趙新政

日前，某醫(yī)藥股份有限公司(以下簡稱“公司”)質(zhì)量管理員林先生手持仲裁裁決書來到市總工會法律部征詢建議?！拔乙蠊局Ц督獬齽趧优_同經(jīng)濟補償金396727元，裁決只給132615元。”林先生說“我知道個人要求的錢數(shù)一般不會得到全部支持，但是，經(jīng)濟補償金數(shù)額是按法律規(guī)定嚴格計算出來的，有少許誤差可以，多了就有問題。我是否需要向法院提起訴訟?”億嘉律師事務所郝云峰認為，該經(jīng)濟補償不到位，應當繼續(xù)訴訟討還公道。

調(diào)整工作未入職公司即將合同除

林先生自1985年即進入醫(yī)藥系統(tǒng)工作，1994年開始在該公司任質(zhì)量管理員。2008年6月18日，與公司簽訂一份終止日期為2011年6月18日的勞動合同

2008年8月16日，該公司書面通知林先生，暫停其在質(zhì)量管理部的工作，到公司人力資源部待崗。同時規(guī)定林先生于8月19日完成工作交接，8月20日到人力資源部等待分配工作。

當林先生如期到人力資源部報到并詢問具體干什么工作時，被告知回去等通知。于是，林先生繼續(xù)回到原崗位上班。但在同年9月27日，公司以“不能嚴格遵守公司規(guī)章制度、不勝任本職工作”為由，解除林先生的勞動合同。林先生不認可公司解除其勞動關(guān)系的決定，一直在原崗位工作至當年11月13日。

林先生向仲裁機構(gòu)申訴，認為公司單方解除其勞動合同違反法律規(guī)定，侵犯了他的合法權(quán)益，要求公司按其2007年以來8441元的工資標準支付經(jīng)濟補償金，以及2008年10月1日至11月13日的8843元工資、25％的補充經(jīng)濟補償金。

公司辯稱，林先生因違反崗位職責、不勝任工作，對其工作崗位進行調(diào)整。林先生雖然辦理了崗位調(diào)動手續(xù)，但在新崗位上連續(xù)曠工。公司依據(jù)規(guī)章制度解除其勞動合同于法有據(jù)，不應向其支付任何經(jīng)濟補償。

仲裁機構(gòu)沒有采信雙方提出的曠工與勞動主張，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁決公司應按15年工齡向林先生支付經(jīng)濟補償金，以及未事先通知解除勞動合同的代通知金8441元。駁回林先生的其他申訴請求。

礦工事實不存在工作年限按約定

仲裁委審理認為，該公司停止林先生工作后讓其到人力資源部待崗，但未有證據(jù)證明公司此后為林先生分配什么具體工作，亦未顯示林先生繼續(xù)在原崗位工作，故對雙方提出的曠工與勞動主張不予采信，并認定林先生于崗位調(diào)整后處于待崗狀態(tài)。

該公司于2008年9月27日向林先生書面送達解除勞動合同通知，提出自當年9月30日起解除雙方勞動關(guān)系，因林先生無證據(jù)證明從此時開始直至11月13日仍在原崗位為公司提供勞動，故認定雙方間勞動關(guān)系自9月30目實際解除。

林先生的勞動合同明確約定，其在該公司的工作起始時間為1994年1月1日。故仲裁以此作為計算林先生在該公司的工作年限。

根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，仲裁機構(gòu)裁決該公司應向林先生支付其15個月工資標準的解除合同經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，用人單位因勞動者經(jīng)培訓或調(diào)整工作仍不能勝任工作解除勞動關(guān)系的，應提前30日通知勞動者，公司應向林先生支付代通知金。

適用法律有錯誤仲裁算錯補償金

郝律師認為，本案爭議的焦點是該公司解除林先生勞動合同的行為是否違法，如果違法該公司應承擔什么樣的法律責任。從裁決書的內(nèi)容看，仲裁機構(gòu)認定雙方的勞動關(guān)系已于2008年9月30日實際解除，不屬于違法解除。但是，這種認識顯然是錯誤的。

首先，該公司未為按其要求待崗的林先生安排新的工作崗位。既然如此，林先生不可能存在在新的工作崗位連續(xù)曠工這種情形。因此，公司主張林先生“在新的工作崗位連續(xù)曠工違反企業(yè)規(guī)章制度”沒有事實依據(jù)。

其次，該公司在解聘通知中說林先生“不能勝任本職工作”。從庭審情況看，這個說法還是源于林先生上述的“違紀”現(xiàn)象，而仲裁機構(gòu)在已經(jīng)查明該公司沒給林先生安排新的工作，且林先生未違反勞動紀律的情況下，卻認定雙方之間的勞動關(guān)系實際解除，從而要求公司依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定支付代通知金。這表明仲裁機構(gòu)是確認該公司的做法符合這一法律規(guī)定，這種認識屬于適用法律錯誤，與其認定的事實自相矛盾。

關(guān)于該公司違法解除林先生勞動合同所應承擔的法律責任，郝律師說，《勞動合同法》第47條及第87條有明確規(guī)定。本案中，仲裁機構(gòu)認為林先生的工作年限應按其勞動合同中明確約定的時間算起，這是不應該的。

北京市勞動局(1996)153號文件《關(guān)于印發(fā)(北京市勞動合同管理辦法)(試行)的通知》第8條規(guī)定：“因工作需要，經(jīng)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應與原用人單位解除勞動合同，與新的用人單位簽訂勞動合同，原用人單位不支付經(jīng)濟補償金。職工在新的用人單位患病或非因工負傷確定醫(yī)療期，續(xù)訂勞動合同時確定勞動合同期限以及解除勞動合同確定經(jīng)濟補償金時，職工在原單位工作時間應計算為現(xiàn)行單位的工作時間。”

去年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第10條進一步規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！?/p>

綜合以上兩條法律規(guī)定，林先生的工作年限應從1985年開始計算。因為，林先生于1985年參加工作，1994年才因工作需要調(diào)到該公司，不是因本人原因而調(diào)動，加之該調(diào)動原工作單位未向林先生支付經(jīng)濟補償金，故應按23年的工齡計算其經(jīng)濟補償金。

仲裁裁決給付林先生的經(jīng)濟補償超過12年，公司對此不服。郝律師說，這是公司誤解《勞動合同法》第47條規(guī)定造成的。該規(guī)定要求勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償金的標準就是職工月平均工資的三倍，但支付的年限最高不超過12年，即最高為當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍乘以12。在這里，林先生的工資沒有超過2007年北京市職工月平均工資三倍，故仲裁裁決公司向其支付15個月的經(jīng)濟補償金不違反此規(guī)定。不過，林先生應當?shù)玫降慕?jīng)濟補償也不是這個數(shù)字，而應按23年工齡計算才正確。