黃愛華 徐文菡

(華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

在國家工業(yè)化、城市化步伐加快和城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘逐漸消失的背景下，越來越多的農(nóng)業(yè)剩余勞動力進入城市尋找就業(yè)機會，這使得我國人力資源多元化的特色日趨明顯，企業(yè)的用工形式也越來越多樣化，大量的“勞務(wù)派遣員工”就是在這樣的背景下出現(xiàn)，這也是我國勞務(wù)派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因。根據(jù)全國總工會2007年的統(tǒng)計，在公有制企業(yè)、事業(yè)單位機關(guān)和團體中，我國有勞務(wù)派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統(tǒng)就超過1000萬人[1]，估計到2010年，我國勞務(wù)派遣員工將占到就業(yè)人口的5%左右[2]。

一、 勞務(wù)派遣的主要特點

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔雇主責任,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,然后按照用工單位需求,將符合要求的勞動者外派到用工單位,并向用工單位收取相關(guān)費用的經(jīng)營行為。勞務(wù)派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的一種雇用和使用相分離的新興三方就業(yè)模式。這種就業(yè)模式與傳統(tǒng)的兩方模式相比呈現(xiàn)出許多新特征。

(1)兩方模式[3]

在傳統(tǒng)的雇傭兩方模式中，雇主與雇員之間是一種以交換為本質(zhì)，以沖突與合作為現(xiàn)象的利益關(guān)系。這種關(guān)系首先是以契約為基礎(chǔ)，雙方之間簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法律效力，雇主和雇員平等地置于法律的監(jiān)督和保護之下，雙方履行各自的義務(wù)，享有各自的權(quán)利；其次，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系是企業(yè)經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的關(guān)系，強調(diào)雇主與雇員在勞動過程中的相互參與；第三，每一種雇傭關(guān)系系統(tǒng)都形成了管理企業(yè)的規(guī)則，這些規(guī)則在勞動者和資方之間形成了以維護和諧關(guān)系為主要目的的工作共同體。雇主與雇員間的利益沖突關(guān)系如圖1所示。

圖1 傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的雇傭兩方模式 資料來源：李敏.雇傭雙贏：私營企業(yè)雇傭沖突管理.經(jīng)濟科學出版社，2003

(2)三方模式

在勞務(wù)派遣就業(yè)三方雇傭模式下，勞務(wù)派遣服務(wù)不再是傳統(tǒng)性的雇員在雇主的場所完成工作的雇傭關(guān)系。使用派遣員工的企業(yè)、派遣員工和勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的關(guān)系如圖2所示。

圖2 人才租賃機制下雇傭關(guān)系三方模式 資料來源：李敏.雇傭雙贏：私營企業(yè)雇傭沖突管理.經(jīng)濟科學出版社，2003

圖2所示的三方模式使勞務(wù)派遣機構(gòu)、 用人企業(yè)和派遣員工作為理性的經(jīng)濟主體形成了三種關(guān)系： 第一，勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣員工之間的關(guān)系。第二，用人企業(yè)與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的關(guān)系。第三，用人企業(yè)與派遣員工之間的關(guān)系。對比這兩種用工模式，可以看出勞務(wù)派遣用工模式具有如下特點: 第一，勞務(wù)派遣中存在第三方主體——勞務(wù)派遣機構(gòu)。在傳統(tǒng)的就業(yè)模式中只涉及勞動者和雇主兩個主體方，兩者之間是雇用關(guān)系。而在勞務(wù)派遣模式中，涉及到三方主體——勞務(wù)派遣機構(gòu)、 被派遣員工和用人單位，使得這種就業(yè)模式更為復(fù)雜，派遣機構(gòu)和客戶公司之間簽訂的勞務(wù)買賣派遣合同，是一種勞務(wù)買賣的契約關(guān)系； 第二，在勞務(wù)派遣就業(yè)模式中，勞動者(被派遣工人)不是直接為雇主(派遣機構(gòu))提供勞動，而是為雇主的客戶(用人單位)提供服務(wù)，雇用關(guān)系和使用關(guān)系相分離。第三，派遣機構(gòu)成為被派遣員工和用人單位信息交匯的“蓄水池”。派遣機構(gòu)可以通過供求人員信息“蓄水池”中的勞動力供需求信息，自由調(diào)節(jié)勞動力市場的供給與需求。第四，勞務(wù)派遣是對人力資源開發(fā)與管理的一種制度創(chuàng)新。在勞務(wù)派遣模式中，派遣機構(gòu)分離了企業(yè)的部分勞動管理職能和專業(yè)技能培訓，成為真正意義上的人力資源公司，有利于促進人力資源的開發(fā)[4]。

二、 勞務(wù)派遣型用工模式的益處

勞務(wù)派遣最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離。它具有提升企業(yè)勞動用工靈活應(yīng)變能力、 節(jié)約人力資源成本、 轉(zhuǎn)移風險等優(yōu)勢，在效率優(yōu)先的市場條件下，對于臨時性、 輔助性的崗位采用勞務(wù)派遣，可以增加用工單位應(yīng)對外界變化的靈活性，特別符合當前企業(yè)減員增效的人力資源管理的普遍要求。這種用工形式的益處可以從宏觀、企業(yè)和員工個體三個方面進行闡述。

宏觀層面的益處主要體現(xiàn)在宏觀資源配置方面： ①重新整合社會人力資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人力資源的利用率； ②非專用性人力資源的自由轉(zhuǎn)換，提高社會整體的人力資源使用效率； ③降低個人求職成本，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和培訓的規(guī)模效應(yīng)。我國現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，而政府宏觀調(diào)控，市場的微觀調(diào)節(jié)并不能從根本上解決這一矛盾，勞務(wù)派遣作為介于政府調(diào)控與人才市場調(diào)節(jié)之間的一種調(diào)配手段，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，能較為有效地整合社會人力資源，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人力資源的利用率。

對企業(yè)的益處體現(xiàn)在： ①人事管理便捷化，獲得專業(yè)高效服務(wù)。用人單位與勞動者個體之間往往由于各自期望值的差異和就業(yè)信息的缺乏等原因，導(dǎo)致招工或就業(yè)的成功率不高，而勞務(wù)派遣機構(gòu)憑借其業(yè)務(wù)優(yōu)勢，根據(jù)其擁有的人力資源狀況選擇合適的單位將人員派遣出去，這種人力資源配置方式比市場自發(fā)配置方式更節(jié)約成本，效率也更高。②靈活的彈性用人機制。尤其是一些制造性企業(yè)，由于生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)系，員工的人數(shù)有季節(jié)性變化的要求，勞務(wù)派遣型用工模式，可以為用人單位提供一種即時需要即時使用的彈性人員使用方式，從某種意義上說派遣機構(gòu)成了用人單位的人力資源儲蓄庫，用人單位可依據(jù)自身的需要挑選人才，以減少本單位人員儲備，降低固定人工成本； ③避免了處理勞資糾紛的麻煩。勞資糾紛一直是用人單位最頭疼的問題，處理不好會嚴重影響單位的發(fā)展甚至生存，通過勞務(wù)派遣用工模式，由于用人單位與被派遣人員之間是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，因此，所有人事或勞動糾紛都由勞務(wù)派遣機構(gòu)處理，這樣用人單位就免除了處理勞資糾紛的麻煩[5]。

對派遣員工的益處主要體現(xiàn)在： ①更多信息資源、 就業(yè)機會與就業(yè)渠道。在這種用工模式下，勞務(wù)派遣機構(gòu)實際上是個信息的集聚中心，為就業(yè)者供了更多的就業(yè)機會和就業(yè)渠道，給他們提供了一種新的選擇，讓就業(yè)者在流動中找到最適合自己的工作方式，使自己的能力得到發(fā)揮；②合法權(quán)益能夠得到保證。被派遣人員可通過派遣機構(gòu)有效監(jiān)督用人單位規(guī)范用工，為派遣人員提供職業(yè)安全和衛(wèi)生條件，按時交納社會保險金，按時發(fā)放工資，使派遣人員的合法權(quán)益得到應(yīng)有保障。

綜上所述，勞務(wù)派遣型用工模式，對用人單位來說省時、 省力，且招收到的人員有保障；員工也能享受到租賃的好處，不必因一個企業(yè)的失敗而失業(yè)，并通過勞務(wù)派遣機構(gòu)的規(guī)模經(jīng)濟效益，隨時找到流動就業(yè)的機會；派遣機構(gòu)則從它的專業(yè)化服務(wù)中賺取利潤，這無疑是一個三贏的人力資源配置模式。

三、 勞務(wù)派遣型用工形式存在的問題

由于勞務(wù)派遣用工形式可以使企業(yè)靈活應(yīng)對環(huán)境變化導(dǎo)致擴充或裁減員工的境況，因此在我國發(fā)展迅猛，但由于被派遣的員工一般具有流動性大、 文化層次偏低、 就業(yè)能力弱、 法律意識淡薄的特點，在管理過程中還存在如下問題： ①由于派遣員工自身不歸屬于用工企業(yè)，在福利待遇等享受上也不依賴于用工企業(yè)，對企業(yè)可能缺乏應(yīng)有的責任心和良好的忠誠度，如果管理沒有跟進，派遣員工不僅不能發(fā)揮優(yōu)勢，還可能導(dǎo)致責任事故、 企業(yè)核心技術(shù)泄密和較低勞動生產(chǎn)率等問題，給用人單位帶來一定的負面影響； ②我國勞務(wù)派遣機構(gòu)的市場定位不明確，經(jīng)營資質(zhì)缺乏審批程序，無序競爭和侵犯被派遣者權(quán)益的情況較為普遍； 比如： 一些用工單位借勞務(wù)派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者參加各項社會保險； ③派遣單位對用工單位不采取必要的安全生產(chǎn)措施、 剝奪派遣員工法定休息、 休假權(quán)利等行為采取的是漠視態(tài)度； ④派遣員工不僅在勞動合同簽訂、 參加社會保險、 工資領(lǐng)取水平、 職業(yè)安全衛(wèi)生、 生產(chǎn)生活條件和職業(yè)技能培訓等方面難以與正式工享有同等的待遇，而且一旦發(fā)生勞動爭議，派遣機構(gòu)與用人單位相互推諉，被派遣員工難以得到權(quán)益保障和法律救濟。⑤有些企業(yè)出于規(guī)避《勞動合同法》中關(guān)于連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定等，在非臨時性、 輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用勞務(wù)派遣員工，使勞動者的權(quán)益受到侵害。

四、 新形勢下勞務(wù)派遣行業(yè)的完善建議

鑒于目前我們國家勞務(wù)派遣中存在上述問題，為了使勞務(wù)派遣行業(yè)規(guī)范有序地發(fā)展，建議從政府、用人單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)共同做好以下方面的工作。

1. 政府應(yīng)從宏觀方面采取以下措施： 第一，明確監(jiān)管職能和監(jiān)管程序，建立勞務(wù)派遣機構(gòu)準入機制，界定勞務(wù)派遣三方主體的責任與權(quán)利，督促派遣機構(gòu)嚴格遵守勞務(wù)派遣的適用崗位的規(guī)定，嚴肅懲處勞務(wù)派遣中的違法行為[6]。第二，發(fā)揮政府的引導(dǎo)與協(xié)調(diào)作用。政府應(yīng)該對勞務(wù)派遣在政策、稅收、資金、培訓和信息方面給予支持，同時整合教育培訓資源開展部門之間、地區(qū)之間的勞務(wù)協(xié)調(diào)與協(xié)作，為勞務(wù)派遣提供快捷的信息服務(wù)。第三，應(yīng)該充分發(fā)揮工會集體談判的作用。目前我國工會組織在維護勞動者權(quán)益方面的作用還沒有完全顯示出來。因此，應(yīng)發(fā)揮工會的力量，通過建立工會與派遣機構(gòu)的集體談判制度，簽訂集體協(xié)議，加強社會組織對勞務(wù)派遣機構(gòu)的監(jiān)管，從而減輕政府的壓力[6]。

2. 用工單位應(yīng)增強被派遣員工的歸屬感以提高企業(yè)的凝聚力

由于被派遣員工是與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，不屬于企業(yè)的正式員工，所以他們普遍缺乏歸屬感。為穩(wěn)定派遣員工隊伍，保障企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營和各項事業(yè)目標的完成，可采用被派遣員工自愿加入工會組織的方法，讓他們也成為企業(yè)工會的正式一員，使他們的合法權(quán)益得到有效的保障和維護，增強他們的歸屬感，這對于改善派遣員工的精神面貌、 提高工作熱情效果非常顯著，同時也增強了企業(yè)的凝聚力； 其次，要在公平機制基礎(chǔ)上采用雇用待遇差異化。由于被派遣員工不屬于本企業(yè)，企業(yè)不得不在某些層面對派遣員工采取一定的防范措施，這些防范措施很可能影響其充分發(fā)揮知識、技能。因此，企業(yè)有必要系統(tǒng)地研究各類人力資源管理措施，使之相互整合、 互補，最終形成對不同人員管理的公平感。在具體實踐中應(yīng)做到： 識別個體間的差異、 人與工作相匹配、 公平的薪酬和激勵機制，盡量縮小與正式員工之間的差距； 第三，通過有效激勵提高被派遣員工的工作滿意度。提高工作滿意度最簡單的一種方法就是對員工的認同。與別的激勵因素相比，認同員工的優(yōu)異表現(xiàn)通常只需很小的成本甚至不需要成本。如在某項工作之后立即對其表示獎勵和認同，會進一步鼓勵這種工作行為的重復(fù)進行。認同的方式是多樣的，最好的方式是利用多種機會，認同個人和團隊的成績。

3. 用工單位注意勞務(wù)派遣用工中法律風險的防范

《勞動合同法》用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益，使勞務(wù)派遣用工形式有了法律保障。用工單位在采用勞務(wù)派遣用工模式時應(yīng)從以下幾點來防范潛在的法律風險。

(1)選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位

按照《勞動合同法》第57條對勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)規(guī)定，在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時，一定要選擇具備勞務(wù)派遣主體資質(zhì)和具有較強支付能力的機構(gòu)，以規(guī)避可能的法律風險。若企業(yè)選擇了不具有主體資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)，一旦派遣員工與實際用工單位之間發(fā)生工資或者工傷賠償爭議時，為保證派遣員工的利益，有的地方立法要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規(guī)定，由此可能給用工企業(yè)帶來連帶責任的法律風險。

(2)簽訂“責權(quán)明晰”的派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣用工模式是派遣員工與實際用工單位并不建立勞動關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣單位的權(quán)利與義務(wù)是通過勞務(wù)派遣協(xié)議來確定的。盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協(xié)議必備條款，但有許多事項還需要通過與勞務(wù)派遣單位平等協(xié)商后在勞務(wù)派遣協(xié)議中進行約定，比如，在對派遣員工管理分工上應(yīng)該是用工單位負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關(guān)系管理，因派遣機構(gòu)的過失引起勞動爭議并造成用工單位損失的，派遣單位應(yīng)當賠償用工單位的損失。總之，應(yīng)通過責權(quán)明晰、 條款完備的勞務(wù)派遣協(xié)議降低用工爭議的法律風險。

4.勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)與利益相關(guān)者進行有效溝通

勞務(wù)派遣機構(gòu)需要與派遣員工、 用工單位進行經(jīng)常性的有效溝通，尤其是在簽訂勞動合同、 勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)明確三方的權(quán)、 責、 利，規(guī)避勞務(wù)派遣過程中容易出現(xiàn)的勞動爭議和用工風險。同時，勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)牽頭構(gòu)建勞務(wù)派遣三方利益分享的激勵機制[1]，勞務(wù)派遣的價值最終產(chǎn)生于被派遣勞動者在用工單位創(chuàng)造的價值，勞務(wù)派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位的工作績效，因此，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位建立信息共享平臺，支持對被派遣勞動者的績效考核系統(tǒng)，明確三方的收益分配方式，并在此基礎(chǔ)上建立勞務(wù)派遣三方激勵機制，以便在這種新型的用工形式中達成共贏的局面。

參考文獻：

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