成瓊文

(中南大學(xué)人事處,湖南長(zhǎng)沙 410083)

高校教師人才引進(jìn)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建及實(shí)證分析＊

成瓊文

(中南大學(xué)人事處,湖南長(zhǎng)沙 410083)

針對(duì)我國高校教師人才引進(jìn)評(píng)價(jià)過程中普遍存在的問題,以人才引進(jìn)“優(yōu)質(zhì)性”、“有效性”為目標(biāo),構(gòu)建了高校人才引進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)模型。以教育部某直屬高校為實(shí)證研究對(duì)象,利用實(shí)證分析方法,對(duì)其人才引進(jìn)現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)數(shù)據(jù)分析,并選取相關(guān)實(shí)例論證了人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模型的合理性和有效性,對(duì)人才引進(jìn)工作進(jìn)行了綜合評(píng)述,提出改進(jìn)建議。

高校教師;人才引進(jìn);評(píng)價(jià)模型;實(shí)證

改革開放以來,經(jīng)過國家、教育主管部門及高校的多方努力,高校人才引進(jìn)取得了很大成果。但不可否認(rèn),目前我國各高校教師人才資源仍十分短缺,難以滿足實(shí)際需求。在人才引進(jìn)過程中,暴露了很多問題[1-5],例如,人才引進(jìn)觀念局囿,尚未從人力資源建設(shè)角度,優(yōu)化人才引進(jìn)模式,高度認(rèn)識(shí)、實(shí)施人才資源建設(shè)。人才引進(jìn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)模糊,什么樣的學(xué)校應(yīng)該引進(jìn)什么層次、質(zhì)量的人才?結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)模糊,什么樣的學(xué)校應(yīng)該引進(jìn)什么樣的人才?效益標(biāo)準(zhǔn)模糊,所引進(jìn)的人才應(yīng)該產(chǎn)出什么樣的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制和方法:對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)以及年齡沒有進(jìn)行科學(xué)的分析,尤其是忽視了內(nèi)在的深入研究,且在信息不對(duì)稱的情況下,高校所引進(jìn)的人才在一定程度上存在名不副實(shí)現(xiàn)象。缺乏人才引進(jìn)過程中的跟蹤調(diào)查,缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制,沒有對(duì)引進(jìn)的人才是否具備真正的“優(yōu)質(zhì)性”進(jìn)行有效的驗(yàn)證。如何做好高校人才引進(jìn)工作不僅成為高校創(chuàng)建高水平大學(xué)的難點(diǎn)問題,而且成為不少高校的發(fā)展瓶頸。

周青萍認(rèn)為所謂人才測(cè)評(píng),就是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段,對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃艿纫蛩剡M(jìn)行測(cè)量。她引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法和技術(shù)[6],并根據(jù)崗位需求及組織特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià),以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解,從而將最合適的人放在最適合的位置上,并在人與人之間獲得完美的工作組合。王太平,余呈先采用相似的方法,提出高校人才引進(jìn)中的人與組織匹配評(píng)價(jià)[7],簡(jiǎn)稱P-O匹配模式,注重個(gè)人特征與組織特征之間的相容性。即評(píng)價(jià)引進(jìn)人才的價(jià)值觀、擇業(yè)動(dòng)機(jī)、人生目標(biāo)等,判斷個(gè)人能否和組織在價(jià)值觀、目標(biāo)和文化上匹配。也有學(xué)者指出,應(yīng)該建立人才引進(jìn)后長(zhǎng)期考核評(píng)價(jià)機(jī)制,這樣可以加強(qiáng)人才引進(jìn)后的跟蹤管理,建立健全評(píng)價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)、投入、安全為主要內(nèi)容的管理體系,也可以進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)“長(zhǎng)江學(xué)者”和“百千萬計(jì)劃”等引進(jìn)人員的評(píng)價(jià)與考核,使他們?cè)诟鱾€(gè)學(xué)科真正起到學(xué)術(shù)帶頭作用。

雖然學(xué)者們從多個(gè)角度對(duì)高校人才引進(jìn)進(jìn)行了大量研究,但也存在一些問題?，F(xiàn)有研究大多都忽略了高校人才引進(jìn)“有效性”的重要前提,評(píng)估中采用的指標(biāo)不夠科學(xué)、全面,評(píng)估結(jié)果難以量化,定性的研究多,定量的研究少,且尚未提出較為完整的、科學(xué)的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系。高校教師人才引進(jìn)工作是多層次、多方面的,但提高其引進(jìn)的有效性和優(yōu)質(zhì)性是核心和落腳點(diǎn),本文試圖側(cè)重對(duì)人才顯性能力進(jìn)行定量研究,尋求人才引進(jìn)的有效評(píng)價(jià)模式和方法,爭(zhēng)取獲得對(duì)建設(shè)我國高校的高水平教師隊(duì)伍和保障高校的建設(shè)發(fā)展具有意義的研究成果。

一、評(píng)價(jià)指標(biāo)模型構(gòu)建

首先應(yīng)綜合分析高校在引進(jìn)人才時(shí)需具體考察的幾方面因素,然后應(yīng)用層次分析法確定各指標(biāo)因素的權(quán)重,再應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)法計(jì)算各指標(biāo)因素的具體分值,最后得出對(duì)某一引進(jìn)人才的具體量化評(píng)價(jià)。

(一)引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

1.建立高校人才引進(jìn)評(píng)價(jià)的遞級(jí)層次結(jié)構(gòu)

正如“冰山理論”所描述的那樣,一個(gè)完整的自我應(yīng)包括浮于水面上的顯性自我和隱藏在水面下的隱形自我。通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料,了解國內(nèi)外人才及管理學(xué)的相關(guān)情況,結(jié)合專家訪談、咨詢和對(duì)高校人才引進(jìn)工作的實(shí)際調(diào)查,根據(jù)系統(tǒng)性、層次性、互斥性、定性定量結(jié)合等原則,將全面衡量高校引進(jìn)人才的綜合能力分為兩個(gè)大類:顯性能力和隱性能力。其中顯性能力由四大考察因素來描述:基本狀況、學(xué)術(shù)科研、教學(xué)能力和其他因素;隱性能力的考察因素包括:創(chuàng)新能力、組織能力、社會(huì)交往、團(tuán)隊(duì)精神(見圖1)。為清晰起見,圖中把評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為:U—總目標(biāo)、A/a—分目標(biāo)、B/b—一級(jí)指標(biāo)層和C/c—二級(jí)指標(biāo)層。

圖1 引進(jìn)人才綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

由于人才隱性能力的內(nèi)在隱蔽性,其量化評(píng)價(jià)工作無法在人才引進(jìn)工作的短時(shí)間內(nèi)完成,且考察方式和考察工具需進(jìn)一步深入研究,本文主要討論人才顯性能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其評(píng)價(jià)方法。

1)學(xué)術(shù)科研:這是對(duì)引進(jìn)人才的重點(diǎn)考察方面。其中:學(xué)術(shù)論文包括外文期刊、中文期刊、國際會(huì)議和全國會(huì)議等,外文檢索有SCIENCE、NATURE,中文檢索有SCI、EI、SSCI、CSSCI、ISTP、CSCD等;

科研項(xiàng)目有主持和參與之別,可分為縱向課題和橫向課題,縱向課題分國家級(jí)、省部級(jí)、校級(jí)等級(jí)別,主要反映其科研能力,橫向課題主要是與相關(guān)企業(yè)或機(jī)構(gòu)合作等,反映其創(chuàng)收能力;

獲獎(jiǎng)情況也分國家級(jí)、省部級(jí)和校級(jí)等級(jí)別;專利則分申請(qǐng)專利和批準(zhǔn)專利,著作分為專著、譯著和教材。

以上不同的類別和等級(jí)都應(yīng)設(shè)置不同的權(quán)重或得分。

2)基本狀況:主要是對(duì)引進(jìn)人才的幾個(gè)基本指標(biāo)進(jìn)行考察,包括學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)位、職稱和研究方向。通過對(duì)這幾個(gè)指標(biāo)的初步考察,能基本反映出引進(jìn)人才的基礎(chǔ)知識(shí)掌握情況和與崗位勝任情況。

3)教學(xué)能力:教學(xué)能力在已有教學(xué)成果的基礎(chǔ)上,一般通過試講的方式來考察,注重教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生評(píng)價(jià)等。

4)其他因素:這主要包括人才引進(jìn)過程中其他可附加考慮的因素,主要有工作經(jīng)驗(yàn)、配偶子女、年齡、身體素質(zhì)和社會(huì)榮譽(yù)等。配偶子女是指配偶的工作安置和子女的入學(xué)問題等,社會(huì)榮譽(yù)則包括人大代表、企業(yè)或機(jī)構(gòu)名譽(yù)董事、榮譽(yù)理事等。

2.層次分析法確定顯性能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重

利用層次分析法建立顯性能力指標(biāo)體系各層次的判斷矩陣,通過計(jì)算出判斷矩陣的特征值和特征向量,并進(jìn)行一致性檢驗(yàn),確定各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)Wi。

3.模糊綜合評(píng)價(jià)法確定引進(jìn)人才顯性能力的具體分值

模糊綜合評(píng)價(jià)法中的評(píng)價(jià)等級(jí)(評(píng)語集)可根據(jù)需要采用V={90～100,80～89,70～79,60～69,60以下}分別對(duì)應(yīng)V= {優(yōu),良,中,及格,差}五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí),并取組中值{95,85,75, 65,30}作為代表性分值。其中為使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡量量化,在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中可引入“加減分?jǐn)?shù)法”的概念,即在參照標(biāo)準(zhǔn)確定后,對(duì)超出和達(dá)不到參照要求的考察項(xiàng)給予加分或減分。對(duì)于本文中“引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的顯性能力,即可得“基本狀況”、“學(xué)術(shù)科研”、“教學(xué)能力”、“其它因素”四個(gè)指標(biāo)集,每個(gè)指標(biāo)集都有四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo),其評(píng)價(jià)矩陣為:

由模糊綜合評(píng)價(jià)模型得:A=W°R=(a1,a2,…,a5),其中W是一級(jí)指標(biāo)層中各指標(biāo)的權(quán)重,A即為所求的人才模糊評(píng)價(jià)向量。

然后將最終所得的人才模糊評(píng)價(jià)向量轉(zhuǎn)化為具體分,作綜合評(píng)判。即取各等級(jí)的代表性分值,計(jì)算D=A·[95,85, 75,65,30]T,即可得到人才顯性能力的綜合評(píng)價(jià)值,它可以用來比較各人才顯性能力的綜合情況,以進(jìn)行取舍。

(二)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用

在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系實(shí)際應(yīng)用時(shí)需要說明的幾個(gè)問題:

1、本文中引進(jìn)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),是針對(duì)一般情況的考慮,比較綜合和全面,在實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)不同崗位人才的不同要求,可視情況對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)修改,評(píng)價(jià)體系的層次、指標(biāo)權(quán)重也可根據(jù)實(shí)際情況增減靈活運(yùn)用。

(1)評(píng)價(jià)指標(biāo)兩兩比較的結(jié)果,是由專家根據(jù)其主觀經(jīng)驗(yàn)確定的,可能會(huì)因不同的專家而有所不同,因此可以請(qǐng)多位專家分別給出比較結(jié)果,然后取其眾數(shù)作為專家組一致的意見;亦可采用其他方式,如討論協(xié)商等達(dá)成一致的結(jié)果。

(2)該評(píng)價(jià)體系給出了如何將評(píng)價(jià)顯性能力的定性描述轉(zhuǎn)化為定量分析的一般方法,而且這一算法較為簡(jiǎn)單,具有一般性,因此可以推廣到許多類似的問題上去。

(3)在實(shí)際使用中,各指標(biāo)的權(quán)重只需取兩位有效數(shù)字即可。

應(yīng)用PDMS材料制備成厚度均勻的圓形薄膜,采用的薄膜參數(shù)如表1所示。根據(jù)PDMS薄膜的參數(shù)進(jìn)行有限元仿真分析。在薄膜中心處,直徑為12 mm的圓上施加垂直于薄膜表面的均布載荷。圖3為在400 Pa載荷下的等效位移分布圖。

2、模糊綜合評(píng)價(jià)法是將主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合的一種方法。由于專家打分帶有一定主觀性,因此要求被評(píng)價(jià)對(duì)象提供充分的指標(biāo)信息量,否則會(huì)直接影響專家的評(píng)價(jià)結(jié)果。在實(shí)際應(yīng)用中,為了便于實(shí)際操作,除了用模糊綜合評(píng)價(jià)法計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值外,還可以直接算出各二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)總目標(biāo)的權(quán)值,繼而計(jì)算出綜合評(píng)價(jià)值。方法如下:

(1)通過層次分析法,構(gòu)造了一級(jí)指標(biāo)B關(guān)于分目標(biāo)層A的判斷矩陣A～B和二級(jí)指標(biāo)C關(guān)于一級(jí)指標(biāo)B的判斷矩陣B1～C1j,B2～C2j,B3～C3j,B4～C4j,繼而得出了一級(jí)指標(biāo)Bi對(duì)分目標(biāo)A的權(quán)重系數(shù)Wi以及二級(jí)指標(biāo)層中各二級(jí)指標(biāo)集對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)Yij。

(2)由以上計(jì)算結(jié)果和“人才引進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的顯性能力結(jié)構(gòu)圖,計(jì)算C層二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)于A層的總權(quán)值Tij,同時(shí)計(jì)算隨機(jī)一致性比例CR,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。各C層二級(jí)指標(biāo)Cij對(duì)A層目標(biāo)的總權(quán)值Tij計(jì)算公式為:

設(shè)二級(jí)指標(biāo)層中各指標(biāo)集的一般一致性指標(biāo)為CIi,平均隨機(jī)一致性指標(biāo)為R Ii,一級(jí)指標(biāo)層中各指標(biāo)的權(quán)值系數(shù)為Wi,則二級(jí)指標(biāo)層總權(quán)值的隨機(jī)一致性比率CR定義為:

當(dāng)CR<0.1時(shí),則認(rèn)為滿足一致性要求。

二、實(shí)例研究

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)模型在Z大學(xué)人才引進(jìn)中的應(yīng)用與結(jié)論

1、人才引進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)模型的應(yīng)用

在應(yīng)聘人才滿足以上基本要求,符合人才引進(jìn)最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過對(duì)Z大學(xué)人事處主管和B學(xué)院教授委員會(huì)成員進(jìn)行訪談溝通,綜合了他們對(duì)引進(jìn)人才的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的建議,現(xiàn)將評(píng)價(jià)指標(biāo)模型應(yīng)用于Z大學(xué)B學(xué)院,對(duì)其2003年以來引進(jìn)人才進(jìn)行實(shí)證研究,以論證該模型的合理性和人才引進(jìn)的有效性,得出結(jié)論。

(1)構(gòu)建Z大學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)模型(顯性能力)

①建立判斷矩陣。

根據(jù)《Z大學(xué)全員考核工作暫行辦法》和《Z大學(xué)關(guān)于進(jìn)一步提高新進(jìn)人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的暫行規(guī)定》,綜合Z大學(xué)人事處主管和B學(xué)院教授委員會(huì)成員的意見,現(xiàn)將一級(jí)指標(biāo)B關(guān)于目標(biāo)層A的判斷矩陣和二級(jí)指標(biāo)C關(guān)于一級(jí)指標(biāo)B的判斷矩陣構(gòu)建如下:

②計(jì)算各矩陣特征向量(即權(quán)值系數(shù)),并進(jìn)行一致性檢驗(yàn),得到如表2結(jié)果。

表2 C層總權(quán)值計(jì)算表

由CR<0.1可見矩陣A,B1,B2,B3,B4都通過一致性檢驗(yàn),可用于層次分析。

③計(jì)算各二級(jí)指標(biāo)總權(quán)值系數(shù),并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

由以上計(jì)算結(jié)果,計(jì)算C層相對(duì)于A層的總權(quán)值,同時(shí)計(jì)算隨機(jī)一致性比例CR,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。通過我們?cè)诘诙糠纸榻B的直接算出各二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)總目標(biāo)的權(quán)值,繼而計(jì)算出綜合評(píng)價(jià)值的方法,我們得出C層各指標(biāo)相對(duì)于A曾的權(quán)重系數(shù)向量為(0.220,0.127,0.068,0.068,0.124, 0.072,0.038,0.077,0.027,0.027,0.027,0.040,0.023, 0.012,0.012),且總隨機(jī)一致性比例CR=0.033<0.1,滿足一致性要求。

④模型結(jié)論

從計(jì)算出的各指標(biāo)權(quán)重來看,學(xué)術(shù)科研情況所占權(quán)重比較大,基本狀況次之。在學(xué)術(shù)科研情況中,學(xué)術(shù)論文所占的權(quán)重最大,其次是科研項(xiàng)目;而在基本狀況中,學(xué)緣結(jié)構(gòu)所占比重最大,其次是學(xué)歷學(xué)位。這一結(jié)論基本符合Z大學(xué)引進(jìn)人才評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀。

(2)制定二級(jí)指標(biāo)層中各指標(biāo)的評(píng)分量化標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《Z大學(xué)全員考核工作暫行辦法》、《Z大學(xué)教學(xué)工作量計(jì)算暫行辦法》、《Z大學(xué)科技工作量計(jì)算辦法》的相關(guān)規(guī)定確定二級(jí)指標(biāo)層中各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分量化標(biāo)準(zhǔn)采取十分制,即每項(xiàng)指標(biāo)最高得分為10分,具體細(xì)則見表3～13。

表3 學(xué)術(shù)論文評(píng)分量化表

表4 科研項(xiàng)目評(píng)分量化表

表5 所獲獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)分量化表

表6 專利專著評(píng)分量化表

表7 學(xué)緣結(jié)構(gòu)評(píng)分量化表

表8 學(xué)歷學(xué)位評(píng)分量化表

表9 最后職稱評(píng)分量化表

表10 研究方向評(píng)分量化表

表11 教學(xué)成果評(píng)分量化表

表12 試講情況評(píng)分量化表

表13 其他因素評(píng)分量化表

(3)確定評(píng)分方法,計(jì)算綜合得分并排序。

選取Z大學(xué)B學(xué)院2004年引進(jìn)的九名教師作為研究個(gè)案,按照擬定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算2004年引進(jìn)之時(shí)九位教師各項(xiàng)指標(biāo)得分,再結(jié)合上文所確定的各指標(biāo)權(quán)重系數(shù),算出個(gè)人綜合得分,最后按綜合得分從高到低進(jìn)行排序。

評(píng)分方法:采取最高分制,即每位教師的各項(xiàng)指標(biāo)得分取其在該項(xiàng)指標(biāo)所得最高分,不累計(jì)得分。

(二)績(jī)效驗(yàn)證及結(jié)論

對(duì)以上九名教師近三年來在Z大學(xué)B學(xué)院的工作績(jī)效進(jìn)行分析,并根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果從高到低進(jìn)行排序,若此次排序情況與引進(jìn)之初綜合得分的排序情況基本一致,則說明該評(píng)價(jià)指標(biāo)模型比較合理,對(duì)引進(jìn)人才的評(píng)價(jià)比較客觀,具有較高的有效性。

三、結(jié)語

本文以實(shí)現(xiàn)高校人才引進(jìn)有效性為目標(biāo),通過專家訪談和實(shí)踐調(diào)查,構(gòu)建了引進(jìn)人才綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。并運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)人才顯性能力評(píng)價(jià)指標(biāo)模型的構(gòu)建進(jìn)行了深入研究,以確定各指標(biāo)的權(quán)值系數(shù)和具體分值。總結(jié)了高校人才引進(jìn)工作體系,提出了高校人才引進(jìn)的程序和方法模型。本文的研究有利于促進(jìn)高校人才引進(jìn)工作的高效開展,為實(shí)現(xiàn)高校人才引進(jìn)有效性提供了理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)。

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2010-01-15

成瓊文(1972-),男,湖南湘鄉(xiāng)人,副研究員。