□ 董培根

企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的需求真心考慮，真情關(guān)懷，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。圖為加油站員工高興地試穿勞保鞋。周敏 攝

國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部和諧是社會(huì)和諧的重要組成部分。要實(shí)現(xiàn)國(guó)企內(nèi)部的人際和諧，不僅需要支付適量的和諧成本，而且要懂得如何使用和諧成本，并通過(guò)制度保證和諧成本的合理支付，通過(guò)對(duì)和諧成本的使用實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的調(diào)配、組合與開(kāi)發(fā)，最大限度地發(fā)揮人的積極性與創(chuàng)造性，使各類(lèi)人力資源及人力資源與物質(zhì)資源之間達(dá)到互為條件、和諧共處的理想狀態(tài)。

培養(yǎng)員工的歸屬感

所謂和諧成本是指企業(yè)可以動(dòng)用的政治、經(jīng)濟(jì)、文化資源。這些資源的投入，可以使企業(yè)員工各盡所能，各得其所，齊心協(xié)力，共謀企業(yè)發(fā)展。

培養(yǎng)員工的歸屬感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的和諧，需要企業(yè)支付一定的和諧成本。這種成本既包括物質(zhì)資源的支付，也包括精神資源的支付，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的情感支付。

培養(yǎng)員工歸屬感需要“用情”。員工歸屬感的本質(zhì)是員工對(duì)企業(yè)的喜愛(ài)、依戀、親近、認(rèn)同的情感價(jià)值取向，是一種自覺(jué)的驅(qū)動(dòng)力，這就需要在對(duì)人的管理中實(shí)現(xiàn)情感溝通。這種溝通包含兩個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)者自身要帶頭確立并踐行本企業(yè)的價(jià)值理念與價(jià)值精神，以自身的良好道德行為，為員工樹(shù)立榜樣作用。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要自覺(jué)確立與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享的意識(shí)，對(duì)他們的需求真心考慮，真情關(guān)懷。

培養(yǎng)歸屬感需要“用力”。這一個(gè)力主要是指企業(yè)要為員工的物質(zhì)需求支付成本。企業(yè)要從物質(zhì)上對(duì)員工的各種需求予以理解，并在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上盡量關(guān)注員工利益，將員工最關(guān)心、最現(xiàn)實(shí)的利益作為解決問(wèn)題的著力點(diǎn)并盡力滿(mǎn)足，即使一時(shí)難以滿(mǎn)足，也應(yīng)當(dāng)同員工強(qiáng)化溝通，耐心解釋。

構(gòu)建相容的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上就是和諧成本的支付機(jī)制。企業(yè)通過(guò)構(gòu)建相容的激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以滿(mǎn)足員工需求為基點(diǎn)，以激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為目的的管理系統(tǒng)。這里的適當(dāng)有兩個(gè)方面的含義：一是對(duì)員工來(lái)講，企業(yè)應(yīng)提供效用最大的需求滿(mǎn)足。二是對(duì)企業(yè)來(lái)講，努力以較小激勵(lì)成本收取較大的激勵(lì)效果。構(gòu)建這樣一種相容的激勵(lì)機(jī)制，必須著力以下幾點(diǎn)：

要了解不同個(gè)體的最大需求。人的需求是多方面、多層次的，不同人的需求既有共性，又有個(gè)性。人的需求的最大值點(diǎn)才是人的積極性的心理源泉，需要越強(qiáng)烈，引起的行為越有力。不同年齡，不同經(jīng)歷，不同學(xué)歷，不同個(gè)性的人的需求最大值點(diǎn)是不同的，領(lǐng)導(dǎo)者只有通過(guò)深入調(diào)研，細(xì)致分析，才能找到不同個(gè)體的最大需要值點(diǎn)；只有找到員工最大最迫切的需求，才能激發(fā)他的最大潛能，收到最大效益。

要分析不同類(lèi)型需求的特點(diǎn)及作用。人的需求可以從不同角度進(jìn)行分類(lèi)，從需要獲得滿(mǎn)足的來(lái)源來(lái)分，可分為內(nèi)在需要與外在需要兩類(lèi)。外在需要指被激勵(lì)者所需要的資源只能由組織掌握、控制和分配。這種資源包括物質(zhì)與精神兩大類(lèi)，如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、榮譽(yù)等等。而內(nèi)在需要?jiǎng)t是指與個(gè)體從事的工作需要相關(guān)的，要靠被激勵(lì)者的主觀感受來(lái)體驗(yàn)和獲得的精神滿(mǎn)足。一是工作過(guò)程中的挑戰(zhàn)性帶來(lái)的刺激感、滿(mǎn)足感、快樂(lè)感。二是工作獲得成果后感到的自豪、成就與愉悅感。這種需要的滿(mǎn)足要組織不斷培養(yǎng)人的精神境界，它可以較長(zhǎng)時(shí)間起到激發(fā)人的潛能的作用。

要科學(xué)地構(gòu)建激勵(lì)制度。激勵(lì)制度在原則上應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、共性與個(gè)性相結(jié)合。激勵(lì)的方法可以是單純的物質(zhì)激勵(lì)，也可以是單純的精神激勵(lì)。當(dāng)今在國(guó)企員工基本素質(zhì)普遍提高，物質(zhì)生活相對(duì)滿(mǎn)足的條件下，激勵(lì)方式應(yīng)以物質(zhì)與精神結(jié)合為主，比如建立學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人制、首席制、品牌制、名牌制、工作法制等激勵(lì)方式非常有效。

實(shí)行科學(xué)的差異考核

支付和諧成本的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧，只有當(dāng)和諧成本的支出具有公平公正的性質(zhì)，才能對(duì)構(gòu)建和諧企業(yè)起到促進(jìn)作用，否則可能走向?qū)α⒚?。如何才能確保企業(yè)在利益分配上達(dá)到公平公正，建立科學(xué)的考核機(jī)制至關(guān)重要。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)充分注意共性與個(gè)性的區(qū)別，實(shí)行差異考核。

對(duì)管理人員的考核與對(duì)一般員工的考核相區(qū)別。對(duì)管理人員的考核應(yīng)按德、智、能、績(jī)四個(gè)方面衡量，其中突出個(gè)人品德與工作能力，而避免“唯績(jī)效”誤區(qū)。評(píng)估績(jī)效雖然必要，但績(jī)效不僅取決于當(dāng)事者的個(gè)人能力，而且還受客觀環(huán)境的制約，用統(tǒng)一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量不僅反映不出管理者的潛能，而且還會(huì)使那些本來(lái)能力不強(qiáng)的人因環(huán)境具備的“運(yùn)氣”而獲得不應(yīng)有的肯定，導(dǎo)致用人誤區(qū)。對(duì)一般員工的考核應(yīng)以績(jī)效為主，因?yàn)槠胀▎T工所從事的工作是具體的，主要應(yīng)從產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、工作效率等方面衡量。

對(duì)管理干部的考核與專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的考核相區(qū)別。技術(shù)干部的工作對(duì)象具有技術(shù)性特征，所需要的知識(shí)與技術(shù)范圍較窄，而且級(jí)別越高，會(huì)越專(zhuān)越窄。因此，在“智”與“能”上會(huì)成為塔形結(jié)構(gòu)。管理干部的工作對(duì)象不僅是物，還有受心理因素支配的有感情的人，他們要處理的事務(wù)復(fù)雜多變，他們的“智”與“能”應(yīng)該是發(fā)散式，T型的，級(jí)別越高，要求掌握的知識(shí)與技能越廣但卻不需要很專(zhuān)業(yè)。

對(duì)不同級(jí)別管理人員的考核要有區(qū)別，這種區(qū)別體現(xiàn)在“智”與“能”的標(biāo)準(zhǔn)上。人的智力含技術(shù)性、人際性、思維性等成分。管理層次越高，其技術(shù)性成分要求越減少，而分析問(wèn)題、判斷、推理并作出戰(zhàn)略選擇的思維性成分越增加。同時(shí)，管理干部的能力在不同級(jí)別的要求也不盡一樣，越接近基層越要求溝通能力，越接近高層越需要分析決策能力。