)對人的管理中,人力資源管理的各個職能模塊已經逐步實施,隨著企業(yè)規(guī)模的不同,對人力資源管理各個職能模塊使用只有精細化程度的不同,沒有有無使用人力資源工具的差別。

1.企業(yè)的選人工作

企業(yè)的選人工作包括招募、甄選、錄用、配置等過程,其完整流程一般為:報名審核→形象初選→身體初檢→英語口試→素質面試→英語筆試→文化測試→體能測試→公司體檢→公司復試→背景調查→實習培訓→正式錄用→人員配置。

2.企業(yè)的用人工作

企業(yè)的用人工作包括績效管理、職業(yè)生涯管理等。其中績效管理的流程為:

在制訂考核計劃時,企業(yè)會明確考核的目的和對象,選擇考核內容和方法,確定考核時間。在進行技術準備時,企業(yè)認為績效考核是一項技術性很強的工作,其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。在選拔考核人員時,企業(yè)通常通過培訓,使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標準,掌握考核方法,克服常見偏差。在挑選人員時,按照上面所述的兩方面因素要求,通常考慮各種考核人選。企業(yè)在收集資料信息時,會建立一套與考核指標體系有關的制度,并采取各種有效的方法來達到。在做出分析評價時,企業(yè)首先確定單項的等級和分值;其次,對同一項目各考核來源的結果綜合;最后,對不同項目考核結果的綜合。

在職業(yè)生涯管理中,企業(yè)的管理流程通常為:開展職業(yè)生涯管理學習和宣講→組織員工面談和員工自我認知→勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖→構建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道→實施人才培養(yǎng)和晉升→及時監(jiān)控、反饋和評估。

3.企業(yè)的育人工作

企業(yè)的育人工作包括培訓工作,分為崗前培訓、在職培訓和獎勵、懲罰培訓。崗前培訓一般包括在人力資源的招聘與配置環(huán)節(jié)中,主要針對公司企業(yè)文化、員工手冊、崗位技能等進行概略性的培訓。而在職培訓是企業(yè)培訓中的重中之重,其流程一般包括:市場需求分析和確定→年度公開課培訓計劃→確定主講培訓師→設計課程大綱→開發(fā)培訓資料→實施培訓課程→培訓效果評估→信息反饋及資料存檔。而獎勵/懲罰性培訓,一般是針對績優(yōu)或績差的員工來進行培訓,這種培訓在現(xiàn)代企業(yè)中也經常被運用。

4.企業(yè)的留人工作

企業(yè)的留人工作包括薪酬管理、福利管理和各種獎勵管理等。這些管理主要是通過相關的管理制度來實施的,包括薪酬管理制度、福利管理制度和各種獎勵制度等,而這些制度與企業(yè)員工的利益直接相關,因此,企業(yè)在設計這部分制度時往往是慎之又慎。這些制度主要包括薪酬的水平設計、薪酬的結構設計、薪酬升降機制設計、福利的水平和結構、獎勵的范圍和內容等。

(二)人力資源管理各職能中存在著勞資糾紛風險

從以上分析可以看出,目前我國企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)圍繞著科學的軌道在運行,隨著西方管理科學的深入,我們也常常把許多看似科學且合理的工具運用到企業(yè)的人力資源管理過程中。從實踐中可看到,許多看似合理、合法、合乎科學的人力資源管理工作最后未必合理,從而,引發(fā)了大量的勞資糾紛,影響了企業(yè)正常的經營秩序。

1.在招聘中存在的勞資糾紛風險點。在企業(yè)招聘的工作中存在著大量風險點,其中有許多風險點可能會導致日后的勞資糾紛,這些風險點大致可以分為三類:一類是心理或生理有異常;第二類是簽訂的用工合同不細致;第三類是人崗不匹配。因此,企業(yè)在招聘時,應該關注這些風險點,利用勞動關系預警機制進行監(jiān)控。

2.在培訓中存在的勞資糾紛風險點。這里需要指出的是,培訓工作本身不會產生風險,而是培訓的內容和參訓者的接受程度會產生勞資糾紛的風險。不論是崗前培訓、崗中培訓,還是崗后培訓,培訓的內容一定要被參訓者接受,尤其是涉及參訓者利益的問題時。涉及參訓者利益的培訓一般分為三類:一類是公司的各項規(guī)章制度;第二類是薪酬、福利和晉升制度的調整培訓;第三類是國家與本企業(yè)員工利益相關的其它培訓。

3.在績效管理中存在的勞資糾紛風險點。主要存在與績效管理的四個環(huán)節(jié)中。 (1)在績效計劃階段,存在考核人與被考核人就考核目標、指標、指標值、權重等溝通協(xié)商的風險; (2)在績效評價階段,存在考核人的打分風險,是依據(jù)印象打分,還是依據(jù)數(shù)據(jù)打分; (3)在績效改進階段,存在考評人要求被考評人改進績效的風險,是以理服人,還是強壓訓斥; (4)在績效結果運用階段,存在績效結果與薪酬、晉升等風險,是否辭退績差的員工等。

4.在薪酬福利管理中存在的勞資糾紛風險點。主要表現(xiàn)在三個方面。 (1)薪酬制度存在的風險,即薪酬結構、薪酬水平、薪酬調整機制的設計風險; (2)福利制度存在的風險,即福利結構、福利支出、福利調整的設計風險; (3)獎勵 /處罰制度存在的風險,即獎勵 /處罰的內容、獎勵/處罰的金額等風險。

5.在職業(yè)生涯發(fā)展中存在的勞資糾紛風險點。在員工的職業(yè)生涯管理中存在三個方面的勞資糾紛風險點。(1)職業(yè)生涯通道設計的風險; (2)員工選拔晉升的機制設計風險;(3)員工辭退的風險。

三、構建企業(yè)基于 HRM的勞動關系預警機制實用性

人力資源管理是對人的管理,在日常管理工作中,企業(yè)不僅要追求管理工具的科學性和實用性,更應追究對人的心理關懷。當企業(yè)對員工進行管理的過程中,應該通過一套機制來完成對勞動關系狀態(tài)的監(jiān)督和控制,把勞資沖突的關系處理在萌芽狀態(tài),這樣既有利于員工很好地保護個人的利益,也有利于企業(yè)維護好自身的社會聲譽,贏得更多的利潤。

(一)在招聘中構建勞動關系預警機制

招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人才的“入口關”,為了避免今后的勞資問題,在這一環(huán)節(jié)做好工作至關重要。

1.應聘資格預警。設立對應聘人員和重要崗位待聘人員的資格審核程序,全面、深入核實其背景資料。

2.身體狀況預警。通過生理或心理測試,獲取一些其他途徑無法獲得的真實信息,比如應聘人員是否對企業(yè)隱瞞的、檔案材料中無記載的重要背景信息。

3.身份調查預警。通過身份的真實性調查,探尋應聘者是否有犯罪前科,是否有吸毒和其他不良嗜好,是否加入非法組織,是否是國外間諜或競爭對手的商業(yè)間諜。

4.勞動合同預警。企業(yè)應嚴格按照勞動法規(guī)與員工簽訂勞動合同,完善必備的勞動保障條規(guī),既要維護職工的合法權益,也要保護企業(yè)正當利益。

5.薪酬預期預警。調查應聘者原有的工資薪酬待遇,以及期望的薪酬待遇和可接受的薪酬待遇等,以保證薪酬的可接受性和激勵性。

6.離職去向預警。企業(yè)應關注離職人員的職業(yè)去向,特別是重要崗位和核心員工,進行追蹤調查,調查是否有出現(xiàn)泄露商業(yè)秘密,違反競業(yè)禁止條款規(guī)定。

(二)在培訓中構建的勞動關系預警機制

通過培訓可以增加員工的技能,以及對企業(yè)文化的了解和戰(zhàn)略方向的把握,對維護良好的勞動關系起著重要作用。

1.新員工培訓預警。新員工應該掌握員工手冊的內容,相關的崗位技能和企業(yè)文化,通過新員工是否真正的掌握和熟知可以達到勞動關系預警的目的。

2.培訓需求調查預警。企業(yè)在做培訓時,一般都要做需求調查,調查的功能有兩個,一是探求員工有什么樣的培訓需求;二是探求員工在勞資關系方面有沒有出現(xiàn)什么問題。

3.培訓交流預警。在培訓的過程中,員工和培訓講師會經常探討一些有關工作中遇到的一些問題,其中,有許多問題是涉及勞動關系方面的問題。例如,行業(yè)工資水平大約是多少?有沒有心理測試的題目?怎樣緩解工作中的壓力?這些問題可以作為勞動關系預警的一個點,深入了解目前企業(yè)在勞動關系方面存在的問題。

4.改進性培訓預警。企業(yè)內部對重要員工,特別是重要崗位員工應用這些管理技術進行公開的定期、不定期考核或心理測試,對績差的員工給予改進性培訓,通過培訓后的績效改進狀況,可以看出是否存在不滿情緒等不利于勞動關系的因素。

(三)在薪酬福利中構建在勞動關系預警機制

在目前大多數(shù)的企業(yè)中,薪酬福利被員工視為最大的激勵手段,而員工對薪酬福利的態(tài)度也直接反映出勞動關系的問題。

1.外部競爭性預警。企業(yè)要經常了解市場上同行業(yè)員工薪酬工資待遇,以此來反映本企業(yè)的薪酬水平是否存在問題,一旦發(fā)現(xiàn)問題,即起到預警的作用。

2.內部公平性預警。企業(yè)應該為本企業(yè)的關鍵工作崗位做出科學的崗位評價,從中發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的各個崗位之間的價值是否具有一致性。

3.崗位公平性預警。企業(yè)應該定期了解員工的內部流動動向,是否大家在一段時間內頻繁要求更換工作崗位,一旦有此現(xiàn)象,說明崗位價值與薪酬待遇出現(xiàn)了不匹配問題,應及時調整。

4.福利待遇預警。企業(yè)應調查員工對福利待遇的需求,隨著現(xiàn)代人們消費觀念的更新,員工是否具有新的福利待遇需求,應根據(jù)實情,適時調整。

5.獎勵措施預警。企業(yè)有大量的獎勵和懲罰制度,這些制度制定的是否合理應該征求員工的意見,只有大多數(shù)員工滿意,才能達到真正激勵的效果。

(四)在績效管理中構建的勞動關系預警機制

目前,大多數(shù)企業(yè)都不同程度地運用了績效管理,績效管理在成為增加企業(yè)績效的同時,也可作為勞動關系預警機制加以運用。

1.績效管理認可度預警。績效管理是一套“游戲規(guī)則”,只有依靠大多數(shù)員工的接受,它才能很好地運行。如果員工加以抵觸,說明在規(guī)則本身還存在很多問題,使員工難以接受,需要及時修正。

2.績效溝通預警?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾碇刑幱诜浅Ｖ匾囊粋€環(huán)節(jié),應建立健全溝通渠道,積極了解員工思想動態(tài),多方面和員工溝通,防止“個別事件”演變?yōu)椤凹w事件”。

3.績效目標設置預警。通過觀察員工對績效目標的認可度來反映員工對企業(yè)為其制定的目標是否可以接受,如果不接受,應該進行及時調整。

4.績效考核方法預警。通過探求員工是否接受目前企業(yè)運行的績效考核方法,明確這樣的考核方法是否能夠激勵員工發(fā)揮出更大的潛能,產生更好的效益。

5.績效考核周期預警。觀察員工是否接受目前的企業(yè)績效管理的考核周期,是否認為考核周期過于頻繁,影響自身的工作。

6.績效結果應用預警。績效的考核結果往往用于員工的績效工資、績效獎金或晉升等,企業(yè)應該調查員工是否接受這種結果的運用,不接受的原因在于哪里等。

(五)在職業(yè)發(fā)展中構建的勞動關系預警機制

職業(yè)生涯管理可以幫助員工達到預期的目標,為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,同時,也可以通過職業(yè)生涯管理發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關系問題。

1.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃支持度預警。企業(yè)做出似乎合理、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,應該征求員工的意見和建議,從中了解員工是否真正支持為其設計的職業(yè)生涯通道。

2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃接受度預警。通過調查發(fā)現(xiàn)員工是否愿意接受企業(yè)為其設計的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工是否有離職的意向等。

3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內容預警。企業(yè)應看員工是否贊成企業(yè)設計的職業(yè)晉升通道,如果在大多數(shù)員工不同意的情形下,還要推行此規(guī)劃,會導致員工流失,不利于勞動關系的發(fā)展。

綜上所述,通過構建基于人力資源管理的勞動關系預警機制,不僅在人力資源管理各個基礎工作中可以發(fā)現(xiàn)潛在的勞動關系問題,而且可以把這種潛在矛盾消滅在萌芽狀態(tài),這樣有利于避免和化解矛盾,協(xié)調、穩(wěn)定勞動關系,促進社會安定團結;有利于保護勞動者合法權益,提高勞動者生產積極性;有利于增強企業(yè)凝聚力,提高經濟效益,促進社會經濟的發(fā)展。

[1]唐鑛 .金融危機形勢下的戰(zhàn)略性勞動關系管理 [N].光明日報,2009-12-27.

[2]何永貴,孫紅麗,韓月娥 .淺析企業(yè)績效管理中的幾個問題.www.cqjob.com,2008-8-20.

[3]蘭蘭 .和諧勞動關系視野下的績效管理 [J].企業(yè)改革與管理,2008,(7).

[4]胡建國,劉金偉 .私營企業(yè)勞資關系治理中的工會績效[J].中國勞動關系學院學報,2006,(3).

[5]聞效儀 .從 Z公司工會實踐看工會績效考核體系建立 [J].中國勞動關系學院學報,2009,(4).

On Labor Relations Alert System Based on HRM in Enterprises

Hu Xiaodong
(China Institute of Industrial Relations,Beijing100048,China)

Labor relationsmanagement is causing the attention of people increasingly in the area of human resourcesmanagement.However,the problems of labor relations always hide in each parts of human resourcesmanagement.It is difficult to find out and resolve the problems in time only throughmacro alert system.Therefore,it is important to establish labor relations alert system base on human resourcesmanagement in enterprises.

human resourcesmanagement;labor relations;alert system

F249.26

A

1673-2375(2010)06-0027-05

2010-09-11

胡曉東 (1976—),男,山西太原人,博士,中國勞動關系學院公共管理系講師,主要從事人力資源管理、勞動關系、政府及公務員績效管理研究。

[責任編輯:文 沂]