上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院 陸瑜芳

第六屆中國EAP(員工援助計劃)年會發(fā)布的2008年中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報告顯示，面對金融危機有近七成的人認為受到影響，感覺很焦慮，而在各種因素中，辦公室人際關(guān)系成為員工最大的壓力源之一。

一個公司的氛圍很大程度上決定于公司內(nèi)部員工的和睦程度，而工作的氛圍能影響員工的創(chuàng)造力和工作效率。因此，員工的人際關(guān)系影響著一個企業(yè)的生命力。每個企業(yè)都可能存在人際關(guān)系問題。表現(xiàn)為：上下級之間上級對下屬缺乏了解或領(lǐng)導(dǎo)方式偏誤，下屬對上級授權(quán)的誤解，部門之間同事之間互不信賴，引起工作氛圍不和睦等；職場新人的壓力很大方面來自于人際關(guān)系，他們對職場上很多規(guī)則不熟悉，輕率魯莽、急于表現(xiàn)、甚至加入小團體，較難處理好與周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；職業(yè)適應(yīng)能力比較差的員工，不懂有效溝通，雖有滿腹才氣渾身能力卻缺少合作精神，易得罪人；資深員工在出現(xiàn)職業(yè)瓶頸、人事變動時也都會出現(xiàn)這樣或那樣的人際心理壓力甚至造成心理失衡。

1 企業(yè)員工應(yīng)善于運用人際關(guān)系的交往原則

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中應(yīng)該倡導(dǎo)積極的企業(yè)文化，員工交往應(yīng)善于運用人際關(guān)系的交往原則：

(1)平等、尊重原則。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，雖然有級別、權(quán)力和分工的不同，但在人際交往中人們的人格是絕對平等的。優(yōu)越感強，喜歡表現(xiàn)自己；不停談?wù)摵挽乓约海谡勗捴邢肭蟮脛e人同情而過分關(guān)注自我；一味地幫助別人，交往中過于熱情主動，不給對方回報補償機會等現(xiàn)象都違反了平等、尊重的原則。員工在人際交往中應(yīng)做到尊重別人，從對方立場看問題。在不損害自己尊嚴的前提下迎合對方的興趣想法，肯定對方的成績，滿足其工作成就感。必須在平等原則的基礎(chǔ)上去尊重對方，尊重對方的人格、權(quán)利和勞動成果。只有這樣，我們才能得到他人的尊重。

(2)誠信和寬容原則。心理學(xué)家安德森在研究“人際關(guān)系上你最喜歡具有什么特征的人？”時發(fā)現(xiàn)，排在最前面的六個品質(zhì)分別為：真誠、誠實、理解、忠誠、真實、可信。只有彼此抱著心誠意善的動機和態(tài)度，才能相互理解、接納、信任，在感情上引起共鳴，使交往關(guān)系鞏固和發(fā)展。企業(yè)員工在人際交往時應(yīng)誠信為本，做到言必信，即說真話，不說假話；行必果，說到做到，遵守諾言，實踐諾言。

員工在交往中還應(yīng)以寬容的態(tài)度對待他人，視彼此的差異為正常合理。學(xué)會“換位思考”，即站在對方的立場考慮問題，設(shè)身處地為別人著想，充分感受對方的思想、情緒，讓溝通的過程更加深入和順暢。對非原則問題不斤斤計較，能容得下別人的缺點、不足，尊重別人那些與自己不同的興趣和行為習(xí)慣。對在交往中遇到的不愉快的人和事，要學(xué)會寬容、克制和忍耐，能夠以德抱怨。

(3)交換原則。人際關(guān)系的基礎(chǔ)是人與人之間的相互重視、相互支持，交互性是人際交往的基本原則，功利性是人際交往的基本動力。按照心理學(xué)家霍曼斯的理論，社會互動類似商品交換，交換的是物質(zhì)商品、非物質(zhì)商品(贊許、榮譽、聲望等)?；ダ栽礁撸煌p方關(guān)系就穩(wěn)定、密切；互利性越低，交往的雙方關(guān)系就疏遠。遵守交換原則，要求員工在交往中考慮雙方的共同價值、共同利益，在滿足對方需要的同時，又得到對方的報答，由此營造最佳的工作氛圍，得到最大的工作效率。

(4)自我價值保護和情境控制原則。當人們面對原來肯定我們的人轉(zhuǎn)向否定時，會進行自我價值的保護，降低評價的重要性，對評價者的喜愛程度也隨之降低。企業(yè)員工必須遵守這個原則，在上下聯(lián)系、左右溝通時注意對他人的自我價值予以肯定和支持，在求同存異的氛圍下，業(yè)務(wù)活動中提出的方案和建議才能被別人所接受和支持。

人類的社會生產(chǎn)、發(fā)現(xiàn)自然規(guī)律、科學(xué)創(chuàng)造，最終都是為了控制環(huán)境，這是由于人們需要物理上的安全感，更需要心理上的安全感。企業(yè)員工只有堅持自由與平等的交往，才能給交往的雙方都帶來心理上的控制感和愉悅感，不至于產(chǎn)生壓抑和沮喪的感覺。

(5)適度原則。員工在人際交往中，交往的范圍、時間、程度要適度。“距離才能產(chǎn)生美”，除工作聯(lián)系外，其他場合的人際交往應(yīng)密疏有度，把持一定的距離，能分能合，心中有他人又不喪失自我，這樣做，人際氛圍才會融洽。

2 企業(yè)員工人際壓力的應(yīng)對策略

(1)借助各種溝通渠道，主動積極溝通。企業(yè)中上下左右人際之間的障礙與隔閡很多來自于溝通的不暢。企業(yè)只有建立暢通的溝通機制，員工在工作、情緒中存在的問題才能及時發(fā)現(xiàn)并予以解決。員工也要學(xué)會傾聽的技巧和溝通的方法，認識到溝通最重要的是要有接納、平等、尊重、自由的氛圍；溝通的最終目標，不是誰對誰錯，而是互相了解，不是失去自我，控制別人，而是擁有自我，接納別人。員工可以通過如正式會議、郵箱、QQ等一些正式和非正式的溝通渠道及時敞開心胸表達自己的意見和想法，借此舒緩壓力。管理者也可以通過這些來了解員工壓力的來源，充分了解員工的內(nèi)心想法并與員工進行自由的溝通，采取措施或完善工作制度，做到把壓力造成的損失降到最低。

(2)調(diào)整認知結(jié)構(gòu)，改善交往行為。企業(yè)員工要學(xué)會管理自己的壓力和情緒，可以參加壓力管理，自我激勵、戶外拓展等有關(guān)工作態(tài)度和人際關(guān)系方面的培訓(xùn)，樹立積極樂觀的心態(tài)，正確的面對壓力。在學(xué)習(xí)中“改變認知”對處理人際壓力非常重要，對人際關(guān)系有一種積極的、全面的、善意的認識是良好交往的基礎(chǔ)。認知失真，把人與人之間的關(guān)系視為爾虞我詐或虛偽、冷漠、不可信等會成為一種消極的心理定勢，抱有“先入之見”、“刻板效應(yīng)”以及別人“應(yīng)該”如何、“必須”如何的絕對化思維等同樣不利于良好人際關(guān)系的建立和發(fā)展。由此，學(xué)會全面辯證地認識問題，加強思想修養(yǎng)、樹立企業(yè)成員間的集體觀念非常必要。員工通過角色扮演、團體訓(xùn)練等方法來逐步改善自己的交往行為，人際關(guān)系就會改善，自己的行為與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境會更加協(xié)調(diào)。

(3)培養(yǎng)良好的個性品質(zhì)，學(xué)會自我管理。要有良好的人際關(guān)系，就要有良好的個性特征。員工自身的個性缺陷也是導(dǎo)致人際壓力的主要因素。為此應(yīng)該建立良好的自我意識(自知、自愛、自信)，培養(yǎng)熱情、開朗、真誠、善良、寬容、尊重人、理解人、富有責任心、自強自立、樂于助人等一系列良好的個性品質(zhì)?？朔约簜€性中的自我中心、自卑、羞怯、猜疑、嫉妒、孤僻逆反等缺陷，積極適應(yīng)環(huán)境，消除對完美的過分追求，調(diào)節(jié)自己對公平的期望值，主動對心理壓力和個人情緒進行自我管理。員工還應(yīng)合理地制定目標，量力而行；科學(xué)地安排時間；生活有規(guī)律，定期進行體育鍛煉，以健康的體魄來對抗壓力。

(4)掌握人際沖突的處理方法。企業(yè)無論是上下級之間、部門之間還是員工之間都可能因利益、角色、態(tài)度、性格或特定行為產(chǎn)生沖突，由此帶來的人際壓力最嚴重。企業(yè)員工首先要認識到人際沖突雖有很大的負面影響，但也有正面的積極意義。它幫助員工找出問題的癥結(jié)提供解決渠道，也使員工更加認識自己，有情緒宣泄的途徑。其次，要學(xué)會建設(shè)性地處理好人際沖突?？刂坪米约旱那榫w，盡量避免情緒化的爭論，應(yīng)該就事論事，對事不對人，不直接批評、責怪和抱怨別人，勇于承認自己的錯誤并承擔相應(yīng)的責任。還要善于直面問題，坦誠以待，不逃避，不推諉，當時當?shù)亟鉀Q沖突。

(5)求得社會支持系統(tǒng)的幫助。如果人際壓力過大影響了正常的工作進程，企業(yè)員工可以借助專業(yè)的心理工具來降低壓力和解決問題。如可以借助心理測量和心理教育來幫助自己避免壓力的產(chǎn)生和堆積，可以參加企業(yè)的EAP項目，由專業(yè)人士進行心理指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢。

員工還應(yīng)該建立和完善自己的社會支持系統(tǒng)，包括朋友、家人、心理咨詢專家等，從而獲得戰(zhàn)勝困難的勇氣，逐步學(xué)會釋放壓力，平衡心態(tài)。

[1]周春紅,虞學(xué)群.企業(yè)調(diào)動員工積極性的心理策略[J].現(xiàn)代企業(yè),2008,(6).

[2]王圓圓,郭志文.企業(yè)卓越的心理基礎(chǔ)[J].管理學(xué)家,2008,(2).

[3]董曉宏,靳麗賢.三維導(dǎo)向型新員工培訓(xùn)策略研究[J].中國人力資源開發(fā),2008,(4).

[4]彭賢.人際關(guān)系心理學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,北京交通大學(xué)出版社,2008,(51).