趙玉華

在當今中國社會，隨著經濟的迅猛發(fā)展，社會環(huán)境發(fā)生了顯著的變化，對于國營企業(yè)來說，原有的生產和管理經驗及規(guī)律在某些方面已經出現(xiàn)了與現(xiàn)代形勢的不協(xié)調，也阻礙了國營企業(yè)自身的發(fā)展。為了使企業(yè)在盡可能的有效空間內最大限度地提升利潤，筆者試從以下幾方面來探索關于國企私企化經營的幾點構想。

一、關于企業(yè)經營目標的確定問題

我們知道，國營企業(yè)的領導者絕大部分是從原來的行政干部崗位轉型而來，有著豐富的行政管理經驗，但領導者對生產和市場的分析判斷，則常常有些偏差，在主要領導任命下一級管理干部中也有“重行政、輕管理”現(xiàn)象的發(fā)生。

而企業(yè)的目標是追求利潤最大化，這就要求企業(yè)在領導和決策者的任命上應偏重于現(xiàn)代化的科學管理人才，偏重于精通生產，對市場保持高度警覺和迅速反映的人才，如果既有行政管理經驗又有現(xiàn)代化管理意識的復合型人才，那當然是最合適的人選。

這是由企業(yè)的經營目標決定的，國營企業(yè)也不例外。

二、關于經營機制問題

國營企業(yè)在經營機制方面也存在著一定的問題。由于企業(yè)內部承包考核指標的隨意性，使企業(yè)的績效考核常常流于形式，有時甚至會出現(xiàn)鞭打快牛的情況，影響了承包者的積極性和創(chuàng)造性。

同時由于在經營過程中，不能充分放權，使企業(yè)經常在上級的指揮棒下轉來轉去，不能根據生產經營的實際情況作出反映，導致決策的延遲。

現(xiàn)代國營企業(yè)應該擺脫原來那種行政型、跟著上級指揮棒轉的局面，而代之以在明確經營承包指標的過程中，加強硬性考核，減少對產銷過程的干預，使每個經營者和職工有強烈的危機感，也給每個人才一個均等的機會，“能者上，平者讓，庸者下”，形成一種良性的循環(huán)競爭局面，力求探索出投入產出的最優(yōu)組合。

三、關于生產成本控制問題

成本是現(xiàn)代企業(yè)最敏感的話題，和利潤直接掛鉤，在同等收入下，成本控制的越好，費用發(fā)生的越少，則利潤就越大，這個道理非常簡單。

那么在市場已經成熟，需求量已經飽和或相對飽和，產品銷量已經沒有多少提升空間的情況下，生產成本的控制則顯得尤為重要。成本控制首先要從預算開始，預算應該結合國外同類企業(yè)的先進成本水平，國內同類企業(yè)的平均成本水平，本企業(yè)的歷史最好水平以及本企業(yè)目前的生產現(xiàn)狀，找出本企業(yè)在同類企業(yè)中所處的位置，和自身所具有的優(yōu)勢和劣勢，經過綜合分析后，對每道生產工序進行合理地測算，制定出最合適的預算指標；然后在生產中，根據生產情況，對預算進行檢驗，并及時糾正偏差。從財務角度來說，就是要杜絕不合理的開支和隨意擠占成本，通過財務報告最終反映企業(yè)的經營績效，以便確定對經營者的獎懲措施，并通過進一步的分析，從固定成本、變動成本和半變動成本的角度，對可控成本和不可控成本進行分類，研究出成本控制的途徑。

四、關于人才的有償使用問題

在國企內部，經常見到人才專業(yè)不對口，而對口單位又急需此類人才的現(xiàn)象，由于行政關系的束縛，人才不能合理流動。為了改變這種不利局面，筆者認為可以實行人才的有償使用機制，如果一個單位需要我單位的某種人才，而這種人才在我單位目前尚無特殊需要，可以考慮象球員轉會或者租借一樣，在交納一定的“轉會費”或“租借費”的情況下形成人才的合理流動，一方面可以使單位更尊重人才，另一方面也可以使人才為了保持自身的優(yōu)勢不斷學習和探索，從而滿足企業(yè)和人才自身的需要，也可以防止人才的浪費。

五、關于人才的獎勵問題

當前，正處于全球規(guī)模的經濟和科技激勵競爭的時代，許多國家都把人力、人才資源發(fā)展戰(zhàn)略作為各種經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的“制高點”，這就要求我們更加重視和發(fā)揮市場的資源配置中的導向作用，十分注意和解決好人力、人才資源的開發(fā)和利用，建立適應社會主義市場經濟需要的人盡其才的激勵機制，以完善各類人才激勵制。“尊重知識、尊重人才”就是尊重人才價值，并從精神、物質、環(huán)境等方面對人才進行獎勵，使“人盡其才，才盡其用”。要強化市場經濟下人才獎勵政策規(guī)范，提供一個良好的用才環(huán)境，使市場經濟下人才獎勵有法、有序、有效進行。對于本企業(yè)的人才，如果有突出貢獻，可以設立杰出人才獎”、“突出貢獻人才獎”、“優(yōu)秀人才工作成果獎”和“優(yōu)秀人才工作單位獎”特別獎勵基金，這種特別獎勵基金可以有效地起到激勵和引導作用，另一方面由于這個特別獎勵基金的獎勵面比較小，屬于非常設獎勵，也不會給企業(yè)帶來長期的負擔，同時還可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力，形成一種良好的“學習知識、尊重人才”的氛圍。

六、關于人才的儲備問題

科技是第一生產力，人才作為科技的掌握和應用者，也是一種寶貴的資源。實現(xiàn)人才的有償轉讓之后，人才便成了一種特殊的商品，同樣可以為企業(yè)帶來經濟效益，尤其是那種高層次、復合型人才。對于本企業(yè)來說，人才可以給企業(yè)帶來直接的經濟效益，對于轉讓的人才來說，既解決需要引進人才單位的生產所需，同時也使輸出人才單位得到一定的經濟補償，也可以使人才根據生產需要及時補充和更新自己的知識。

“每家企業(yè)都有自己的發(fā)展目標，儲備人才就是為了需要時能馬上‘拿出來。”目前不少企業(yè)普遍存在“用工難”的情況，“儲備人才”是出于“有備無患”的一種考慮。同時，象商品一樣，企業(yè)可以把人才當成一種特殊的商品進行儲備，這種商品不會損耗，不會貶值，轉讓時可以給企業(yè)帶來可觀的效益，投入少、·回報高。

國企私企化經營，就是在充分利用國企自身的技術和資金優(yōu)勢的前提下，發(fā)揮私企權責明確、分工負責，以市場為導向，以效益為中心的管理理念，最大限度的激發(fā)和挖掘生產者和管理者的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經濟價值。