文潘文富

管理實戰(zhàn)

最大的損耗是人的損耗

文潘文富

生意核心無非是個“利”字，利的來源可簡單分為開源和節(jié)流。經營是開源，管理是節(jié)流。所謂節(jié)流，就是在不影響正常運營的前提下，將當前的經營成本進行嚴格地控制，擠出水分，并形成良性循環(huán)。尤其在一些外部市場發(fā)展狹小、業(yè)績增加有限的情況下，成本控制就要作為新的利潤來源來考慮了。再有一點，隨著公司規(guī)模的擴大，各項經營成本必然會同步上升。老板必須加強成本控制，不然，就會出現(xiàn)成本增速超過業(yè)績增速的情況，導致生意越來越大，實際凈利潤反而越來越少。

在公司的各項成本構成中，最直接的就是人力成本，員工數量越來越多，工資越發(fā)越多，月月都得發(fā)，而且很難拖延。說到人力成本，也許老板們會想，這個簡單，不就是工資、獎金、福利，最多再加上點管理費用就是了，這個工資錢要節(jié)約，會不會影響員工的工作態(tài)度呢？

表面上看來，員工的使用成本就是其工資成本，老板看得見的工資成本有：基本工資、考核獎金、年終獎金、管理費用、社保和津貼。

其實，在員工的實際使用成本中，還有些表面看不見的，或者是老板沒算進去的成本，如：偷貨、虛報費用、貪污公司費用、得罪客戶、損失應得的銷量、浪費公司的資產、影響公司計劃的整體進度、打亂產品結構、破壞公司形象、影響其他員工工作……

以上每一項都是錢，按說都得算在員工的頭上，只不過很多老板沒意識到而已。筆者曾經測算過，某經銷公司的普通員工，其實際綜合使用成本每月都得上萬，送貨司機更高。為什么很多經銷商抱怨說賺不到錢，他們不明白，光員工的綜合成本就占去了很大一塊，哪里還有錢賺呢？從正面來看，員工是幫助老板帶來利潤的，反過來看，也是損耗和成本的制造者。

公司要節(jié)流，首先就要解決人為損耗的問題。明確了問題，接下來就是要確定解決問題的思路，員工損耗既然是發(fā)生在員工身上，那解決起來要直接向員工下手嗎？非也，先分析下問題的根源是什么。在員工帶來的各類損耗中，我們可以簡單地劃分成兩類。一類屬于工作技術的問題，因為缺乏相關的技術，即便是有心要把工作做好，但沒能力做到；或者是公司內部缺乏明確流程和機制，使得員工在工作時陷入混亂之中，從而出現(xiàn)損耗。另一類則是員工的故意行為，為了個人私利，人為制造損耗，損公肥私。不管是員工有意也好，無意也罷，其實質都是管理出了問題，公司內部所有人的管理問題，就是老板的問題。也就說，老板的管理水平決定了員工的工作態(tài)度和工作能力，從而發(fā)生各類有意或是無意的損耗。

解決損耗的源頭，先得從老板抓起。換句話說，也只有老板意識到自己的責任和過失，才能從根本上逐步解決那些不該出現(xiàn)的損耗。若直接把矛頭對準員工，一般表面的損耗雖然在短時間內有可能被控制住，但是新的、更隱蔽的損耗馬上又會出現(xiàn)。

控制損耗的涉及面很廣，每家公司的情況也各不相同，在這里，筆者先介紹損耗問題的分析方向，明確損耗出現(xiàn)在哪些方面，為接下來具體的針對性的解決方案打好基礎。

員工帶來的損耗可簡單分為員工的無意行為和有意行為。所謂無意行為，就是在員工本身并不想主動侵占公司財物，也未曾考慮個人收益，只是缺乏相關的職業(yè)技術或是因為其他客觀因素所導致的損耗行為，具體包括：

1．員工的職業(yè)技術水平不高，未曾持續(xù)學習，或者員工群體之間職業(yè)技術水平參差不齊；

2．公司內部缺乏作業(yè)流程，各環(huán)節(jié)的銜接不明確；

3．對于各類常見事故，缺乏預案系統(tǒng)，一旦出事都只有等老板決策；

4．各項工作缺乏明確的工作標準；

5．規(guī)劃性不夠，各崗位各部門缺乏明確的中長期工作計劃與目標，也缺乏對各項工作目標的階段性分解；

6．沒有內部溝通體系，內部信息的發(fā)布與確認沒有硬性要求；

7．缺乏后勤對業(yè)務層面的支持體系；

8．公司的文件管理混亂、檔案不健全、缺乏定期的文件清理和分類制度。

以上這些因素，都會導致員工出現(xiàn)的無意識損耗。雖然員工本人并不想給公司帶來浪費和損耗，但實際工作環(huán)境或者是自身的實際工作能力會導致其出現(xiàn)損耗。甚至，有些員工還沒意識到自己的能力不足，就已經在給公司帶來損耗了。

第二類的損耗就是有意為之的了，員工清楚地知道，自己這么干就是損公肥私，是主動地侵占公司利益，以飽私囊，或是僅僅只是為了出口氣。不過，每位員工在剛進公司時，對公司對老板，乃至對自己在這家公司的發(fā)展還是多少抱著些正面期望的，為什么會發(fā)展到這一步，往往是員工在進入公司后，出現(xiàn)以下這些原因：

1．老板對員工有諸多有意或是無意識的直接得罪；

2．公司內部缺乏監(jiān)控體系；

3．老板堅持讓員工先付出，再衡量對員工的回報；

4．老板有過食言行為；

5．老板只會給員工“發(fā)”工資，而很少考慮過如何“加”工資；

6．老板想方設法把員工（尤其是一些表現(xiàn)突出的員工）長期地留在自己的公司里；

7．公司現(xiàn)行的薪酬體系與員工所企望的薪酬體系存在較大的差距。

以上這些因素，會直接導致員工對公司、對老板出現(xiàn)負面乃至是敵對的情緒。輕則故意違反公司規(guī)章制度，消極怠工，擾亂其他員工工作；重則主動下手，瞄準公司內部監(jiān)控不到位的薄弱環(huán)節(jié)，尋找機會，中飽私囊。

解決損耗，控制節(jié)流的具體方法有很多，還是得從老板的自我反省開始：第一，看老板是否肯承擔其中的領導責任；第二，把這些誘導因素進行排查，看看在自己管理中有沒出現(xiàn)過這些問題。

作者單位：森潘紡織品貿易(上海)有限公司
上海森潘企業(yè)管理咨詢有限公司