丁秋怡

高職院校高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)路徑探討

丁秋怡

建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊伍對于高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展意義深遠。從嚴(yán)格準(zhǔn)入制度、提高待遇、完善培養(yǎng)機制、拓展發(fā)展空間和建立科學(xué)考評機制等方面探討了高職院校高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)路徑。

高職院校；輔導(dǎo)員隊伍；建設(shè)路徑

高職院校的發(fā)展是職業(yè)教育發(fā)展中不可或缺的一部分，而高職院校的穩(wěn)定和發(fā)展需要高質(zhì)量的輔導(dǎo)員隊伍。然而，由于多方面的原因，導(dǎo)致當(dāng)前高職輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量不高。因此，探索高職院校高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的路徑具有重要意義。

一、嚴(yán)格高職輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入制度

當(dāng)前，不少高職院校的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入制度不夠嚴(yán)格、規(guī)范。

（一）準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)聘者首先應(yīng)熱愛輔導(dǎo)員工作，有意長期任職。其次，必須是正式黨員，具有較高的思想覺悟，有政治敏感性。再次，應(yīng)達到本科及以上學(xué)歷，專業(yè)涉及教育、心理、管理，或與高職學(xué)院相關(guān)系部專業(yè)相符。最后，需具有一定的能力。一名合格的高職輔導(dǎo)員除具有親和力、組織能力、協(xié)調(diào)溝通等能力外，更應(yīng)具備洞察高職學(xué)生動向的敏銳性及吃苦耐勞精神。高職院?？蓪⑤o導(dǎo)員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)寫進學(xué)院的聘用文件，公開發(fā)布應(yīng)聘要求。

（二）選聘程序

高職院校可成立專門聘任工作小組，由人事、學(xué)工、教務(wù)、組織、團委及各系書記組成。選聘程序分為三步：首先，應(yīng)聘者參加筆試。了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)素質(zhì)，包括職業(yè)理論知識與工作個案案例問答。其次，參加心理測試和職業(yè)能力傾向測試。了解應(yīng)聘者的心理健康狀態(tài)、性格特征及是否具有從事輔導(dǎo)員工作的潛力或傾向。前兩輪測試合格的應(yīng)聘者最后進入面試。主要考查應(yīng)聘者的儀表儀態(tài)、應(yīng)變能力、口頭表達能力等。選聘結(jié)束后應(yīng)及時公示結(jié)果，使選拔工作透明、公開、公正。

二、提高高職輔導(dǎo)員的待遇

總體而言，當(dāng)下高職輔導(dǎo)員的工作量與待遇不匹配，且低于同類專任教師。有的高職院校設(shè)立了輔導(dǎo)員通信補助和崗位補貼，這些都為提高高職輔導(dǎo)員的經(jīng)濟待遇作出了表率。

在政治權(quán)益方面也要重視輔導(dǎo)員。他們是基層第一線的管理人員，對高職學(xué)生的思想動態(tài)最有發(fā)言權(quán)。高職院校應(yīng)要求輔導(dǎo)員列席學(xué)院黨總支會議，參與討論和研究學(xué)生思想政治教育相關(guān)議題，既可使輔導(dǎo)員直接了解學(xué)院改革發(fā)展的全局，又增強他們工作的針對性；同時，輔導(dǎo)員也能及時將學(xué)生的情況向?qū)W院匯報，更好地促進高職學(xué)生工作的開展。

三、完善高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)機制

高職院校應(yīng)通過崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、承擔(dān)一定的教學(xué)科研任務(wù)、學(xué)術(shù)交流等，對高職輔導(dǎo)員進行培養(yǎng)，提高他們的素質(zhì)。

（一）崗前培訓(xùn)

高職院校對每年新進的輔導(dǎo)員應(yīng)進行為期半月左右的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括四個方面：一是介紹學(xué)校的總體特色。二是開展輔導(dǎo)員工作理論知識及經(jīng)典管理理念講座。三是安排經(jīng)驗豐富的系書記或?qū)W生處等職能部門介紹工作經(jīng)驗、提出具體標(biāo)準(zhǔn)和要求。四是組織優(yōu)秀輔導(dǎo)員介紹他們轉(zhuǎn)變角色、適應(yīng)崗位的心路歷程。通過崗前培訓(xùn)為輔導(dǎo)員更快地適應(yīng)工作崗位打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）在崗培訓(xùn)

針對輔導(dǎo)員工作的特殊性，學(xué)院每年需開展學(xué)生管理專題講座、高職學(xué)生心理特點報告、就業(yè)指導(dǎo)政策講座、學(xué)生資助政策講座、學(xué)生獎學(xué)金評定方法報告等多方面的崗位知識培訓(xùn)工作，以提高輔導(dǎo)員崗位工作能力及把握政策形勢的水平。

（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)

高職院校應(yīng)鼓勵輔導(dǎo)員利用工作之余自我學(xué)習(xí)，每年可有計劃地選派優(yōu)秀輔導(dǎo)員骨干參加各級各類強化培訓(xùn)班，選派特別優(yōu)秀的輔導(dǎo)員骨干到地方政府進行一段時期的掛職鍛煉。對進一步深造的輔導(dǎo)員，學(xué)院應(yīng)給予半年到一年的脫產(chǎn)培訓(xùn)時間。這些政策不僅有助于輔導(dǎo)員自身素養(yǎng)的提高，而且有利于輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)的提高。

（四）承擔(dān)教學(xué)科研工作

高職院校應(yīng)鼓勵有精力和能力的輔導(dǎo)員在完成主要工作之余，承擔(dān)一定的教學(xué)工作，這樣有利于提高輔導(dǎo)員的威信和地位，為他們開展各項教育活動創(chuàng)造條件。此外，還應(yīng)鼓勵輔導(dǎo)員申報各級科研項目，為他們的科研工作搭建平臺，并在經(jīng)費上給予特殊資助。

（五）注重學(xué)術(shù)交流

高職院?？擅磕昱e辦一期輔導(dǎo)員論壇，作為輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)交流平臺，還可聯(lián)合兄弟院校召開輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)交流會。另外，學(xué)院應(yīng)安排輔導(dǎo)員去國內(nèi)輔導(dǎo)員工作開展出色的院校進行學(xué)習(xí)交流，加強學(xué)術(shù)交流，促進輔導(dǎo)員工作理念和能力的提高，培養(yǎng)一批專家化、職業(yè)化的學(xué)生工作骨干，從而構(gòu)建高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍。

四、拓展高職輔導(dǎo)員的發(fā)展空間

（一）設(shè)立不同等級的輔導(dǎo)員崗位

上海大學(xué)根據(jù)輔導(dǎo)員理論基礎(chǔ)、實踐能力、研究水平和工作實效等因素，設(shè)立了從低到高的1-5級輔導(dǎo)員崗位，最高級別等同于教授，實行分級聘任、考核，讓大家感覺到在輔導(dǎo)員崗位上工作有發(fā)展空間。不同等級的設(shè)立使高職輔導(dǎo)員擁有了自己的“碼頭”，有利于優(yōu)秀輔導(dǎo)員脫穎而出，不至于讓他們干了多年之后還在原地踏步。高職院?？山梃b本科院校的做法，根據(jù)輔導(dǎo)員的理論基礎(chǔ)、實踐能力、研究水平和工作實效，設(shè)立助教級、講師級、副教授級、教授級的輔導(dǎo)員崗位。

（二）作為黨政干部的后備人選

高職輔導(dǎo)員普遍具有良好的政治素質(zhì)和工作能力。學(xué)校黨組織應(yīng)重點培養(yǎng)那些具有一定輔導(dǎo)員崗位級別的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，根據(jù)工作需要，并尊重輔導(dǎo)員的個人意愿，積極向各管理工作崗位推薦或派遣優(yōu)秀輔導(dǎo)員。

（三）向教學(xué)科研崗位轉(zhuǎn)移

部分高職輔導(dǎo)員具有扎實的專業(yè)知識和較強的教學(xué)科研能力，同時又具有從事教學(xué)科研工作的強烈愿望，且他們在輔導(dǎo)員任期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)良。學(xué)院應(yīng)酌情考慮在一定的輔導(dǎo)員任期滿后，創(chuàng)造條件給予讀研或讀博的機會，轉(zhuǎn)入教學(xué)科研崗位。

（四）建立健全退出機制

為了優(yōu)化輔導(dǎo)員的整體隊伍，不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，建立輔導(dǎo)員退出機制是必不可少的。對于那些不安心或不稱職的輔導(dǎo)員，應(yīng)及時安排他們退出輔導(dǎo)員隊伍，轉(zhuǎn)入學(xué)院內(nèi)待崗或通過自我培訓(xùn)應(yīng)聘其他崗位。健全的退出機制有利于高職輔導(dǎo)員隊伍吐故納新，有利于優(yōu)化高職輔導(dǎo)員隊伍，有利于高水平輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)。

五、建立科學(xué)合理的考評機制

由于輔導(dǎo)員工作具有特殊性，其工作較難全面評價和量化評估。高職院校仍應(yīng)積極實踐探索，建立科學(xué)合理的考評機制。考評工作由學(xué)院牽頭，系部負(fù)責(zé)，學(xué)生處、人事處以及各系黨總支共同執(zhí)行，每學(xué)年進行一次。

高職院校應(yīng)借鑒其他院校的考評體系，制訂切合自身實際的科學(xué)合理的考評體系：規(guī)定高職輔導(dǎo)員考評的主要內(nèi)容為德、能、勤、績、廉，考查的重點為崗位職責(zé)履行情況。通過自我測評、學(xué)生測評、輔導(dǎo)員互評、系部測評、學(xué)院測評進行考評?？己顺煽円园俜种朴嬎?，輔導(dǎo)員自評得分占10%；本系學(xué)生對輔導(dǎo)員工作測評得分占10%；其他輔導(dǎo)員評價得分占10%；系部測評得分占60%，其中：輔導(dǎo)員所在系部學(xué)生工作完成情況得分占50%、系部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)教師對其平時工作表現(xiàn)得分占10%、學(xué)院測評得分占10%。最后由學(xué)生處及人事處根據(jù)輔導(dǎo)員平時參與崗位培訓(xùn)、工作研究等情況進行評分。該評價體系基本實現(xiàn)了高職輔導(dǎo)員工作的量化評估。

高職院校還應(yīng)不斷創(chuàng)新輔導(dǎo)員考核方式，每年可開展一次“輔導(dǎo)員風(fēng)采大賽”，設(shè)置一定的場景，安排輔導(dǎo)員現(xiàn)場抽題，通過輔導(dǎo)員的即興表現(xiàn)檢查其工作能力，最后專家點評打分。該活動可以促進輔導(dǎo)員相互學(xué)習(xí)、相互交流、共同提高。另外，借鑒優(yōu)秀本科院校的輔導(dǎo)員考評激勵機制，建立將考評結(jié)果與輔導(dǎo)員評優(yōu)獎勵、崗位聘任和發(fā)展晉升相結(jié)合的工作機制。設(shè)置“優(yōu)秀輔導(dǎo)員獎”，每年表彰一次，并給予一定的物質(zhì)獎勵，以有效的激勵機制促進高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

建立高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊伍，嚴(yán)格準(zhǔn)入制度是根基，提高待遇是重點，完善培養(yǎng)機制是核心，拓展發(fā)展空間是突破口，建立科學(xué)考評機制是保障。

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G451.8

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1673-1999（2010）09-0185-02

丁秋怡（1983-），女，江蘇人，重慶師范大學(xué)（重慶400047）教育學(xué)院碩士研究生，研究方向為教育管理及政策法學(xué)。

2010-04-01