廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李昱

層次分析法在高校教師考核評(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用探討

廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 李昱

本文簡(jiǎn)要介紹了層次分析法(AHP)的應(yīng)用原理,重點(diǎn)從數(shù)學(xué)上討論了其在高校教師考核評(píng)價(jià)體系中的具體應(yīng)用和計(jì)算。提出了利用AHP法進(jìn)行績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路,并對(duì)高校教師考核評(píng)價(jià)體系中各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重做出了詳細(xì)的分析和計(jì)算,最終對(duì)層次分析法在高校教師考核中的應(yīng)用做出了總結(jié)和思考。

層次分析法高?？己嗽u(píng)價(jià)體系

科學(xué)的人事考核評(píng)價(jià)體系在高校的人事管理活動(dòng)中越來(lái)越起到舉足輕重的作用,它是檢驗(yàn)人力資源管理效率的標(biāo)尺,同時(shí)也是人事決策和改進(jìn)管理的重要依據(jù)。高校教職工以定性考核為主的方法顯示出了越來(lái)越多的弊端,將層次分析法(AHP法)運(yùn)用于人員考核與評(píng)優(yōu)的工作當(dāng)中來(lái),可以減少人為因素的干擾,基本實(shí)現(xiàn)由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變,從而提高考核和評(píng)優(yōu)結(jié)果的科學(xué)合理性。

一、AHP分析法簡(jiǎn)介

層次分析法(AnalyticHierachyProcess,簡(jiǎn)記AHP)是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家湯姆斯·薩蒂(ThomesL ·Saaty)提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。該方法以數(shù)學(xué)運(yùn)算為基礎(chǔ),將與決策有關(guān)的項(xiàng)目分解成目標(biāo)、效果、指標(biāo)等不同層次,并進(jìn)行定性和定量分析,利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化,從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供簡(jiǎn)便的決策。

1.層次分析法的操作步驟。層次分析法一般是根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達(dá)成的總目標(biāo),將問題分解為不同的組成元素,并按元素間的關(guān)聯(lián)及隸屬關(guān)系,將因素按不同層次組合。最后,對(duì)問題進(jìn)行各類可能出現(xiàn)情況的比較并排序。

操作步驟如下:(1)對(duì)構(gòu)成決策問題的各種元素建立多級(jí)結(jié)構(gòu)模型。(2)對(duì)同一層次的元素以其上一級(jí)元素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩比較.根據(jù)選定的評(píng)定尺度(如九級(jí)判斷尺度等)確定其相對(duì)重要程度,并據(jù)此建立判斷矩陣。(3)通過(guò)一系列的數(shù)學(xué)計(jì)算,以數(shù)值確定各元素的相對(duì)重要度。(4)通過(guò)綜合分析和計(jì)算重要度,對(duì)各種方案進(jìn)行優(yōu)劣比較排序。

2.層次分析法的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)。層次分析法的基本數(shù)學(xué)原理可以通過(guò)下面這個(gè)簡(jiǎn)單事例來(lái)分析說(shuō)明。假設(shè)有n個(gè)物體A1,A2,…,An,它們的重量分別計(jì)為W1, W2,…,Wn,在沒有明確測(cè)量?jī)x器的情況下,可以用下面的方法兩兩比較相對(duì)重量,構(gòu)造判斷矩陣,求解最大特征值,最終確定這組物體的相對(duì)重量。

先將每個(gè)物體的重量進(jìn)行兩兩比較,以矩陣來(lái)表示它們的相互重量關(guān)系,如下圖:

其中,A稱為判斷矩陣,若取重量向量w=(w1, w2,…,wn)T,則有下列等式AW=n·W,即W是判斷矩陣A的特征向量,n是A的特征值。就是說(shuō),n為矩陣A的唯一最大的特征值,W為其所對(duì)應(yīng)的特征向量。求解出這些值也就可以得出這組物體的相對(duì)重量。

實(shí)際上,上述數(shù)學(xué)分析看似非常復(fù)雜難懂,如果運(yùn)用到實(shí)際工作中,不難發(fā)現(xiàn):對(duì)一些無(wú)法測(cè)量的因素,只要引入合理的度量標(biāo)準(zhǔn),就可以用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)方法(層次分析法)來(lái)計(jì)算出各因素之間的相對(duì)重要性,以數(shù)值的方式得出結(jié)果,從而為一些管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

二、AHP法在高校教師考核評(píng)價(jià)管理中的應(yīng)用

高職院校每年對(duì)教師思想品德、教學(xué)能力、學(xué)術(shù)能力等方面進(jìn)行客觀公正的考核評(píng)價(jià),這是師資隊(duì)伍建設(shè)以及建立員工激勵(lì)機(jī)制的重要舉措,是增強(qiáng)教師責(zé)任意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),調(diào)動(dòng)教師工作積極性的有效手段,也是甄別教師才能高低、業(yè)績(jī)大小,確定使用、培養(yǎng)、晉級(jí)和晉職的依據(jù)。因此,建立科學(xué)、規(guī)范、操作性強(qiáng)的教師年度考核體系至關(guān)重要。

1.基于AHP法的高校教師考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)思路。傳統(tǒng)的教師年度考核多以定性考核為主,一方面難以全面反映被考核教師師德、教學(xué)和科研等方面的真實(shí)情況,助長(zhǎng)不正之風(fēng);另一方面考核結(jié)果可比性不足,考核結(jié)果不夠客觀合理,不利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng)造性。目前許多研究都提到,教師年度考核應(yīng)逐漸向定量考核過(guò)渡,使考核過(guò)程更加合理、公平,考核結(jié)果更具科學(xué)性和可比性。要對(duì)教師進(jìn)行定量考核,建立考核指標(biāo)體系、科學(xué)確定各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重至為關(guān)鍵。目前的研究者,就教師定量考核問題提出了一些解決方案,重點(diǎn)討論考核指標(biāo)的建立,而沒有對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行科學(xué)的論證。本文將以AHP分析法為依基礎(chǔ)建立考核指標(biāo)權(quán)重體系,旨在能夠?yàn)楦咝＝處煹目茖W(xué)考核工作帶來(lái)參考性的建議。

①建立考核模型:通過(guò)在兄弟院校及本學(xué)院范圍內(nèi)的三百多份問卷調(diào)查結(jié)合一些符合教育規(guī)律的績(jī)效考核因素,筆者篩選了符合高職院校實(shí)際情況的考核指標(biāo),建立了下圖所示的考核指標(biāo)體系。

一般來(lái)講,高職學(xué)院人事考核評(píng)價(jià)體系由指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重集合和評(píng)價(jià)方法三部分組成,在指標(biāo)體系評(píng)價(jià)的三個(gè)要素中,指標(biāo)項(xiàng)目是指標(biāo)體系的主體部分,它保證了評(píng)價(jià)活動(dòng)按預(yù)定的目的、內(nèi)容來(lái)進(jìn)行,指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)質(zhì)量起著根本的作用。本文把人事評(píng)價(jià)體系分為三層,第一層為目標(biāo)層,第二層為準(zhǔn)則層(分為德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)指標(biāo)),第三層為基本指標(biāo)層(或稱評(píng)價(jià)觀測(cè)層)。

②構(gòu)造判斷矩陣:建立上述層次分析模型后,需要求出每一層次內(nèi)各因素對(duì)上一層次有關(guān)因素的相對(duì)重要性,也就是“權(quán)重”。本文將以下表的九級(jí)標(biāo)度為標(biāo)準(zhǔn)將判斷結(jié)果定量化,形成判斷矩陣。

九級(jí)判斷尺度表

根據(jù)分析“準(zhǔn)則層”的各項(xiàng)指標(biāo),用數(shù)學(xué)方法兩兩比較可得到表2所示的判斷矩陣。其中,最后一列“Wi”為按照數(shù)學(xué)方法計(jì)算出的相應(yīng)的特征向量值。

表2 考核結(jié)論判斷矩陣一致性比例:0.0324;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重: 1.0000

③層次單排序和一致性檢驗(yàn):所謂層次單排序,就是確定某一層次各因素對(duì)上一層次某因素的影響程度,并依此排出順序。首先按照矩陣?yán)碚撉蟮门袛嗑仃嚨奶卣飨蛄?它代表了該層次部分(或全部)因素對(duì)上層次某因素影響的權(quán)重值。然后再根據(jù)權(quán)重值的數(shù)值順序進(jìn)行排列,排列結(jié)果即形成本層單排序。

對(duì)于矩陣特征向量的計(jì)算,可以采用方根法進(jìn)行計(jì)算。首先將判斷矩陣按行累乘,將累乘所得的積開n次方。再將開n次方的向量正規(guī)化,最后計(jì)算判斷矩陣的最大特征根和特征向量。數(shù)學(xué)上的計(jì)算過(guò)程相對(duì)復(fù)雜,在此不做贅述,目前有很多計(jì)算機(jī)軟件可以非常方便的進(jìn)行運(yùn)算,如使用Matlab、Yaahp軟件,只需要建立需求模型、確定元素相對(duì)重要性,輸入數(shù)據(jù)即可迅速計(jì)算出結(jié)果。

所謂一致性,是指判斷思維的邏輯一致性。舉個(gè)例子,如果A事物明顯比C事物重要,而B事物要比C事物稍微重要時(shí),那么顯然A事物一定比B事物重要,通俗的講,這就是判斷思維的邏輯一致性,否則,判斷就會(huì)有矛盾。上文中引入的九級(jí)標(biāo)尺,實(shí)現(xiàn)了判斷思維數(shù)量化并形成判斷矩陣。而只有當(dāng)判斷矩陣基本滿足一致性的條件下,應(yīng)用層次分析法得出的結(jié)論(即特征向量)才是基本準(zhǔn)確合理的。

現(xiàn)對(duì)教師考核層次模型每一層的考核指標(biāo)進(jìn)行層次單排序和一致性檢驗(yàn)的計(jì)算,結(jié)果分別見表3、表4、表5和表6。

表3 德 判斷矩陣一致性比例:0.0516;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重:0.1603

表4 能 判斷矩陣一致性比例:0.0279;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重:0.0672

表5 勤 判斷矩陣一致性比例:0.0000;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重:0.1695

表6 績(jī) 判斷矩陣一致性比例:0.0222;對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重:0.6029

檢驗(yàn)矩陣一致性的依據(jù)是矩陣?yán)碚?。首先?jì)算判斷矩陣的最大特征值λmax,然后計(jì)算一致性指標(biāo)CI= (λmax-n)/(n一1)。如果CI=0,則表明該判斷矩陣具有完全一致性。若CI≠0,則需接著進(jìn)行隨機(jī)一致性比率CR=CI/RI的計(jì)算。其中RI指判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo).可查閱相關(guān)表。若CR<0.1。則認(rèn)為判斷矩陣和單排序結(jié)果的一致性是可以接受的。否則,就需要調(diào)整判斷矩陣元素的取值。上表的評(píng)定結(jié)果表明,它們都通過(guò)了一致性檢驗(yàn),結(jié)論基本準(zhǔn)確合理。

④層次總排序:層次總排序就是通過(guò)計(jì)算確定某一層次全體因素對(duì)最高層的相對(duì)重要性排序權(quán)重值。這一過(guò)程仍然需要做一致性檢驗(yàn),這里給出本文的層次總排序結(jié)果,見表7?？梢?在該關(guān)于教師考核的層次模型下,“教學(xué)情況”、“考試成績(jī)”、“發(fā)表論文”和“工作態(tài)度”的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分較高。

表7 總排序,最終結(jié)果

⑤考核結(jié)果的確定:將上述每個(gè)細(xì)化考核指標(biāo)分成幾個(gè)相應(yīng)等級(jí),形成相對(duì)科學(xué)合理的量化考核指標(biāo)體系。據(jù)此計(jì)算考核評(píng)分結(jié)果,將各類人員各個(gè)層次的分?jǐn)?shù)按次序排列,將參評(píng)人員作兩兩比較確定權(quán)重。計(jì)算層次總排序并做出一致性檢驗(yàn),從而確定優(yōu)秀或先進(jìn)的具體對(duì)象。

三、結(jié)論與思考

運(yùn)用AHP法進(jìn)行教職員工的人事管理和績(jī)效考核,有效避免了過(guò)去定性考核方法中主觀因素的干擾,較好實(shí)現(xiàn)了定性與定量的結(jié)合,使得考核與評(píng)優(yōu)結(jié)果趨于科學(xué)合理,并且利用AHP法計(jì)算軟件取代繁雜的手工計(jì)算,操作十分簡(jiǎn)便、快捷,計(jì)算結(jié)果精確,不失為一種先進(jìn)高效的績(jī)效考核方法。但在考核應(yīng)用當(dāng)中,對(duì)于個(gè)別指標(biāo)的概念界定比較模糊,人們的決策思維也存在相同的問題,因此考慮在人事管理和績(jī)效考核中運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)原理,是值得探討的。

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