● 王曉蕾 李曼麗

學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的實證研究

● 王曉蕾 李曼麗

本研究選擇“學(xué)習(xí)型組織七維度”模型為學(xué)習(xí)型組織的操作性定義，以我國國有制造業(yè)33家公司的369名員工為有效樣本，定量分析了我國國有制造業(yè)的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)情況，并對學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行實證研究。

學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織七維度 DLOQ量表 ROA ROE

本研究采用實證法探索學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)程度，以期為終身學(xué)習(xí)、終身教育、企業(yè)學(xué)習(xí)、企業(yè)教育以及人力資源開發(fā)與管理等理論提供實證支持；同時，也有助于學(xué)習(xí)型組織在我國的本土化，并為在我國更好地建設(shè)學(xué)習(xí)型組織提供參考。

一、理論背景與假設(shè)

Watkin和Marsick（1996）提出了“學(xué)習(xí)型組織七維度”（The Seven Dimensions of The Learning Organization，見圖1），這一模型目前在西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)成為了諸多研究學(xué)習(xí)型組織問題的基礎(chǔ)（Ortenblad,2002）。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)是否有利于提升組織的經(jīng)營業(yè)績？筆者根據(jù)行為科學(xué)理論、學(xué)習(xí)理論、組織理論、人力資本理論等初步形成如下7個推測性論斷或假設(shè)。

根據(jù)赫茨博格（Frederick Herzberg,1996）的雙因素激勵理論，要激勵員工必須改變激勵因素（個人的發(fā)展屬于這類因素）。第一維度——為員工創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會可以使員工的認(rèn)知需要得到滿足，有利于提高工作滿意度。而擁有對工作滿意的雇員的組織往往比擁有不滿意的雇員的組織工作更為有效（Ostroff，1992）。由此我們可以得出如下假設(shè)——

理論假設(shè)1：學(xué)習(xí)型組織第一維度——為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

美國行為科學(xué)家萊曼·波特（Lyman Porter）改進(jìn)了馬斯洛需要層次論，認(rèn)為個體有參與作出對他有影響的決策和決定的需要（羅伯特·G·歐文斯, 2001）。第二維度倡議提問和對話，主張開放的交流方式，根據(jù)波特改進(jìn)的工作動機(jī)層次模式理論，自主和自尊的需要也會激勵員工積極工作，進(jìn)而提高員工工作的有效性。由此我們推導(dǎo)出——

理論假設(shè)2：學(xué)習(xí)型組織第二維度——倡議提問和對話與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

知識螺旋理論認(rèn)為，組織的知識創(chuàng)造過程分為知識的社會化、外化、合并和內(nèi)化四個過程，隱性知識和顯性知識就在這一過程中完成“螺旋式”的相互轉(zhuǎn)換（Ikujiro Nonaka,2001）。第三維度——鼓勵團(tuán)隊學(xué)習(xí)和合作更有利于隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。由此可以初步得出以下假設(shè)：鼓勵合作和團(tuán)隊學(xué)習(xí)有利于企業(yè)知識的積累和創(chuàng)新。合并和內(nèi)化的過程實際上是形成新知識，并將這些知識嵌入到組織的實踐和行動中去的過程。知識螺旋理論認(rèn)為，嵌入的過程需要組織通過會議等形式向所有個體傳播新的知識（Ikujiro Nonaka,2001）。第四維度——建立獲取和分享知識的制度，似可協(xié)助企業(yè)完成上述合并和內(nèi)化。由此可以得到假設(shè)：建立獲取和分享知識的制度有利于企業(yè)知識的積累和創(chuàng)新。知識管理理論認(rèn)為，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源和創(chuàng)新的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)品和市場競爭中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢（孫東生、李娟，2005）。因此，我們可以將上述兩個假設(shè)如下整理——

理論假設(shè)3：學(xué)習(xí)型組織第三維度——鼓勵合作和團(tuán)隊學(xué)習(xí)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

理論假設(shè)4：學(xué)習(xí)型組織第四維度——建立獲取和分享知識的制度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

組織認(rèn)同理論認(rèn)為，個人與組織的認(rèn)同可以增強組織的凝聚力（赫伯特·A·西蒙,2004）。第五維度——在企業(yè)內(nèi)促成共同愿景的形成，可以增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。因此，我們可以得出以下假設(shè)——

理論假設(shè)5：學(xué)習(xí)型組織第五維度——促成共同愿景的形成與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

系統(tǒng)思考能夠幫助決策者與決策群體全面充分地了解掌握系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系，幫助制定正確的戰(zhàn)略、方針、政策（王其藩,1995）。第六維度——使組織和環(huán)境相聯(lián)系恰好符合系統(tǒng)思考的要求。由此，我們得到如下假設(shè)——

理論假設(shè)6：學(xué)習(xí)型組織的第六維度——使組織和環(huán)境相聯(lián)系與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的“戰(zhàn)略”是一個表示重要性的術(shù)語，意味著實現(xiàn)某個目標(biāo)而作出長期的、有組織的和有計劃的努力（杰里·W·吉雷,2002）。在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)層面支持學(xué)習(xí)，表明了組織將開發(fā)人力資源提升到戰(zhàn)略層面。有研究表明，把人力資源提高到戰(zhàn)略的角度去考慮能夠直接提高以主要的財務(wù)指標(biāo)測量的公司績效（羅斯瑪麗·哈里森,2004）。由此，我們可以得到本研究的最后一個理論假設(shè)——

理論假設(shè)7：學(xué)習(xí)型組織第七維度——在戰(zhàn)略層面領(lǐng)導(dǎo)和支持學(xué)習(xí)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系。

二、實證研究

（一）樣本選擇

為了剔除企業(yè)的類型和行業(yè)的影響，我們選定中國南車集團(tuán)株洲車輛廠等36家國有制造業(yè)企業(yè)作為研究對象，采用隨機(jī)抽樣法抽取樣本。紙質(zhì)問卷自2005年12月開始發(fā)放，共計發(fā)放465份，截止2006年4月，回收407份，其中有效問卷369份，有效回收率79.6%。共發(fā)放企業(yè)經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)計表36份，回收36份，其中有效經(jīng)營業(yè)績33份，有效回收率91.7%。研究對象來自設(shè)備制造、電力制造、車輛制造行業(yè)，覆蓋了北京、安徽、貴州等14個省，企業(yè)規(guī)模從100人到10000人以上不等，具有一定代表性。

（二）變量測量

1.學(xué)習(xí)型組織。本研究使用 DLOQ量表（Dimensions of the Learning Organization Questionnaire）作為測量工具。DLOQ量表是基于學(xué)習(xí)型組織“七維度”理論的6維度里克特量表，用于測度在組織文化和組織實踐方面的“學(xué)習(xí)化”程度（Marsick&Watkins,2003）。該量表被多個國家廣泛用于學(xué)習(xí)型組織的測度。量表由四個部分組成：個人信息、組織背景、學(xué)習(xí)型組織測評、主觀經(jīng)營業(yè)績。其中，學(xué)習(xí)型組織測評是量表的核心部分。

2.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。本研究選擇總資產(chǎn)報酬率（ROA）和投資報酬率（ROE）兩個指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的操作性定義。研究所使用的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)檠芯繉ο?003年、2004年、2005年實際ROA、ROE的分別加權(quán)平均?？紤]到問卷調(diào)查時間為2005年年末，三年數(shù)據(jù)的加權(quán)系數(shù)分別取0.2、0.3和0.5。

（三）問卷效度和信度檢驗

本研究采用由三名語言學(xué)家翻譯的中文版DLOQ量表，該量表的信度已經(jīng)先后在中國臺灣地區(qū)和中國大陸得到兩次驗證。從整體來看，中文版DLOQ量表在中國大陸地區(qū)的信度系數(shù)從0.78到0.85（De Zhang，2004），處于可以接受的程度，因此可以認(rèn)為量表各維度在中國大陸地區(qū)測量時會具有較好的內(nèi)部一致性。Bella（2002）和De Zhang（2004）分別測量了中文版的DLOQ量表在中國臺灣和中國大陸地區(qū)的結(jié)構(gòu)效度，使用的方法是驗證性因素分析法，并可以得到在中國大陸用DLOQ量表測度學(xué)習(xí)型組織七維度具有可接受的結(jié)果效度的結(jié)論。

（四）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

研究對數(shù)據(jù)進(jìn)行各項統(tǒng)計分析，檢驗假設(shè)主要運用齊性檢驗、差異檢驗、偏相關(guān)分析等方法，首先對觀察變量做了單因素方差齊性檢驗和差異檢驗，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了學(xué)習(xí)型組織7個維度、學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)ROE和ROA、主觀經(jīng)營業(yè)績之間的偏相關(guān)分析。

1.學(xué)習(xí)型組織各維度上的因素分析。（1）學(xué)習(xí)型組織的單因素方差齊性檢驗。經(jīng)過分析不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)水平下學(xué)習(xí)型組織的方差齊性檢驗值分別為1.428、1.005、1.540，概率分別為0.243、0.378、0.225。如果顯著性水平為0.05，由于概率大于顯著性水平可以認(rèn)為不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)水平地區(qū)下學(xué)習(xí)型組織及其七個維度的總體方差各自無顯著差異，均滿足方差分析的前提要求，可以進(jìn)行單因素方差分析。（2）學(xué)習(xí)型組織單因素分析的結(jié)果。雖然總體來說學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)情況不存在規(guī)模差異，但是規(guī)模為1000-10000人的企業(yè)在Ⅳ（知識共享）方面明顯好于規(guī)模為100-500人的企業(yè)和規(guī)模為500-1000人的企業(yè)；車輛制造行業(yè)企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)情況，尤其是其中的Ⅳ（知識共享）、Ⅴ（共同愿景）、Ⅵ（系統(tǒng)交互）和Ⅶ（戰(zhàn)略支持）四個維度要明顯好于設(shè)備制造行業(yè)企業(yè)和電力制造行業(yè)企業(yè)；學(xué)習(xí)型組織及其七個維度不存在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平差異。

2.學(xué)習(xí)型組織的維度與ROA、ROE、主觀經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系（1）學(xué)習(xí)型組織7維度中，維度Ⅰ（持續(xù)學(xué)習(xí)）和維度Ⅱ（提問對話）與ROA之間的相關(guān)性不顯著，其余5個維度與ROA之間的相關(guān)性顯著。學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)化程度與ROA的相關(guān)性顯著。（2）學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績ROE之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，當(dāng)以ROE作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價指標(biāo)時，本研究理論假設(shè)部分提出的7條假設(shè)均無法從中得到驗證。（3）學(xué)習(xí)型組織及七維度與主觀經(jīng)營業(yè)績之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。以主觀經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒖贾笜?biāo)時，學(xué)習(xí)型組織的各個維度均對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有正向影響作用。

三、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

第一，學(xué)習(xí)型組織第一維度、第二維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間不具有正相關(guān)，即假設(shè)1和假設(shè)2沒有從研究中得到證明；第二，學(xué)習(xí)型組織第二維度至第七維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的ROA之間具有正相關(guān)關(guān)系，研究結(jié)果驗證了假設(shè)3至假設(shè)7。

（二）討論

檢驗結(jié)果表明，假設(shè)1和假設(shè)2不能得到證明，這一結(jié)果表明學(xué)習(xí)型組織七維度模型中的建立在個體層面的兩個維度對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績沒有太大的影響。這一現(xiàn)象可能存在以下兩種解釋：第一，知識傳遞受阻，個人的知識無法轉(zhuǎn)化成企業(yè)核心競爭力；第二，處于個體層面的模式可能因文化差異不適用于中國企業(yè)。處于團(tuán)隊層面的第三維度反映了從底層支持高效團(tuán)隊合作的精髓和合作技巧（Baiyin Yang,2004），但是對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響在所有維度不非常突出。由于學(xué)習(xí)團(tuán)隊規(guī)模有限，僅能促進(jìn)數(shù)個個體間知識的流動，無法從宏觀上把握整個企業(yè)的知識積累，這就決定了合作和團(tuán)隊學(xué)習(xí)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響在所有七個維度中不會非常突出。

本研究還發(fā)現(xiàn)，處于組織和戰(zhàn)略層面的學(xué)習(xí)型組織的維度普遍與企業(yè)ROA相關(guān)系數(shù)較高，而其中以第四維度“建立獲取和分享知識的制度”為最高。這一維度能夠完成知識的保存和傳遞，在本研究的結(jié)果中，正是這一維度對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了最大的影響?？梢?，組織本身的學(xué)習(xí)以及知識的積累對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響是最重要的。此外，“使組織成員朝共同愿景努力”、“使組織和環(huán)境相聯(lián)系”以及“在戰(zhàn)略層面領(lǐng)導(dǎo)和支持學(xué)習(xí)”三個維度與“建立獲取和分享知識的制度”是作為學(xué)習(xí)型組織核心內(nèi)容的系統(tǒng)思考的四個方面，這就解釋了為什么處在戰(zhàn)略和組織層面的四個維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間都具有比較大的相關(guān)系數(shù)。

至此，本研究可以得出以下結(jié)論：“學(xué)習(xí)”作為一種發(fā)展模式，能夠達(dá)到企業(yè)所期待的積極結(jié)果。這種結(jié)果一方面會通過企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)出來，另一方面會成為企業(yè)的知識積累、核心競爭力等不易被感知的企業(yè)隱性資本。而這些隱性資本的積累使企業(yè)有能力為員工提供學(xué)習(xí)空間，有利于終身學(xué)習(xí)理念在組織和社會中的傳播。

（三）研究局限性和進(jìn)一步研究的建議

首先，本研究涉及的企業(yè)所有制和所在行業(yè)有限，對結(jié)論的可推廣性產(chǎn)生一定的挑戰(zhàn)。其次，在選擇企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績時，本研究選用了ROA和ROE，后考慮到ROE中負(fù)債的原因，無法真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，最終僅保留了ROA。雖然ROA能夠全面反映企業(yè)的獲利和投入產(chǎn)出情況，但全面代表企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)燥@單薄，給結(jié)論的形成帶來比較大的阻力。

此外，使用客觀經(jīng)營業(yè)績（如ROA）和使用主觀經(jīng)營業(yè)績研究學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間關(guān)系，會得到不相同的結(jié)果：學(xué)習(xí)型組織與DLOQ量表獲得企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的偏相關(guān)系數(shù)普遍大于學(xué)習(xí)型組織與ROA之間的偏相關(guān)系數(shù)。在對這兩組相關(guān)系數(shù)做線性相關(guān)分析，得出系數(shù)為0.634，顯著程度為0.046的線性相關(guān)關(guān)系。這說明從DLOQ量表中獲得的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系，能夠比較好的判斷哪些維度對經(jīng)營業(yè)績影響較大，哪些維度影響相對較小。但在個別維度上，學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)系數(shù)仍有出入（如第一、三、四維度），其原因在于主觀經(jīng)營業(yè)績更多反映的是企業(yè)的進(jìn)步情況，與ROA的測量方法和側(cè)重點均有一定差別。

因此，建議未來的研究者能夠增加樣本的多樣性，同時選擇更多有效的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行長時間因果關(guān)系的研究。學(xué)習(xí)型組織七維度的模型是否完全適用于我國企業(yè)，應(yīng)如何改進(jìn)，也是一個很有價值的研究方向。

1.彼得·圣吉著，郭進(jìn)隆譯：《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》，上海三聯(lián)書店，1998年版。

2.杰里·W·吉雷，安·梅楚尼奇著，康青譯：《組織學(xué)習(xí)、績效與變革——戰(zhàn)略人力資源開發(fā)導(dǎo)論》，中國人民大學(xué)出版社，2002年版。

3.羅伯特·G·歐文斯著，竇衛(wèi)霖等譯：《教育組織行為學(xué)》，華東師范大學(xué)出版社。

4.羅斯瑪麗·哈里森、約瑟夫·凱塞爾著，周金泉譯：《知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年版。

5.孟建民主編：《企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評估問題研究—中國企業(yè)績效評價方法研究》，中國財經(jīng)出版社，2002年版。

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（作者單位：清華大學(xué)）

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