青海大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院 姜玉波

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始青睞和推崇績效考評體系，通過構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，可以為企業(yè)員工的晉升或者培訓(xùn)提供參考依據(jù)，也可以促使員工強(qiáng)化自己的正確行為，對工作精益求精，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，協(xié)助企業(yè)走向成功。

1 建立績效考評體系的原則

原則1：全員參與。建立全員負(fù)責(zé)、全員參與的績效考評模式，促進(jìn)各部門間的相互協(xié)作和上下級溝通。為保證績效考評具有客觀性與權(quán)威性，企業(yè)應(yīng)針對不一樣類型的崗位，從多個(gè)維度實(shí)施考評，并將民主測評與逐級考評相結(jié)合。企業(yè)的管理層和一般員工，都應(yīng)作為納入考評主體，全部參與考評工作，考評者有義務(wù)對被考評人員進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)與幫助。

原則2：公正公開。企業(yè)應(yīng)在考評全過程中嚴(yán)格遵守考評標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)考評的具體程序和應(yīng)付的考評責(zé)任，從而使考評結(jié)果具有公開性和公正性。

原則3：依據(jù)客觀事實(shí)。結(jié)合企業(yè)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，對員工進(jìn)行客觀評價(jià)，用事實(shí)說話，摒棄評價(jià)者的感情色彩和主觀因素。

原則4：注重反饋。考評的結(jié)果可以作為被考評人的教育材料，因此可以向被考評者將反饋考評結(jié)果與評語，并向其解釋和說明考評的評語，指出不足之處，肯定進(jìn)步和成績，使其明確今后努力的方向。

原則5：激勵(lì)原則。在正激勵(lì)為主的前提下，適當(dāng)進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。

2 建立績效考評體系的途徑

2.1 確定內(nèi)容

企業(yè)的績效考評指標(biāo)中，最常見也是最傳統(tǒng)的是員工的“德、能、勤、績”。這套考評內(nèi)容體系對于現(xiàn)在激烈的市場競爭來說顯得過于陳舊，難以適應(yīng)市場競爭的需要。因此需要構(gòu)建一套更具有可操作性和可靠性的考評體系，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況和管理特點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面對企業(yè)員工的績效進(jìn)行考評：

(1)崗位性質(zhì)。崗位性質(zhì)在一定程度上制約著員工的努力程度和工作能力?？梢詮囊韵聨讉€(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：員工對工作結(jié)果是否負(fù)責(zé)、員工的工作壓力與工作風(fēng)險(xiǎn)、員工工作的影響范圍。

(2)素質(zhì)個(gè)性?？疾靻T工影響工作績效的個(gè)性特點(diǎn)與個(gè)人素質(zhì)。可以從以下2個(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：身體素質(zhì)、個(gè)人氣質(zhì)特征。

(3)工作業(yè)績。此方面具體指的是衡量員工在預(yù)定時(shí)期內(nèi)完成的任務(wù)以及取得的成果是否符合計(jì)劃目標(biāo)的水平?？梢詮囊韵聨讉€(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：工作數(shù)量、工作效率、業(yè)績增長度、目標(biāo)達(dá)成度。

(4)工作能力。隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的完善，企業(yè)間將存在更加激烈的競爭，而優(yōu)秀的人力資源能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。因此企業(yè)員工的工作能力是十分重要的一個(gè)方面，可以使員工不斷克服自身的弱點(diǎn)，了解自身存在的不足。測評的數(shù)據(jù)經(jīng)過分析后，也可以反映企業(yè)員工的整體概況，為培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定提供依據(jù)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：執(zhí)行力、判斷力、創(chuàng)新力和協(xié)調(diào)力。

(5)專業(yè)素養(yǎng)。對專業(yè)素養(yǎng)的考評重點(diǎn)在于考察企業(yè)員工的專業(yè)知識水準(zhǔn)以及將知識運(yùn)用到實(shí)踐中的能力?？梢詮囊韵聨讉€(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：專業(yè)知識運(yùn)用能力、專業(yè)知識支撐能力、知識促進(jìn)其發(fā)展的潛力以及學(xué)識適用本職程度。

(6)個(gè)人品德。員工的工作成果和工作表現(xiàn)在很大程度上受其個(gè)人品德的影響。個(gè)人品德是員工綜合素質(zhì)中的一個(gè)重要方面。可以從以下幾個(gè)指標(biāo)來對此方面進(jìn)行考慮，分別是：道德品質(zhì)、思想水平、責(zé)任感、事業(yè)心、守法。

2.2 確定指標(biāo)及權(quán)重

在績效考評體系的建立中，怎樣才能客觀地、準(zhǔn)確地對考評指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行量化，是一個(gè)關(guān)鍵的問題。當(dāng)前有多種績效考評指標(biāo)權(quán)重被廣泛運(yùn)用，比如權(quán)值因子法、層次分析法以及等級序列法等。對于我國的企業(yè)而言，可以借鑒層次分析法的評價(jià)方法與思路，這種方法的優(yōu)勢是能夠?qū)崿F(xiàn)從定性分析向定量分析的轉(zhuǎn)化。層次分析法遵循以下基本思路：將被分析的問題分層，結(jié)合既定目標(biāo)與問題性質(zhì)，將問題細(xì)分為各個(gè)組成元素，根據(jù)各個(gè)元素之間的影響與聯(lián)系，將元素以不同層次進(jìn)行組合與聚集，從而構(gòu)建出一個(gè)分層的模型結(jié)構(gòu)。具體可以參照以下流程：

步驟1：判斷矩陣的構(gòu)建。首先，對于同屬一個(gè)層次內(nèi)的每一個(gè)元素，以某一準(zhǔn)則為依據(jù)進(jìn)行兩兩比較，將比較結(jié)果作為判斷矩陣的元素，矩陣的值則可以表明各個(gè)元素的相對重要性。

步驟2：對各因素的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。對遵循某一準(zhǔn)則的每個(gè)因素的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，將得到的結(jié)果作為相對權(quán)重?？梢圆捎锰卣鞲ǎ瑢?quán)重向量分量的結(jié)果作為每個(gè)因素的權(quán)重。

步驟3：一致性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)權(quán)重向量，判斷矩陣是否滿足一致性。檢驗(yàn)流程為：首先檢驗(yàn)一致性指標(biāo)，指標(biāo)的值的大小與矩陣距離完全一致性的程度成反比，其值若接近于零，則矩陣接近完全一致；然后查詢隨機(jī)一致性的指標(biāo)；最后對一致性比例計(jì)算進(jìn)行計(jì)算，判斷矩陣一致性與相對一致性指標(biāo)成反比，當(dāng)相對一致性指標(biāo)在0.1之下時(shí)，就可以確定判斷矩陣的一致性令人滿意。

2.3 模糊綜合評價(jià)

模糊數(shù)學(xué)是模糊綜合評價(jià)的基礎(chǔ)?？梢砸肽：P(guān)系合成的原理來處理一些邊界不清的、非定量的問題，使之量化，從而有利于綜合評價(jià)。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在績效考評中具體應(yīng)用模糊綜合評價(jià)的步驟如下：

步驟1：確定指標(biāo)集合。

確定企業(yè)對員工的評估考核的具體評價(jià)指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)按照以下的一些指標(biāo)對員工進(jìn)行考核評估：能力、態(tài)度、業(yè)績等等。根據(jù)上文所述，可以進(jìn)一步將指標(biāo)優(yōu)化為六個(gè)一級指標(biāo)，分別是員工崗位的性質(zhì)、員工個(gè)性素質(zhì)、員工工作業(yè)績、員工工作能力、員工學(xué)識和員工個(gè)人品德，而以上每一個(gè)一級指標(biāo)又可以由更多的二級指標(biāo)構(gòu)建而成。

步驟2：確定評價(jià)等級。

如果管理人員在日常管理中僅僅根據(jù)人力資源部門的意見對員工進(jìn)行考評，就會增大績效考評的誤差程度。因此，應(yīng)該綜合考慮多方面的考評意見，包括其他員工的意見、員工個(gè)人的意見以及管理部門本身的意見，建立多維的評語集，提升考評工作的水平。可以將每一個(gè)評價(jià)等級細(xì)化為一個(gè)模糊子集，兵將等級設(shè)定為優(yōu)秀、良好、中等、較差和惡劣幾個(gè)重要等級。

步驟3：建立模糊矩陣。

在步驟2的基礎(chǔ)上等級模糊子集后，應(yīng)從每個(gè)因素集上對被評員工進(jìn)行逐個(gè)量化，從而確定對各等級模糊子集的被考評員工的隸屬度，得出相關(guān)的模糊關(guān)系矩陣。

步驟4：考評分?jǐn)?shù)計(jì)算。

結(jié)合模糊關(guān)系矩陣與各因素的權(quán)重，可以得出被評員工的模糊綜合評價(jià)結(jié)果。具體執(zhí)行中，將各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重與各項(xiàng)指標(biāo)上的評分對應(yīng)相乘，得到不同權(quán)重下對員工綜合考評的結(jié)果，將各分量求和之后，即為該員工的最終考評分?jǐn)?shù)。按照最終考評分?jǐn)?shù)對員工進(jìn)行排序，就可以進(jìn)一步以一定的比例劃分出各個(gè)考評等級。

2.4 考評結(jié)果的運(yùn)用

按照以上方法獲取的企業(yè)員工考評結(jié)果，可以有以下的用途：如作為員工薪酬分配和調(diào)整的主要依據(jù)、作為員工正常流動(dòng)與職位調(diào)整的參考、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供引導(dǎo)、為企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持、并能有效增強(qiáng)企業(yè)上下級間的溝通與交流。

3 結(jié)語

為使企業(yè)有效提升管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績，在市場競爭中勝出，保證員工的工作能為企業(yè)帶來真正的效益，績效考評是一個(gè)可行的辦法。作為人力資源管理中核心的部分之一，績效考評需要與實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累相結(jié)合，需要不斷的探索研究，結(jié)合外部環(huán)境和本企業(yè)的實(shí)際情況，建立起客觀科學(xué)的績效考評體系，才能最終提升企業(yè)的核心競爭力。

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