新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院 孫江超

新形勢下，經(jīng)濟競爭的全球化帶來了人才競爭的全球化。如何獲取和使用人才成為企業(yè)人力資源管理難題?，F(xiàn)在，人力資源管理部門的地位已經(jīng)從權(quán)力中心走向服務(wù)中心，企業(yè)的人力資源管理者已逐漸從從事傳統(tǒng)的作業(yè)性事務(wù)走向戰(zhàn)略性人力資源管理工作，許多企業(yè)開始把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的整條價值鏈上，許多企業(yè)的創(chuàng)新能力逐步加強。在新經(jīng)濟時代下，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才現(xiàn)象所取代；高素質(zhì)的復(fù)合型人才將獲得更多的工作機會；知識型員工將成為企業(yè)人力資源管理的重點關(guān)注對象；知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值將成為人力資源管理的主要內(nèi)容。在這種形勢下，我國企業(yè)人力資管理必須積極改革，認真面對挑戰(zhàn)。

1 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.1 經(jīng)濟全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

經(jīng)濟全球化意味著市場、觀念、產(chǎn)品和思考方式正發(fā)生著根本轉(zhuǎn)變。人力資源管理需要創(chuàng)建新的流程和模式來響應(yīng)適合全球化的生產(chǎn)和協(xié)作方式。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識、技能方面能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，更要求企業(yè)能從戰(zhàn)略高度全方位的融合各方因素。企業(yè)必須能管理和協(xié)作不同文化背景的員工，員工必須能了解不同國家、民族的文化傳統(tǒng)。因此，跨文化的管理和培訓(xùn)將成為人力資源管理的一個重要內(nèi)容。

1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化加大了人力資源管理的難度

信息共享、團隊精神、共同參與和集體決策成為未來組織活動的主要特點，組織結(jié)構(gòu)扁平化成為21世紀企業(yè)發(fā)展的大趨勢。扁平化以關(guān)鍵業(yè)務(wù)為核心，重新構(gòu)造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以加快信息傳遞速度，節(jié)約企業(yè)管理成本；通過合理分工與授權(quán)，使每位員工均享有一定決策權(quán)，能對環(huán)境變化作出靈敏反應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)高效率運轉(zhuǎn)。然而扁平化的組織結(jié)構(gòu)減少了員工向上發(fā)展的空間，導(dǎo)致員工頻繁離職，員工隊伍變得不穩(wěn)定，這對人力資源管理提出一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

1.3 員工結(jié)構(gòu)的變化改變了人力資源管理方式

21世紀，員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化，知識性員工成為主流。管理對象出現(xiàn)了一種由知識性員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)構(gòu)成的新的三角關(guān)系。知識性員工擁有知識資本，往往追求個人成就，他在組織中的自主性和獨立性比較強，對組織依附性較小，往往個人成就意愿和企業(yè)目標之間會存在較大的沖突。

由于知識性員工對組織的依賴性弱，會有越來越多的全職員工開始加入到自由職業(yè)的隊伍中。雇傭條件和環(huán)境的變化，使得合同期限越來越短，建立穩(wěn)定的員工隊伍越來越困難。因此，如何建立新型員工對企業(yè)的忠誠就成為人力資源管理的又一任務(wù)。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認識

很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門，但其人力資源管理的實質(zhì)上還是傳統(tǒng)的人事管理，忽略了與顧客的關(guān)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化，也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”，主要強調(diào)人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等；而人力資源管理把“人”看作“資源”，強調(diào)“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”、“甄選”、“評估”、“開發(fā)”、“激勵”等。由于我國政策多變，不少企業(yè)對人力資源管理戰(zhàn)略的制定及推行缺乏深刻認識，只是“走一步，看一步”， 人力資源管理所采取的方式也只是事后的一些修補，沒有真正的人力資源管理規(guī)劃，更無法指導(dǎo)實踐，從而削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2.2 缺乏規(guī)范的人力資源管理制度

許多企業(yè)在制度建設(shè)上不重視、不研究，缺乏一套規(guī)范的人力資源管理制度，人治大于法治，導(dǎo)致在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務(wù)“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展；缺乏高效的績效考核體系，造成收入分配的不科學(xué)；考核標準不統(tǒng)一，考核內(nèi)容不詳細，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。很多企業(yè)只重視培訓(xùn)過程，不重視培訓(xùn)效果；重視考核過程，不重視考核結(jié)果運用和績效改進。

2.3 人力資源管理部門自身建設(shè)滯后

在傳統(tǒng)觀念中，人們對人力資源管理部門的認識是割裂的，認為人力資源管理部門只是企業(yè)的一個“輔助部門”， 只有在業(yè)務(wù)部門提出需求后，才能采取一些被動行動。它只是機械處理日常事務(wù)，對業(yè)務(wù)部門的需求缺乏主動深入的分析。人們往往認為人力資源管理工作技術(shù)含量低，什么人都能干，企業(yè)的人力資源管理部門成了收容所，因人設(shè)崗問題突出，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)相對較低。他們不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)從事人事工作很多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求。由于觀念的落后又進一步帶來了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設(shè)出現(xiàn)嚴重的滯后。

2.4 人力資源管理的動力不足

人力資源管理的動力來自于獨具特色的企業(yè)文化，而企業(yè)文化的精髓在于其核心價值觀的形成。企業(yè)利用各種方式對員工進行教育、影響，使員工與企業(yè)文化慢慢地融在一起，對人力資源的開發(fā)、利用、管理都起到關(guān)鍵作用。而現(xiàn)在很多企業(yè)沒有核心的價值觀，沒有形成有特色的企業(yè)文化，使得人力資源管理失去了動力。很多企業(yè)采取照搬的方式，把國內(nèi)外先進企業(yè)的做法稍加改造，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。結(jié)果只是“形似而非神似”，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮。

3 加強企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 制定面向全球化的人才吸引機制

面對人力資源全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)該通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、提高待遇、增進情感來吸引和穩(wěn)定人才，特別是一些優(yōu)秀的國際化人才；要形成一個企業(yè)備用人才庫，以提高企業(yè)靈活性，防止在國際化競爭中青黃不接；企業(yè)要重視人才的發(fā)展和要求，以人才為資本，提高人才的使用效率，使人才有較高的滿足度；企業(yè)加強職業(yè)生涯規(guī)劃，對于知識性員工更要注重其成就需要，關(guān)注其成長，為他們提供發(fā)展自我的機會和條件，實現(xiàn)其自我超越；企業(yè)要完善薪酬制度，合理拉開薪酬差距，使薪酬系統(tǒng)與員工績效結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)利益與個人利益的“雙贏”。

3.2 強化對人力資源管理者的培訓(xùn)

企業(yè)要通過各種形式，進行有計劃的培訓(xùn)，長期與短期結(jié)合，理論與實踐結(jié)合，提高人力資源管理者的業(yè)務(wù)技能，改善其思維觀念，培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理專家。因崗設(shè)人，把最優(yōu)秀的員工配備到人力資源崗位上，要求從業(yè)人員必須有診斷、干預(yù)、解決問題、協(xié)調(diào)關(guān)系等方面的知識和能力，懂得如何指導(dǎo)其他部門的工作并和其他部門目標相一致，從戰(zhàn)略高度使人力資源管理與企業(yè)整體運行相吻合。創(chuàng)造條件，使人力資源管理者積極參與企業(yè)變革，能指導(dǎo)員工如何應(yīng)對變革帶來的新問題。還應(yīng)培養(yǎng)人力資源管理者幫助企業(yè)重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的能力，使其更能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。人力資源管理者應(yīng)該能掌握嫻熟的溝通技巧，具有較強的親和力和調(diào)節(jié)沖突的能力，了解人的本性，熟悉各種文化，看清員工的發(fā)展趨勢，善于激勵各種人共同向既定目標努力，這些都應(yīng)成為培訓(xùn)的重點。

3.3 規(guī)范人力資源管理體系

首先，要形成一個較為完善的人力資源管理制度，從人力資源的獲取、開發(fā)培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、工作激勵、職業(yè)規(guī)劃等各方面形成規(guī)范的標準。其次，在人力資源管理結(jié)構(gòu)上不僅包括戰(zhàn)略層面的全局把握，還要包括操作層面的科學(xué)管理。要明確企業(yè)經(jīng)營宗旨、遠景規(guī)劃以及公司人力資源戰(zhàn)略，以人力資源部門為主線，將其余部門連在一起，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。

3.4 構(gòu)建有機的學(xué)習(xí)型組織

人力資源管理的重點是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個學(xué)習(xí)型組織會緊緊把握時代的脈搏，建立起強大的團隊，不斷的推陳出新，超越自我。一個組織如果喪失了學(xué)習(xí)的動力，利潤與控制將無從談起，更談不上發(fā)展。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強調(diào)學(xué)習(xí)的持續(xù)性，強調(diào)學(xué)習(xí)是一種投資而非消費，通過學(xué)習(xí)促進組織的變遷。企業(yè)要積極創(chuàng)造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的人文環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，增強其主體意識和社會責任感，要讓員工與企業(yè)形成緊密的利益共同體。在不斷的主動學(xué)習(xí)中，用新的思維、新的方法、新的技術(shù)將企業(yè)管理推向新的高度。

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