□文/唐勇兵

緒論

改革開放之后，我國經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)快速增長的趨勢，而企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)的主體，其成長和發(fā)展無疑對國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展發(fā)揮著巨大的作用。2008年末，全國共有從事二三產(chǎn)業(yè)的法人單位709.9萬個，產(chǎn)業(yè)活動單位886.4萬個，有證照的個體經(jīng)營戶2，873.7萬戶。這些企業(yè)中，絕大部分是中小企業(yè)。由此可見，中小企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的意義。近些年來，我國中小企業(yè)競爭激烈，其平均壽命僅為2.9年。之所以平均壽命會如此之短，一個很重要的原因就是中小企業(yè)不能留住核心人才，而這些核心人才的主體是大學(xué)生人才。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)的人才流失率在30%以上。這對于要求得生存和發(fā)展的中小企業(yè)來講，無疑是一個致命傷。流失的人才可能會帶走公司的商業(yè)機(jī)密，會給企業(yè)帶來重新招聘的成本，會使企業(yè)的凝聚力下降，會使公司的形象受損，所有這些對公司的穩(wěn)定和長期的發(fā)展都不利，因此留住這些人才成為一個關(guān)鍵的問題。

一、中小企業(yè)大學(xué)生人才流失的原因

根據(jù)國家統(tǒng)計局2010年2月25日公布的2009年統(tǒng)計公報顯示，2009年全年研究生教育招生51.1萬人，在學(xué)研究生140.5萬人，畢業(yè)生37.1萬人。普通高等教育本?？普猩?39.5萬人，在校生2，144.7萬人，畢業(yè)生531.1萬人。如此多的大學(xué)生需要就業(yè)，金融危機(jī)之后，國家出臺了許多措施來幫助大學(xué)生就業(yè)，在這樣的背景下，中小企業(yè)應(yīng)該很容易獲得這些大學(xué)生人才并保持原有的人力資本存量，但中小企業(yè)的人才流失率卻非常高，其主要原因如下：

（一）企業(yè)的自身規(guī)模。“中小企業(yè)”這一名稱主要是相對于大型企業(yè)而言，是一個相對概念，各個國家對中小企業(yè)的定義都不一樣，但中小企業(yè)有一個共同點：規(guī)模小。這個規(guī)模無論是從注冊資本、雇員人數(shù)、營業(yè)額來講都是相對較小的。中小企業(yè)自身的這種小規(guī)模就約束了他們在留住大學(xué)生人才時處于劣勢。比如，他不能提供像大企業(yè)那樣的高工資和福利待遇給公司的大學(xué)生人才、中小企業(yè)的制度和企業(yè)文化建設(shè)不完善、中小企業(yè)工作環(huán)境差等。而這些東西往往又是大學(xué)生在工作中比較重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。許多權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果都顯示，大學(xué)生就業(yè)首選依次是國有企業(yè)、外資企業(yè)、機(jī)關(guān)單位，最后才是中小企業(yè)。盡管這些比例可能有差異，但幾乎所有的調(diào)查數(shù)據(jù)都有一個結(jié)論，那就是大學(xué)生將中小企業(yè)作為自己就業(yè)的最后一個選擇。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維及素質(zhì)。中小企業(yè)的創(chuàng)辦者們大都是一些敢拼敢闖的人，不可否認(rèn)，他們本身的學(xué)歷或素質(zhì)有一定的局限性。他們很多都是憑借著自己的奮斗和努力才創(chuàng)辦了這些企業(yè)。在剛開始創(chuàng)辦企業(yè)之時，他們單獨經(jīng)營全部企業(yè)事務(wù)，也許不會出現(xiàn)問題。但是，一旦公司的規(guī)模開始變大，這種局限性所導(dǎo)致的劣勢就開始暴露出來了。比如，他們在管理過程中會有一種定性思維，總以為自己是如何地拼命，潛意識里就想要求大學(xué)生員工也要有這種精神，而他們在做出這些要求的時候并沒有注意員工的情緒變化與要求。于是，他們無休止地要求大學(xué)生員工加班，并且不支付或者支付極少加班費給大學(xué)生員工。但是，這些大學(xué)生員工都對勞動權(quán)利非常敏感，他們認(rèn)為要加班就必須有合理的補(bǔ)償，有些人甚至即使付再高的薪水也不愿意加班，而且認(rèn)為老板應(yīng)該尊重他們的權(quán)利。再者，中小企業(yè)的管理者自身受過的教育比較少，而在他們管理下的都是些大學(xué)生的時候，他們?nèi)匀皇怯靡恍┕芾砥胀üと说姆椒▉砉芾泶髮W(xué)生。于是在這些過程之中，經(jīng)常會發(fā)生一些不愉快的事情，產(chǎn)生很多的矛盾。

（三）中小企業(yè)的制度建設(shè)。中小企業(yè)剛創(chuàng)辦之時，憑借的是創(chuàng)辦者當(dāng)初的一時熱情或是敏銳的商業(yè)嗅覺。他們之中很少有人會有一套很完整的制度來規(guī)范企業(yè)的日常經(jīng)營。這在中小企業(yè)剛開始創(chuàng)辦的時候由于人少或是要處理的事務(wù)不多，或許不會造成大的問題，可是企業(yè)一旦變大，慢慢發(fā)展之時，制度的缺失就會帶來很多的問題。比如，中小企業(yè)中員工的職位分工不明確，一些人可能做多個人的事情，而另一些人會整天閑著。還有，公司沒有制度，整體地就會表現(xiàn)出一種沒有秩序的場面。沒有人具體負(fù)責(zé)或是承擔(dān)過失。對公司員工的管理也呈現(xiàn)無序化，或是單純憑企業(yè)管理者的主觀來對員工進(jìn)行管理。

（四）培訓(xùn)計劃的缺失。中小企業(yè)招聘大學(xué)生的時候，只會想到這個大學(xué)生是一個“人手”，分配做什么就應(yīng)該做什么。一旦所做的工作不能讓管理者滿意，就直接把員工辭掉。中小企業(yè)管理者很少會想到自己招聘進(jìn)來的是“人才”，是具有可塑性的。缺少對大學(xué)生的培訓(xùn)會造成兩方面的后果。首先，公司業(yè)務(wù)一旦發(fā)生變化，自己公司原有的大學(xué)生不能迅速地適應(yīng)和勝任新的環(huán)境與新的工作。其次，大學(xué)生會覺得自己跟從事普通體力活的人沒有任何區(qū)別，而且自己在一個崗位上無論做多久都不會有任何能力上面的提升。

（五）目光短淺，缺乏投資眼光。中小企業(yè)將大學(xué)生招聘進(jìn)來的時候，只是因為有工作空缺才暫時需要“人手”，可是一旦這個工作不需要了，他們想到的就只有把大學(xué)生辭掉或是將他們閑置起來。他們不知道，自己的公司應(yīng)該有一個長期的規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，任何一個招進(jìn)來的大學(xué)生，不但有他短期的用處，還有長期的用處，而這個用處應(yīng)該在企業(yè)制定招聘計劃或是人才需求的時候就應(yīng)該預(yù)想到，但是大多數(shù)中小企業(yè)主都缺乏這樣一種投資的眼光。

（六）中小企業(yè)中的家族因素。中小企業(yè)成立之初，大部分都是以自己的親朋好友為紐帶而建立起來的。他們有著相同的目標(biāo)和共同的使命感，能夠?qū)緲O度的忠誠，這對中小企業(yè)剛開始成立之時的發(fā)展有著相當(dāng)大的作用。但是隨著企業(yè)的壯大，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者仍然承襲這樣一種模式，凡是重要的崗位都給自己的親屬。對于大學(xué)生來講，他們會覺得自己再怎么努力也沒有前途，自己并沒有施展才華的舞臺。同時，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還會派出自己的親屬去監(jiān)督這些大學(xué)生的日常工作，這使得大學(xué)生感到非常的壓抑，認(rèn)為自己不被信任。

（七）大學(xué)生自身的原因。除了中小企業(yè)的原因之外，大學(xué)生自身也有一部分原因。如，大學(xué)生有好高騖遠(yuǎn)的毛病，一旦工作不如自己預(yù)期所想就會想到跳槽，以為自己的升值會伴隨著跳槽的次數(shù)增加而增加。另外，大學(xué)生自視清高，以為自己的學(xué)歷高，可以凌駕于其他人之上，他們不知道學(xué)歷并不等于能力；同時，大學(xué)生浮躁、忠誠度不夠、職業(yè)道德感不強(qiáng)等也是促使中小企業(yè)不能留住大學(xué)生人才的因素。

從以上分析可以看到，中小企業(yè)與大學(xué)生之間的矛盾：中小企業(yè)自身規(guī)模不大，可是大學(xué)生想要高工資、高福利；中小企業(yè)不愿花成本培訓(xùn)員工，為了節(jié)省成本寧愿在外面多招聘，大學(xué)生覺得沒有培訓(xùn)，自己不能得到任何工作經(jīng)驗，晚離職不如早離職；中小企業(yè)覺得大學(xué)生沒有忠誠度，寧愿讓自己能力差的親朋好友去做，也不愿意放權(quán)給有潛力的大學(xué)生去做，大學(xué)生覺得老板事事盯得緊，自己的工作熱情不能很好地施展開來；中小企業(yè)覺得自己親朋好友可靠，凡是重要崗位全留給自己人做，大學(xué)生覺得老板不把我當(dāng)自己人，沒有歸屬感，不愿意拼命做。

二、中小企業(yè)留住大學(xué)生人才的對策

通過對中小企業(yè)留不住大學(xué)生人才的原因分析，本文認(rèn)為中小企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手來解決這一問題：

（一）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)與大學(xué)生多進(jìn)行溝通。這種溝通應(yīng)當(dāng)包括招聘時、招聘后、工作中、離職時的溝通。中小企業(yè)在招聘大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)之時，應(yīng)當(dāng)與大學(xué)生進(jìn)行溝通，向他們闡述企業(yè)的各個方面包括企業(yè)的宗旨、企業(yè)的規(guī)章制度、員工應(yīng)遵守的法則等等，讓大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)之前有一個思想準(zhǔn)備。在大學(xué)生入職之后，對大學(xué)生進(jìn)行短期的崗前培訓(xùn)，讓他們對公司的操作流程有一個初步的了解。在工作中，對大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和教育，通過及時的溝通了解大學(xué)生在工作過程中取得的進(jìn)步與存在的不足。當(dāng)大學(xué)生提出辭職時，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)與大學(xué)生進(jìn)行溝通，查明為什么他們要離職。因為這些原因同樣也可能會使其他的大學(xué)生辭職，如果公司不了解這些原因的話，那么公司的人才流失會更加嚴(yán)重。

（二）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將大學(xué)生看成“資產(chǎn)”而不是“負(fù)債”。大學(xué)生之所以能成為人才的主體，首先是由于他接受新事物的能力比較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。這種能力在他們能考上大學(xué)并完成學(xué)業(yè)的這一過程之中就或多或少地有體現(xiàn)。如果中小企業(yè)將大學(xué)生招聘進(jìn)來之后，總是覺得自己付了工資，這些大學(xué)生構(gòu)成了公司的“負(fù)債”的話，那么這種觀點是不正確的。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將大學(xué)生看成是一種“資產(chǎn)”，并且這種資產(chǎn)能夠增值，不是僅僅用工資能衡量的。也許某個大學(xué)生所提出的一個思想會對公司的成長起決定性的作用，給公司帶來巨大的利益。

（三）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量去除家族因素，實行任人唯賢。中小企業(yè)在完成原始的資本積累之后，就應(yīng)當(dāng)盡量地去除家族因素，而實行任人唯賢的原則。雖然表面上看，讓那些企業(yè)的“功勛們”退出重要的工作崗位是對他們能力和功績的否定，但是這種任人唯親的政策不利于公司的發(fā)展和壯大，更不利于大學(xué)生人才施展自己的才華。當(dāng)公司的重要工作崗位上不斷地注入新鮮的活力時，公司的面貌肯定會煥然一新。

（四）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)對大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包括上崗前、工作中、工作后。上崗前的培訓(xùn)其重要性不言而喻。而中小企業(yè)并不能僅僅局限于上崗前的培訓(xùn)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)就大學(xué)生在工作中所存在的一些問題進(jìn)行整理并提出改善計劃，而這些改善計劃的實施大都需要通過培訓(xùn)來完成。工作之余，還應(yīng)當(dāng)對有潛力的大學(xué)生派遣至更高層次的機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。一旦中小企業(yè)的這種培訓(xùn)體系完善之后，不但會使公司的經(jīng)營越來越順暢，還能使大學(xué)生想提升自身能力的愿望能夠得到滿足。

（五）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定切實可行的制度來規(guī)范公司。中小企業(yè)在成立之初不可能也沒必要用一套很理論化的制度來規(guī)范公司員工的行為。但是，一旦企業(yè)壯大之后，這種制度的建設(shè)就變得非常有必要了。這種制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)是一個逐步完善的過程。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將自己成立之后的各種有利于企業(yè)發(fā)展的措施進(jìn)行制度化來規(guī)范員工的行為和完善企業(yè)的動作流程。例如，國內(nèi)著名的企業(yè)華為公司就有自己的《華為基本法》。這種制度建立起來之后，會使中小企業(yè)的工作環(huán)境和日常運(yùn)營呈現(xiàn)有序化。

（六）中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識地對大學(xué)生“放權(quán)”。中小企業(yè)在不斷壯大的過程中，應(yīng)當(dāng)有意識地對大學(xué)生“放權(quán)”，把一些重要的工作逐漸地交給大學(xué)生負(fù)責(zé)。首先，這可以使企業(yè)在事務(wù)越發(fā)繁忙的時候能夠有更多的人能夠及時很好地處理；其次，這將激發(fā)大學(xué)生的工作熱情，他們會認(rèn)為自己已經(jīng)得到了企業(yè)的認(rèn)可，同時自己還得到了企業(yè)的信任。

（七）中小企業(yè)可以以股權(quán)激勵大學(xué)生對公司的歸屬感與責(zé)任感。在大學(xué)生進(jìn)入中小企業(yè)之時，他們就已經(jīng)預(yù)期到了中小企業(yè)提供的待遇比不上大企業(yè)，但是他們?nèi)匀辉敢膺M(jìn)入中小企業(yè)。除了他們需要工作機(jī)會之外，一個很重要的原因是因為他們覺得進(jìn)入中小企業(yè)會給他們帶來更多的機(jī)遇，也可能會在一段時間之后帶來更豐厚的回報。如果中小企業(yè)能在適當(dāng)?shù)臅r候，根據(jù)大學(xué)生的能力給予一定的公司股權(quán)或者說紅利分配，大學(xué)生們會覺得自己進(jìn)入中小企業(yè)的選擇是正確的。于是他們對中小企業(yè)的歸屬感會增強(qiáng)。同時，他們有了股權(quán)或是分紅之后，會覺得自己身上擔(dān)負(fù)著更多的責(zé)任，他們有義務(wù)去做得更好，為公司帶來更多的利益。

總之，無論中小企業(yè)要想獲得短期的還是長期的利益，留住大學(xué)生人才都是有必要的。企業(yè)長期的增長是以無數(shù)個短期的增長為前提。大學(xué)生的流失會直接造成中小企業(yè)短期的利益受損，以至于長期的利益也得不到保證。而大學(xué)生如果能夠在中小企業(yè)長期的服務(wù)，從而實現(xiàn)自身的價值，這對于個人和社會來講都是有益的。因此，中小企業(yè)留住大學(xué)生人才在當(dāng)代社會有著重要的意義。

[1]第二次全國經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)公報（第二號）（2009年12月25日發(fā)布）[O L].中華人民共和國國家統(tǒng)計局，2009.

[2]中華人民共和國2009年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報（2010年2月25日發(fā)布）[O L].中華人民共和國國家統(tǒng)計局，2010.