張鍋紅

(華南理工大學(xué) 學(xué)工處，廣東 廣州 510640)

由于我國目前沒有學(xué)生工作相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和課程，高校輔導(dǎo)員的專業(yè)性不強(qiáng)，學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，在沒有經(jīng)過任何系統(tǒng)的培訓(xùn)下，很多高等院校出現(xiàn)了應(yīng)屆畢業(yè)生直接帶領(lǐng)、 教育學(xué)生的問題。 而在對(duì)高校輔導(dǎo)員的考核過程中，大部分高校往往根據(jù)其具備的技能、 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)背景開展測(cè)評(píng)工作，沒有注重高校輔導(dǎo)員這個(gè)特殊崗位所需要具備的基礎(chǔ)的素質(zhì)，造成了高校輔導(dǎo)員素質(zhì)同崗位所需素質(zhì)不匹配，工作內(nèi)容偏重事務(wù)性工作，人員頻繁流動(dòng)等現(xiàn)象，這些都給學(xué)生工作造成了很大的消極影響。 加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，實(shí)際上是其人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程，這個(gè)過程中最為基礎(chǔ)的就是鑒定個(gè)體所需具備的勝任特征，并依據(jù)勝任特征作為選拔、 培養(yǎng)、 考核輔導(dǎo)員的有效工具。實(shí)踐證明，根據(jù)對(duì)象所需的關(guān)鍵勝任特征而設(shè)計(jì)出的培養(yǎng)、 選拔、 考核方案更具針對(duì)性和實(shí)效性，成本也是最低的。本文將從勝任特征的角度, 以廣州地區(qū)高校為主要調(diào)查對(duì)象，研究輔導(dǎo)員的工作所需要具備的素質(zhì)，構(gòu)建出輔導(dǎo)員的勝任力模型，用此量化的方法為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)提供依據(jù)，并對(duì)其培養(yǎng)、 選拔、 考核等的制定提出一定的建議。

一、 國內(nèi)高校輔導(dǎo)員勝任特征研究的現(xiàn)況

McClelland(1973)在管理研究領(lǐng)域首次明確提出了勝任特征的概念，并且將勝任特征定義為“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，其要素包括與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、 技能、 能力、 特征或者價(jià)值觀、 動(dòng)機(jī)等。它們的組合能夠比較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。時(shí)至今日，這一概念已經(jīng)有了很大發(fā)展，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于社會(huì)中各個(gè)領(lǐng)域的多個(gè)工作崗位進(jìn)行了勝任特征的研究。我國學(xué)者對(duì)于高校輔導(dǎo)員這一中國特有的職業(yè)的勝任特征也進(jìn)行了相關(guān)的研究，輔導(dǎo)員的勝任特征是： 與高校學(xué)生管理工作績(jī)效相關(guān)的，能促進(jìn)學(xué)生管理工作全面進(jìn)展的，并使學(xué)生得以健康發(fā)展的輔導(dǎo)員所具有的知識(shí)、 技能、 能力以及其他個(gè)性特征的組合(郝英杰，2007)。目前最有代表性的是楊繼平等人(2004)的研究，他們分析了外部環(huán)境變化后的大學(xué)生心理與行為的新特點(diǎn)，并指出了高校輔導(dǎo)員工作的困境。他們?cè)趯?duì)勝任特征概念研究分析的基礎(chǔ)上，編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任特征問卷，量化了大學(xué)輔導(dǎo)員的工作，為高校輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化、 制度化提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。國內(nèi)西華大學(xué)的學(xué)者研究認(rèn)為，在組成結(jié)構(gòu)上，輔導(dǎo)員勝任特征由低到高分為五個(gè)不同的層次： 動(dòng)機(jī)、 特質(zhì)、 自我形象、 價(jià)值觀或態(tài)度、 知識(shí)與技能。

綜合目前國內(nèi)對(duì)于輔導(dǎo)員勝任特征的研究，具有如下的特點(diǎn)： 一方面，對(duì)于輔導(dǎo)員勝任特征的大多數(shù)研究都是停留在定性研究的階段，很少涉及到定量研究； 另一方面，多數(shù)研究都過于重視學(xué)生的評(píng)價(jià)，而忽略了輔導(dǎo)員自身對(duì)于崗位的了解，結(jié)果不一定全面。本文試圖通過訪談、問卷研究方法從輔導(dǎo)員自身對(duì)于崗位的感知進(jìn)行構(gòu)建輔導(dǎo)員的勝任力模型，為高校輔導(dǎo)員勝任特征研究提供一定的實(shí)證基礎(chǔ)，同時(shí)也為輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選拔和培養(yǎng)提供客觀的依據(jù)。

二、 高校輔導(dǎo)員勝任特征模型構(gòu)建

本研究歷時(shí)三個(gè)月，首先通過訪談的形式選取了廣州市大學(xué)城十所高校中的22名曾經(jīng)獲得過國家級(jí)、 省級(jí)、 校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員稱號(hào)的對(duì)象進(jìn)行訪談，從而明確優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，以此為依據(jù)編制問卷，并通過數(shù)據(jù)分析構(gòu)建高校輔導(dǎo)員勝任特征模型。

(一)問卷編制

為了解輔導(dǎo)員工作所應(yīng)當(dāng)具備的主要素質(zhì)，我們采取了訪談的方法。訪談的時(shí)間是在2008年12月，我們的研究人員按照擬定的訪談提綱，在廣州市大學(xué)城十所高校中對(duì)22位獲得過國家級(jí)、省級(jí)、校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的對(duì)象進(jìn)行訪談。訪談持續(xù)了大約一到兩個(gè)小時(shí)。在這22個(gè)輔導(dǎo)員樣本中，14位男性，8為女性，其中，16個(gè)人的年齡在20—29歲之間，其余人的年齡在30—39歲之間。同時(shí)，咨詢了多年從事高校學(xué)生工作的專家，然后將這些回答進(jìn)行內(nèi)容分析，抽取出大學(xué)輔導(dǎo)員的勝任力的19個(gè)維度： 自信與自我激勵(lì)、 主動(dòng)性、 進(jìn)取精神、 系統(tǒng)思維、 職業(yè)忠誠感、 創(chuàng)新能力、 學(xué)習(xí)能力、 信息搜集分析能力、 協(xié)調(diào)能力、 計(jì)劃能力、 專業(yè)知識(shí)、 理解和尊重學(xué)生、 應(yīng)變與危機(jī)處理能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)、 關(guān)注學(xué)生、 自我調(diào)節(jié)能力、 自我控制能力、 人文素養(yǎng)、 敬業(yè)與責(zé)任感。我們把這19個(gè)維度整理成簡(jiǎn)單的問卷，每個(gè)維度最多由五個(gè)問題組成，最少由兩個(gè)題項(xiàng)組成。對(duì)本校62位輔導(dǎo)員進(jìn)行初試，回收有效問卷42份。

基于以上的初試，并參考之前對(duì)于輔導(dǎo)員勝任特征的研究，我們的問卷采用了直接詢問的題目。題目的設(shè)計(jì)充分考慮了樣本的思考過程，以減少測(cè)量過程中出現(xiàn)的不確定性。題目采用李克特(Likert)5點(diǎn)自評(píng)量表形式，“1”代表“不同意”； “2”代表“有點(diǎn)不同意”； “3”代表“不能確定”； “4”代表“有點(diǎn)同意”； “5”代表“非常同意”。

(二)問卷調(diào)查與結(jié)果分析

本次調(diào)查于2008年12月至2009年1月間進(jìn)行，我們選取了廣州市大學(xué)城十所高校的輔導(dǎo)員進(jìn)行問卷的發(fā)放。共發(fā)出問卷500份，回收有效的問卷363份，回收率為72.6%。問卷回收之后，錄入計(jì)算機(jī)用統(tǒng)計(jì)軟件spss11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以下是分析結(jié)果。

1. 樣本

通過問卷，我們收集了輔導(dǎo)員的人口資料、 專業(yè)、 工作年限、 工作單位性質(zhì)等信息(見表1)。在調(diào)查的363個(gè)樣本中，年齡在20—39歲的樣本數(shù)量占樣本總數(shù)的90%以上，說明輔導(dǎo)員呈年輕化。而學(xué)歷在本科及以上的樣本數(shù)量為338個(gè)，占樣本總數(shù)的96.9%，輔導(dǎo)員的受教育水平比較高。同時(shí)，工作年限較短，多數(shù)在10年以內(nèi)。

表1 樣本信息

2. 分析結(jié)果及模型的構(gòu)建

接下來我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了信效度分析。Cronbach a 值為0.9312，表明問卷的信度可以接受。在進(jìn)行探索性因子分析之前，對(duì)變量做分層聚類分析，按照最近距離原則選用皮爾遜相關(guān)系數(shù)距離測(cè)度法，將變量進(jìn)行聚類，結(jié)果發(fā)現(xiàn)成就主動(dòng)性和進(jìn)取精神最先歸為一類，說明它們高度相關(guān)，因此刪除進(jìn)取精神，最終剩余16項(xiàng)要素。

對(duì)問卷中的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和球形Barlett因子分析可行性檢驗(yàn)，KMO值達(dá)到0.689，Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方分布值為4121.868(自由度為1225)達(dá)到顯著，表明本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，輔導(dǎo)員勝任特征的維度呈現(xiàn)出七個(gè)因子，總體解釋了71.787%的變異，說明量表效度良好，表2為因子分析結(jié)果，因子1-7分別命名為“個(gè)人素質(zhì)”、“分析式思考”、“自我管理能力”、“應(yīng)變能力”、“專業(yè)管理能力”、“全局管理能力”、“關(guān)注細(xì)節(jié)能力”。

表2 因子變量解釋情況

因子1～4分別命名為“利己行為合理化”、“市場(chǎng)規(guī)范認(rèn)知”、“競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)知”、“行業(yè)氛圍認(rèn)知”。

依據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析，優(yōu)秀的輔導(dǎo)員首先應(yīng)當(dāng)具備良好的個(gè)人素質(zhì)，不僅能夠擁有健康的心態(tài)，公正、客觀的評(píng)價(jià)周圍的事務(wù)，而且能夠客服各種困難，達(dá)到既定的目標(biāo)，也就是說，不僅能夠在日常工作和生活中進(jìn)行自律和自我控制，而且能夠做到自信和自我激勵(lì)。同時(shí)在工作中能夠時(shí)刻存在進(jìn)取精神以及敬業(yè)感和責(zé)任感，輔導(dǎo)員這種心態(tài)既能夠在管理學(xué)生的過程中保持理性處理問題。 作為一名稱職的高校輔導(dǎo)員，具有分析式思考是任職的必要條件，在平常的工作中能夠運(yùn)用系統(tǒng)思維的方式搜集信息并加以分析是深入開展工作的必備工具。 同時(shí)，高校輔導(dǎo)主要的工作職責(zé)是管理學(xué)生，就要求其具有一定的管理能力，不僅能夠理解、 尊重、 關(guān)注學(xué)生，而且需要具備專業(yè)心理、思想政治教育等方面的專業(yè)知識(shí)，我們把這一塊稱之為專業(yè)管理能力。同時(shí)，輔導(dǎo)員能夠?qū)τ谧陨磉M(jìn)行調(diào)節(jié)、控制，良好的自我管理能力是做好工作的潤(rùn)滑劑。而對(duì)于全局的把握，能夠做出全局計(jì)劃、并且能夠?qū)①Y源進(jìn)行調(diào)配，也是輔導(dǎo)員具備的不可缺少的能力之一。 應(yīng)變能力是輔導(dǎo)員最基本的任職條件，要求輔導(dǎo)員不僅能夠在緊急情況發(fā)生的時(shí)候迅速做出反映，并采取適當(dāng)?shù)姆桨高M(jìn)行處理，同時(shí)還需要在日常工作中不斷創(chuàng)新，不斷提高。 在日常工作中關(guān)注細(xì)節(jié)能力能夠?yàn)檩o導(dǎo)員工作開辟捷徑，達(dá)到事半功倍的效果。

綜上所述，輔導(dǎo)員的勝任特征可以表述為個(gè)人素質(zhì)、 分析式思考、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 專業(yè)管理能力、 全局管理能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)能力七項(xiàng)能力，而這七項(xiàng)能力中又包含有共十七項(xiàng)能力，如圖1所示。

三、 以勝任特征模型為基礎(chǔ)建設(shè)高水平輔導(dǎo)員隊(duì)伍

學(xué)校通過評(píng)估輔導(dǎo)員所具備的素質(zhì)以及崗位所需的勝任特征的匹配程度，來幫助他們更好地了解自己的個(gè)人與工作行為特點(diǎn)，根據(jù)這些特點(diǎn)及興趣設(shè)計(jì)出更符合個(gè)人特征與學(xué)校需要相匹配的選拔、 培養(yǎng)、 考核機(jī)制，以便更充分挖掘和發(fā)展自身職業(yè)潛能以實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。這既能保證輔導(dǎo)員個(gè)體得到最優(yōu)發(fā)展，又可實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)學(xué)校建立高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

(一)選拔

基于勝任特征模型的高校輔導(dǎo)員選拔是指依據(jù)輔導(dǎo)員崗位勝任力模型對(duì)具有勝任特征、具備成為優(yōu)秀學(xué)生工作者潛質(zhì)的學(xué)生管理人才的獲取和科學(xué)合理的配置。高校輔導(dǎo)員勝任特征模型作為這種人才的獲取和科學(xué)合理的配置的依據(jù)，關(guān)注的是優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)具備的深層次素質(zhì)，是輔導(dǎo)員選拔的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，是輔導(dǎo)員人才提升與人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。其有兩方面的內(nèi)容需要關(guān)注，首先，學(xué)校需要明確勝任特征，其次是對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估，將入選者與原有輔導(dǎo)員進(jìn)行合理的團(tuán)隊(duì)組合。

圖1 高校輔導(dǎo)員勝任特征模型

在確定了高校輔導(dǎo)員勝任特征之后，首先要確定選拔輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，在選拔過程當(dāng)中，關(guān)注、理解和尊重學(xué)生是非常重要的一個(gè)方面；同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意其個(gè)人素質(zhì)，是否有進(jìn)取精神，是否能夠進(jìn)行自我控制及自我激勵(lì)，時(shí)刻在工作中保持一定的熱情，能夠有一定的責(zé)任感；分析式思考是選拔中的一個(gè)重要部分，可以通過案例等現(xiàn)實(shí)類題目或事件對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估； 作為一名合格的輔導(dǎo)員，應(yīng)變能力、 全局管理能力及關(guān)注細(xì)節(jié)的能力都是必不可少的，這些維度都需要通過工作中的觀察才能夠體現(xiàn)出來，因此可以設(shè)立試用期進(jìn)行觀察。

從選拔途徑上來講，在幫助被選對(duì)象將其個(gè)人勝任特征融合匹配于組織勝任特征的前提下，不但可以采取內(nèi)部人力資源調(diào)換配置的方式，還可以采用外部招募的方式甄選合適的人選。在選拔的前期主要以被選對(duì)象的知識(shí)水平和價(jià)值取向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)過一段時(shí)間的試用后其工作表現(xiàn)也可作為考察的一項(xiàng)指標(biāo)。在充分考慮大學(xué)輔導(dǎo)員在知識(shí)、外顯技能的基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視其內(nèi)隱特征與組織情景的匹配程度。要在對(duì)大學(xué)輔導(dǎo)員各項(xiàng)勝任特征分析的基礎(chǔ)上注意對(duì)大學(xué)輔導(dǎo)員備選對(duì)象進(jìn)行勝任特征發(fā)展性評(píng)價(jià)，以對(duì)其今后的能力勝任與工作成績(jī)做出最大可能的預(yù)測(cè)。

(二)培養(yǎng)

高校作為輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)的中堅(jiān)力量，其培養(yǎng)決策和規(guī)劃直接影響到培養(yǎng)效果和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)目標(biāo)的確立，應(yīng)以學(xué)生思想政治教育工作目標(biāo)為指南，對(duì)照輔導(dǎo)員工作的關(guān)鍵勝任特征與輔導(dǎo)員勝任力現(xiàn)狀的差距，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃，確保其職業(yè)發(fā)展期望與學(xué)校的管理目標(biāo)相統(tǒng)一。

科學(xué)準(zhǔn)確地設(shè)置培養(yǎng)內(nèi)容是培養(yǎng)工作的關(guān)鍵。首先要注重高校輔導(dǎo)員個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)，對(duì)其自信、 自律、 自我激勵(lì)等方面進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)其敬業(yè)與責(zé)任感。其次，應(yīng)注重其分析式思考能力、 應(yīng)變能力及關(guān)注細(xì)節(jié)能力的培養(yǎng)。 輔導(dǎo)員的本職工作在于管理學(xué)生，因此管理能力是其完成工作的基礎(chǔ)能力，管理能力也是個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中所必備的基礎(chǔ)素質(zhì)之一，馬克思主義理論和相關(guān)學(xué)科知識(shí)、 大學(xué)精神和校園文化、 與工作業(yè)務(wù)相關(guān)的教育技能等都是構(gòu)成高等院校教育培訓(xùn)的核心內(nèi)容，此外，輔導(dǎo)員自我管理能力的提升，在壓力中自我調(diào)節(jié)、 平衡穩(wěn)定，在工作中自我反省、 自我總結(jié)、 探索，也是必備的管理類培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，還需要設(shè)置戰(zhàn)略、 全局管理能力的培訓(xùn)內(nèi)容，這部分內(nèi)容包括了綜合分配各類資源、 協(xié)調(diào)方面的關(guān)系、 信息共享、 團(tuán)隊(duì)工作意識(shí)、 掌握心理學(xué)、 教育學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)并用之于管理學(xué)生等方面。這幾部分培訓(xùn)內(nèi)容既相互分割，又相互聯(lián)系，其中所涉及的知識(shí)方面相互交叉，形成了一個(gè)完整的培訓(xùn)內(nèi)容體系，是輔導(dǎo)員很好的工作基礎(chǔ)，成為培養(yǎng)合格的高校輔導(dǎo)員的機(jī)制中必不可少的部分。

多元化的培養(yǎng)方式有助于輔導(dǎo)員從多個(gè)側(cè)面吸收知識(shí)和培養(yǎng)能力。上崗培訓(xùn)、 在職培訓(xùn)、 脫產(chǎn)培訓(xùn)，個(gè)別指導(dǎo)、 開辦講座，會(huì)議、 小組培訓(xùn)、 案例研究、 角色扮演、 模擬訓(xùn)練、 頭腦風(fēng)暴、 參觀訪問、 工作輪換、 影視法等參與式方法，以及開展讀書活動(dòng)、 參加函授、 業(yè)務(wù)進(jìn)修、 征集論文等學(xué)習(xí)法，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)中均能發(fā)揮獨(dú)特的作用。但是，由于輔導(dǎo)員職業(yè)的非學(xué)科性建設(shè)和非系統(tǒng)性建構(gòu)，致使輔導(dǎo)員隊(duì)伍參差不齊，整體性優(yōu)勢(shì)發(fā)揮不足，為輔導(dǎo)員培養(yǎng)建設(shè)核心課程是當(dāng)務(wù)之急。此外，建設(shè)培養(yǎng)基地，選派輔導(dǎo)員到政府機(jī)構(gòu)、 企業(yè)單位、 兄弟院校、 社區(qū)掛職鍛煉或考察交流也是一項(xiàng)值得探索的實(shí)踐之路。優(yōu)才培訓(xùn)班、 專業(yè)培訓(xùn)與資格認(rèn)證等是專才培養(yǎng)的有效途徑。而鼓勵(lì)和支持輔導(dǎo)員通過網(wǎng)絡(luò)等促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)的廣博性和精深性，也是輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)的隱性平臺(tái)。

(三)考核評(píng)估

高校輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到高等教育工作的整體質(zhì)量，通過針對(duì)輔導(dǎo)員勝任特征的研究制定與之相互銜接的工作績(jī)效考核體系，從而能夠形成開放、 動(dòng)態(tài)、 科學(xué)的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)筑更為科學(xué)、 合理的高校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估體系。

按照績(jī)效評(píng)估體系理論，員工的績(jī)效是指納入績(jī)效考評(píng)體系的工作成果。針對(duì)大學(xué)輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)估在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上不但要充分考慮任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，還要全面考慮對(duì)其勝任特征發(fā)展目標(biāo)的考核。應(yīng)以勝任力特征為基礎(chǔ)構(gòu)建評(píng)價(jià)方案，在考慮大學(xué)輔導(dǎo)員現(xiàn)時(shí)成績(jī)的過程中，還需將其個(gè)人素質(zhì)、 分析式思考、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 全局管理能力和關(guān)注細(xì)節(jié)等一系列即時(shí)性指標(biāo)和發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入其中，構(gòu)建公正合理、 具有發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估動(dòng)態(tài)模型。在對(duì)高校學(xué)生政治輔導(dǎo)員的崗位績(jī)效評(píng)估體系中，勝任力特征從工作、 學(xué)習(xí)和研究三個(gè)方面來闡述。工作績(jī)效中的勝任特征，表現(xiàn)于其專業(yè)管理能力、 全局管理能力融合于日常的具體工作中。 由于學(xué)生是教育質(zhì)量提高的根本受益者，最有利害關(guān)系和積極性，因此，工作績(jī)效的指標(biāo)可以從學(xué)生投訴率、 責(zé)任事故率以及案例分析等方面設(shè)定。學(xué)習(xí)績(jī)效中的勝任特征，表現(xiàn)為個(gè)人素質(zhì)、 自我管理能力、 應(yīng)變能力、 關(guān)注細(xì)節(jié)等。 學(xué)習(xí)應(yīng)該是輔導(dǎo)員提高勝任力的一項(xiàng)重要組成部分，把主觀上的“可以學(xué)”變?yōu)樾袆?dòng)上的“必須學(xué)”，把學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度結(jié)合起來，學(xué)習(xí)費(fèi)用從福利費(fèi)用變?yōu)樯a(chǎn)資本投入，將政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的出勤率作為績(jī)效指標(biāo)，階段性的學(xué)歷和非學(xué)歷進(jìn)修也作為績(jī)效指標(biāo)。研究績(jī)效中的勝任特征，表現(xiàn)為分析式思考，推動(dòng)理論研究向?qū)嵺`探索轉(zhuǎn)變，從簡(jiǎn)單的追求數(shù)量轉(zhuǎn)向質(zhì)、 量平衡，關(guān)注研究對(duì)工作實(shí)踐的推動(dòng)，研究勝任力體現(xiàn)在自覺學(xué)習(xí)和運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)上，鼓勵(lì)從實(shí)踐中獲取經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的傳播和推廣。

對(duì)輔導(dǎo)員的考核可以采取三種評(píng)價(jià)模式： 一種是輔導(dǎo)員勝任特征評(píng)價(jià)，評(píng)估輔導(dǎo)員所需要的素質(zhì)及崗位所需素質(zhì)是否相匹配； 二是對(duì)輔導(dǎo)員在工作中的表現(xiàn)，也就是輔導(dǎo)員的工作行為進(jìn)行評(píng)定； 三是有效性評(píng)價(jià)，是對(duì)輔導(dǎo)員施加給學(xué)生的影響進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于輔導(dǎo)員的考核方式宜采用360度考核方法，這樣從多角度來衡量輔導(dǎo)員的工作，從而在一定程度上體現(xiàn)考核的公平、 公開、 公正，達(dá)到激勵(lì)作用。

高校輔導(dǎo)員在高等院校的運(yùn)行當(dāng)中起著越來越重要的作用，輔導(dǎo)員的工作也面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從輔導(dǎo)員勝任特征出發(fā)建設(shè)高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，是對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的一種人力資源開發(fā)，增強(qiáng)其工作的科學(xué)性和實(shí)效性，提高他們服務(wù)學(xué)生、 服務(wù)教育教學(xué)、 服務(wù)學(xué)校發(fā)展的能力和水平，符合教育改革發(fā)展的趨勢(shì)與需要。

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