嚴中華 姜雪 林海

（廣東科學技術(shù)職業(yè)學院廣東廣州510640）

高職經(jīng)濟管理類專業(yè)系統(tǒng)化課程開發(fā)的思考

嚴中華 姜雪 林海

（廣東科學技術(shù)職業(yè)學院廣東廣州510640）

系統(tǒng)化課程開發(fā)是高職教育改革的重要工作之一。相對工科類專業(yè)課程而言，經(jīng)管類專業(yè)系統(tǒng)化課程開發(fā)的難度更大。在確定經(jīng)管類專業(yè)的典型工作任務的過程中，最容易犯的錯誤就是將職業(yè)工作的每個環(huán)節(jié)和步驟就作為典型工作任務。相對科學合理的方法是對經(jīng)管類崗位群的所有工作任務進行分類與合并，對經(jīng)濟管理類專業(yè)而言，按照管理職能進行工作任務分類，進而確定典型工作任務和行動領域乃至學習領域，是較為可取的方法。

高職；經(jīng)濟管理類專業(yè)；系統(tǒng)化課程；開發(fā)

自2006年教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》指出高職教育是高等教育的一種“類型”以來，通過示范性院校建設項目和精品課程項目的啟動和實施，高職教育日益彰顯其作為一種類型的本質(zhì)屬性和特征。然而，一些在發(fā)展過程中無法回避的矛盾和問題逐漸暴露出來，使高職教育處于兩難境地和尷尬局面中，特別是高職教育人才培養(yǎng)模式改革的根本途徑——工學結(jié)合，更是遭遇“瓶頸”。在我國現(xiàn)實條件下，企業(yè)參與高職教育人才培養(yǎng)的動力不足、支持不夠；高職現(xiàn)有大部分專職教師難以適應和滿足教學改革的要求，而企業(yè)中有經(jīng)驗、有時間又能勝任教學崗位的外聘教師更是如鳳毛麟角；生產(chǎn)性實訓與頂崗實習面臨運行成本高、管理難度大的困境。高職課程體系改革無法擺脫傳統(tǒng)思維模式的桎梏，雖然從各國引進了先進的高職課程體系改革理念和模式，并不斷探索，自主創(chuàng)新，有多種范式可供參考，但多數(shù)高職院校仍處于不知何去何從的困惑和茫然中。

實施課程學科化體系與實踐教學體系雙軌制的改革，即學科體系不變，保持“三段式”的課程結(jié)構(gòu)，增加實踐課程與教學新軌道，形成理論與實踐兩大模塊課程，雖然改革的力度小，成本較低，能保持學科體系的課程優(yōu)勢，但高職教育的類型特色難以凸顯；借鑒北美的基于能力的職業(yè)教育思想（CBE）和課程開發(fā)方法（DACUM），實施能力本位的課程體系改革，即從基于學科知識的課程設計轉(zhuǎn)變?yōu)榛诼殬I(yè)能力的課程設計，形成寬基礎、活模塊、項目化的課程體系，雖然能較好地體現(xiàn)高職教育的特色，但改革的力度較大，成本也隨之增加，并且這種模式在人才培養(yǎng)上，對職業(yè)能力內(nèi)涵的理解更側(cè)重于職業(yè)適應力，難以滿足培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展能力的要求；實施系統(tǒng)化的課程改革，即基于工作過程重構(gòu)課程知識體系，強調(diào)職業(yè)能力、方法能力和社會能力并舉，實現(xiàn)理論與實踐的完全融合，雖然能較好地體現(xiàn)高職教育的本質(zhì)屬性，但由于課程開發(fā)和實施的條件苛刻，根據(jù)我國目前的條件，開發(fā)和實施的難度都非常大。

相對于工科類專業(yè)課程改革如火如荼的局面，經(jīng)管類專業(yè)的課程改革總體而言還處在停滯狀態(tài)，這可以從全國及各省示范建設院校重點專業(yè)建設項目總數(shù)的90%以上屬于工科專業(yè)得到說明。其原因在于：基于工作過程的課程改革在德國的探索首先開始于汽車、數(shù)控等工科類專業(yè)，并有大量的改革成果可供我國高職院校借鑒參考；經(jīng)管類專業(yè)由于其職業(yè)和崗位（群）工作過程邊界的模糊性以及輸入與輸出、勞動工具與勞動對象的無形性，基于工作過程的課程改革實施難度較大。因此，我國的高職院校選擇工科類專業(yè)作為課改的首選對象就不足為奇了。究其深層原因，職業(yè)教育作為一種類型的本質(zhì)屬性在理工科專業(yè)課程建設中更容易凸顯。目前，我國高職經(jīng)管類專業(yè)學生在人數(shù)上已經(jīng)占據(jù)了高職學生總數(shù)的一半，如果繼續(xù)忽視專業(yè)課程的改革，將直接影響高職教育的健康發(fā)展和高職教學整體水平的提高。

一般而言，系統(tǒng)化課程開發(fā)包括專業(yè)定位、崗位群確定、工作任務梳理、典型工作任務分析、行動領域確定、學習領域設計、學習情境設計等環(huán)節(jié)。行動領域開發(fā)的重點和難點是典型工作任務的確定，對經(jīng)管類專業(yè)而言更是難上加難。在確定經(jīng)管類專業(yè)的典型工作任務的過程中，最容易犯的錯誤就是把工作的每個環(huán)節(jié)和步驟都作為典型工作任務，例如，把人力資源管理職業(yè)崗位的典型工作任務或行動領域確定為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關(guān)系等，將電子商務職業(yè)崗位的典型工作任務或行動領域確定為電子商務網(wǎng)站規(guī)劃、設計與建設、推廣與維護等，將物流企業(yè)職業(yè)崗位的典型工作任務或行動領域確定為運輸、倉儲、配送、包裝、裝卸搬運、流通加工、信息處理等。按照職業(yè)工作環(huán)節(jié)確定的典型工作任務不符合典型工作任務定義的基本特征，盡管經(jīng)管類專業(yè)崗位工作的每一流程和環(huán)節(jié)大部分具有相對完整的工作過程（對工科類專業(yè)職業(yè)而言，大部分工作環(huán)節(jié)都不具備完整工作過程的特征），例如，物流管理工作的配送環(huán)節(jié)、人力資源管理工作的招聘環(huán)節(jié)，都包括計劃、實施和評價等，是一個完整的工作過程，但無法按照職業(yè)成長規(guī)律排序，從而使得按照教育指導思想設計學習領域的課程難以實現(xiàn)。

因此，經(jīng)管類典型工作任務的確定需要突破傳統(tǒng)的思維模式。經(jīng)過筆者的反復調(diào)研、實踐和思考，按流程模塊確定典型工作任務不是經(jīng)管類專業(yè)的唯一方法，更為合理的方式是跨越崗位進行任務的分類。以人力資源管理專業(yè)為例，人力資源管理專業(yè)包括人力資源總監(jiān)、人力資源規(guī)劃經(jīng)理（專員）、招聘經(jīng)理（主管、專員）、培訓經(jīng)理（主管、專員、講師）、績效考核經(jīng)理（主管、專員）、薪酬經(jīng)理（主管、專員、分析師）、勞動關(guān)系主管（勞動關(guān)系專員）、人力資源管理文員等職業(yè)崗位，其各自的主要任務可描述如下。

文員：打字、復印等日常工作；辦公設備的管理和使用；文件、郵件和報刊等的收取、分發(fā)；電話接聽和日常接待工作；辦公用品的購買、發(fā)放、登記、保管和收回；完成各項勤雜、采購、工作辦公場所的室內(nèi)外綠化及檢查監(jiān)督；會議記錄、整個辦公區(qū)的巡視檢查并記錄、考勤等等。

招聘專員：制定招聘與錄用的相關(guān)制度；制定招聘工作計劃；招聘的需求調(diào)查與分析；招聘的組織實施；人員的甄選錄用；招聘渠道的拓展與管理；人員測評與人員調(diào)配管理；工作崗位分析；招聘項目效果評估；招聘團隊的培訓；招聘檔案管理；相關(guān)政策法規(guī)的解釋與運用；日常接待；報告撰寫等等。

培訓專員：建立人力開發(fā)與員工培訓的相關(guān)制度；制定培訓工作計劃；人力資源開發(fā)與培訓；需求調(diào)查與分析；培訓課程體系的設計與課程管理；培訓組織與實施；培訓效果評估；培訓師隊伍建設；工作崗位分析；培訓檔案的管理；培訓項目的選擇；職業(yè)生涯規(guī)劃；日常接待；報告撰寫等等。

績效考核專員：建立員工績效考核體系和制度；制定績效考核工作計劃；對員工績效考核的組織實施；對績效考核結(jié)果的運用；執(zhí)行員工獎懲制度；工作崗位分析；績效考核效果評估；績效考核檔案管理；報告撰寫等等。

薪酬專員：薪酬信息的調(diào)查與管理；員工福利與保險信息的調(diào)查與管理；制定、執(zhí)行薪酬制度；制定、執(zhí)行福利與保險制度；制定薪酬分配工作計劃；工作崗位分析；薪酬分配項目效果評估；薪酬分配檔案管理；日常接待；報告撰寫等等。

勞動關(guān)系專員：建立勞動合同與勞動協(xié)議及相關(guān)制度；制定勞動關(guān)系規(guī)劃；處理勞動合同與勞動協(xié)議爭議；辦理員工入職、離職及內(nèi)部調(diào)動手續(xù)；勞動關(guān)系檔案管理；日常接待等等。

經(jīng)理：制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；制定職位說明書；提出內(nèi)部人員調(diào)配方案并組織實施；企業(yè)組織架構(gòu)設計及人員配置；建立溝通渠道和有效的激勵機制；企業(yè)文化建設；日常接待；報告撰寫等等。

通過召開實踐專家委員會對以上任務按照典型工作任務的定義進行分析和歸類，可以將人力資源管理專業(yè)崗位的典型工作任務歸納為：人力資源相關(guān)報告的撰寫，人力資源政策與法規(guī)解讀，信息的整理、傳遞、歸檔，檔案建設與維護，市場與員工信息調(diào)查，人力資源項目策劃，人力資源項目組織與實施，項目實施效果評估，人力資源測評，工作分析，人力資源工作計劃制定，團隊建設與維護，人力資源制度建立等。這樣的典型工作任務的歸類方法能彌補按流程梳理典型工作任務的不足，能按職業(yè)成長規(guī)律排序。通過對表1的分析，可以確定人力資源管理職業(yè)崗位的典型工作任務從難至易的排序為：人力資源項目組織與實施、團隊建設與維護、人力資源測評、工作分析、人力資源項目策劃、人力資源制度建立、人力資源工作計劃制定、項目實施效果評估、檔案建設與維護、市場與員工信息調(diào)查、信息收集整理與歸檔、人力資源政策與法規(guī)運用，人力資源相關(guān)報告撰寫的難易程度據(jù)情境而定。這不但有利于學習領域的開發(fā)與設計，更重要的是有利于培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展的能力和職業(yè)工作的設計能力。通過這一學習領域的學習，學生不但能學會和掌握“人力資源管理各類工作計劃的制定”這一職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，更重要的是有可能學會和掌握“計劃”這一管理的最基本工具。如果學生今后從事非本崗位的計劃工作，就會有良好的遷移基礎，可為學生的職業(yè)生涯發(fā)展提供可靠的保證。另外，這一學習領域的教學所包括的“招聘計劃制定”、“培訓計劃制定”、“績效考核計劃制定”等學習情境都來源于實際工作崗位的要求，又高于現(xiàn)實的需要，可為人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)能力和關(guān)鍵能力（即計劃能力）的學習提供良好的平臺。

表1 人力資源管理典型工作任務難易程度評價表

如果對上述人力資源管理的典型工作任務進行深入分析，可以發(fā)現(xiàn)，它們都在管理職能即計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的范疇之內(nèi)。再探討其他管理類專業(yè)包括物流管理、工商管理、企業(yè)管理、財務管理、旅游管理等典型工作任務，可以發(fā)現(xiàn)同樣的規(guī)律。也就是說對高職管理類專業(yè)而言，其崗位群的工作任務大部分可按管理職能進行歸類，進而可形成典型工作任務、行動領域和學習領域，這是確定高職管理類專業(yè)典型工作任務的相對科學合理的方法。

[1]歐盟Asia-Link項目“關(guān)于課程開發(fā)的課程設計”課題組.學習領域課程開發(fā)手冊[M].北京：高等教育出版社，2007.

[2]姜大源，吳全全.當代德國職業(yè)教育主流教學思想研究[M].北京：清華大學出版社，2007.

[3]嚴中華.我國高職課程改革三次浪潮解讀及其啟示[J].職業(yè)教育研究，2009，（5）.

G712

A

1672-5727（2010）03-0028-02

嚴中華（1962—），男，江西鷹潭人，廣東科學技術(shù)職業(yè)學院經(jīng)濟管理學院院長，教授，主要從事信任、社會資本及其應用、創(chuàng)新與社會創(chuàng)業(yè)研究以及高職教育研究。