吳加琪

(南京信息工程大學 經(jīng)濟管理學院,江蘇 南京 210044)

高校與教師互相忠誠的博弈分析

吳加琪

(南京信息工程大學 經(jīng)濟管理學院,江蘇 南京 210044)

本文介紹了高校與教師忠誠的內(nèi)涵,運用博弈論的方法建立與分析兩者互相忠誠的博弈模型,對如何提高兩者忠誠度進行了探討。

教師;忠誠度;博弈

高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要基地,擁有一支思想素質(zhì)好、教學水平高、科研能力強、善于創(chuàng)新的教師隊伍,是其能夠持續(xù)發(fā)展的寶貴財富。然而,目前高校教師對學校的忠誠度不容樂觀,教師尤其是具有高級職稱或者高學歷教師的流失已成為普遍現(xiàn)象。如何提高教師的忠誠度,建設一支具有較高政治索質(zhì)、較強事業(yè)心和責任心、結構合理并相對穩(wěn)定的教師隊伍,成為當前高校發(fā)展過程中面臨的重要課題。

本文運用博弈論的原理和方法,構建高校與教師互相忠誠的博弈模型,并通過模型對高校與教師戰(zhàn)略行為的選擇進行分析和描述,在此基礎上提出培養(yǎng)和提高教師忠誠度的結論和建議。

1 忠誠度內(nèi)涵

“忠誠”是指道德主體在對道德客體理性選擇的基礎上形成的,對歸屬對象穩(wěn)定的情感態(tài)度和持久的責任行為,是人與人、人與社會之間的基本倫理規(guī)范。

高校教師的忠誠,是指教師對所在高校的歸屬感、認同感,自愿為維護組織利益與聲譽服務的態(tài)度、動機和行為。表現(xiàn)為教師以學校為榮,愿意為學校的發(fā)展奉獻自己的聰明才智,對學校盡心盡力、矢志不渝。

高校對教師的忠誠主要體現(xiàn)在：①提高教師的工作、生活條件,建立科學、客觀、公平的分配機制;②發(fā)揮教師在學校民主管理中的作用,增強教師對學校的責任感與歸屬感;③建立適應社會要求的教師終身教育和多層次的繼續(xù)教育培訓制度,為教師提供個人發(fā)展機會;④加強人文環(huán)境、學術環(huán)境、信息環(huán)境建設,為教師營造民主寬松、和諧怡人的工作氛圍等。

2 博弈模型的構建與分析

2.1 博弈的要素

(1)參與人(player)：博弈的決策主體是高校(參與人 A)和教師 (參與人 B),他們的目的是通過選擇自己的行動(或戰(zhàn)略)以最大化自己的支付(效用水平)。

(2)行動 (action ormove)：即參與人高校和教師在博弈的某個時點的決策變量。我們用 ai表示第 i個參與人的一個特定行動,Ai={ai}表示可供 i選擇的所有行動的集合 (action set)。AA={忠誠,不忠誠},AB= {忠誠,不忠誠}分別是可供高校和教師選擇的行動集,參與人可根據(jù)對方的忠誠或不忠誠的行為選擇自己的戰(zhàn)略行動空間。

(3)信息(information)：信息是參與人高校和教師有關博弈雙方的行動順序和行動空間的共同知識。

(4)支付(payoff)：指在一個特定的戰(zhàn)略組合下參與人高校和教師得到的確定效用水平或期望效用水平,是參與人真正關注的對象。假定：

①在高校對教師忠誠的情況下,高校忠誠需付出額外的成本為 c＞0,如教師忠誠,則教師得到工資 w＞0,并可得到額外效用m＞0。如教師不忠誠,則高校為完善其管理機制對不忠誠教師進行淘汰使其損失為0;②在高校對教師不忠誠的情況下,由于高校管理制度不完善等原因,教師得到工資 w;③在教師對高校忠誠的情況下,教師需花費代價 e＞0,且m＞e＞0,教師對高校產(chǎn)生價值為 v＞0的產(chǎn)出;④在教師對高校不忠誠的情況下,教師需花費成本為 0,教師對高校產(chǎn)生價值為 0。

(5)均衡(equilibrium)：是參與人高校和教師在所有可能的戰(zhàn)略中使自身的效用或期望效用最大化的戰(zhàn)略組合。

2.2 基本假設

(1)博弈的參與人高校與教師,兩者都是理性經(jīng)濟人,即在給定的條件下都會追求自身效用的最大化。

(2)參與人高校和教師都知道對方的偏好、戰(zhàn)略空間及各種戰(zhàn)略組合下的支付,即該模型是一個完全信息的博弈模型。

(3)參與人高校和教師在行動時間上是一致的,且在選擇自身的戰(zhàn)略時,把其他參與人的戰(zhàn)略當作給定的,不考慮自己的選擇如何影響對手的戰(zhàn)略,是靜態(tài)的。

2.3 博弈模型建立與求解

根據(jù)上述的博弈要素及基本假設,建立起高校和教師完全信息靜態(tài)博弈模型,如戰(zhàn)略式表述式表 1所示,表中的左列是教師的戰(zhàn)略空間,上行是高校的戰(zhàn)略空間,每一數(shù)字格是對應組合下的支付。α和β分別表示混合戰(zhàn)略納什均衡情況下的高校及教師忠誠的概率。

表 1 高校與教師忠誠博弈支付矩陣

2.3.1 當 w≦ c時,存在純戰(zhàn)略 (pure strategy)均衡

由于參與人高校和教師都是理性經(jīng)濟人,當w≦ c時,不論教師選擇什么戰(zhàn)略,對高校來說,不忠誠嚴格優(yōu)于忠誠,因而理性的高校會選擇不忠誠,那么教師會正確地預測到高校會選擇不忠誠,給定這個預測,教師的最優(yōu)選擇只能是不忠誠。這樣,(不忠誠,不忠誠)是這個博弈唯一的均衡,高校和教師的支付水平分別為-w和w,高校和教師都沒有積極性打破這種均衡。

2.3.2 當w＞c時,存在混合戰(zhàn)略 (mixed strategy)均衡

當w＞c時,給定高校忠誠,教師的最優(yōu)戰(zhàn)略是忠誠,給定教師忠誠,高校的最優(yōu)戰(zhàn)略是不忠誠;給定高校不忠誠,教師的最優(yōu)戰(zhàn)略是不忠誠,給定教師不忠誠,高校的最優(yōu)戰(zhàn)略是忠誠。在本博弈模型中,雙方均不存在占優(yōu)戰(zhàn)略,因此不存在純戰(zhàn)略納什均衡,只存在混合戰(zhàn)略納什均衡。下面我們對這個均衡進行求解。假定高校以α的概率選擇忠誠,以 1-α的概率選擇不忠誠,教師以β的概率選擇忠誠,以以 1-β的概率選擇不忠誠。

(1)高校選擇的模型

根據(jù)上述模型,給定教師選擇混合戰(zhàn)略(β,1-β),高校選擇忠誠與不忠誠的期望效用分別為:

要達到納什均衡,必須有 EA1=EA2,即:

因此,高校的反應對應為:

給定高校選擇混合戰(zhàn)略(α,1-α),教師選擇忠誠與不忠誠的期望效用分別為:

要達到納什均衡,必須有 EB1=EB2,即:

因此,教師的反應對應為:

綜上所述,本博弈模型存在的混合納什均衡為:α＊=e/(w+m),β＊=1-c/w,即高校以 e/(w+m)的概率選擇忠誠,以 1-e/(w+m)的概率選擇不忠誠;教師以 1-c/w的概率選擇忠誠,以 c/w的概率選擇不忠誠。在圖 1中,我們畫出高校和教師的反應曲線,兩條反應曲線的交叉點就是納什均衡點。

圖 1 高校和教師混合戰(zhàn)略的納什均衡

3 結論及建議

(1)工資過低是導致教師忠誠度低的最基本因素。物質(zhì)待遇不僅是維持教師及其家屬生存與發(fā)展的物質(zhì)條件,而且也是度量教師個人價值的基本尺度。在一定條件下,學校對教師提供的物質(zhì)利益越多,物質(zhì)待遇越高,對教師所產(chǎn)生的凝聚作用越大。北京師范大學教育學院林杰于 2008年對全國普通高校專任教師工作狀況進行抽樣調(diào)查,結果顯示普通高校專任教師離職的主要影響因素是收入水平低,比例高達 53.4%,這也從側面反映了這一問題。我們建立的高校與教師忠誠博弈支付矩陣也顯示,如果w≦ c,即教師工資低于高校實施忠誠行動的成本時,博弈的結果為純戰(zhàn)略納什均衡 (不忠誠,不忠誠),這是一種“僵局”,是一個兩敗俱傷的局面,不是社會所期望的。如果適當?shù)靥岣呓處煹拇?使w＞c,這時高校和教師之間存在混合戰(zhàn)略納什均衡,高校的忠誠度由 0提高到 e/(w+m),教師的忠誠度由 0提高到 1-c/w。因此高校要大力籌措資金,改善辦學條件,改善教師的待遇,為教師營造舒適的生活環(huán)境。建立健全工資、獎金、住房等方面的分配制度,調(diào)動教師的積極性,讓教師對學校產(chǎn)生強烈的安全感、依附感和歸屬感。

(2)非經(jīng)濟因素也是造成教師忠誠度不高的一個重要因素。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需求層次理論,如學校提供的薪酬待遇與教師的心理價位相去甚遠,無法滿足教師的最低層次的需求,不少教師確實會選擇去薪酬更高的單位工作,但對于較高需要層次的員工來說,卻不一定能帶來較高的忠誠度,越是高層次的知識型人才,越傾向于追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn),經(jīng)濟因素只是員工忠誠與否的“保健”因素,而不是“激勵”因素。再回到我們前面建立的博弈支付矩陣,不論工資 w提高到什么程度,總有 c/w比例的教師選擇不忠誠,教師不忠誠不一定是由于低工資。此外,工資 w提高時,教師選擇不忠誠的概率 c/w降低,但同時高校忠誠的概率 e/(w+m)也相應降低,這也意味著高校不忠誠的概率提高,實施忠誠需要的成本 c增加,使得教師選擇不忠誠的概率 c/w提高。因此工資提高時,導致 w和 c都會有不同程度的增加,從而教師選擇不忠誠的概率 c/w存在增加和降低的兩種可能性,這也在一定程度上解釋了為什么優(yōu)厚的薪酬條件下,部分教師忠誠度不高的原因。

(3)高校的忠誠行動是促使教師忠誠和實現(xiàn)相互忠誠的關鍵因素。影響高校教師忠誠度的因素是復雜的,有高校因素、教師個人因素以及其他社會因素,但從現(xiàn)實來看,高校因素在其中具有關鍵作用。教師的忠誠度不高的問題,在某種意義上是對高校中存在問題的反應,如高校管理體制不健全,沒有對教師真誠負責,缺乏對教師的忠誠,這必然會造成教師與學校產(chǎn)生隔閡甚至對立,教師對學校的忠誠也就無從談起。高校提升教師忠誠度的根本途徑是加大自身忠誠行動的投入,由博弈模型可知,高校實施忠誠的額外成本 c與教師忠誠度 1-c/w成反比,也就是說一個管理機制健全,文化優(yōu)秀的高校中,教師的忠誠度是較高的,因此需要額外增加的成本 c較低。對于忠誠度不高的高校,如果實施忠誠行為,則高校在發(fā)展過程中額外增加的忠誠成本 c會逐漸降低,使教師的忠誠概率 1-c/w逐漸增加,這將從根本上解決教師的忠誠度的問題。

(4)教師的忠誠行動是提升高校忠誠度的積極因素。由博弈支付矩陣可知,教師的忠誠代價 e與企業(yè)的忠誠度 e/(w+m)成正比,即教師忠誠行為付出的代價越高,則高校越偏好于選擇忠誠。同時,如果高校越偏好于忠誠,則其采取忠誠行動所需的額外成本 c會降低,從而進一步提升教師忠誠度 1-c/w。特別要強調(diào)的是,對高校的認同感和歸屬感也是一個優(yōu)秀教師的必備品質(zhì)。教師在工作中應意識到,只有將自己價值觀的核心內(nèi)容與其所屬高校和工作融為一體,才能在工作中創(chuàng)造成績,充分實現(xiàn)自身的發(fā)展。從某種意義上說,按受組織其實就是按受自己,這是一種非常積極的觀念。對于高校教師來說,按受學校,認同學校絕不應是外力強加的,而是實現(xiàn)自己人生價值的一種需要,樹立這種積極心態(tài)才能最終使雙方從“非合作博弈”逐步過渡到“合作博弈”,實現(xiàn)高校與教師的雙向忠誠。

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責任編輯：張曉輝

Game analysis of mutual loyalty between un iversities and teachers

WU Jia-qi
(School of EconomicManagement,NanjingUniversity of Information Science and Technology,Nanjing 210044,China)

This paper introduces themeaning of loyalty between universities and teachers,establishes and analyzesmutual loyalty game model by using game theory and discusses the way of improving loyalty degree.

teacher;loyalty degree;game

G645.1

A

1009-3907(2010)06-0086-03

2009-10-10

江蘇省教育科學“十一五”規(guī)劃項目(C-a/2009/01/006)

吳加琪(1975-),男,江蘇鹽城人,助理研究員,碩士,主要從事高等教育管理、博弈論實踐應用研究。