王緒輝

(山東電力工程咨詢?cè)?山東 濟(jì)南 250014)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)要素是人力資源,企業(yè)要想獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須注重人力資源的管理和開發(fā),特別是對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工的管理和開發(fā)。而人力資源管理和開發(fā)的核心之一就是薪酬管理,即用薪酬來激勵(lì)員工,充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

隨著時(shí)代的變化和社會(huì)物質(zhì)的逐漸豐富多樣化,員工的需求呈現(xiàn)出多樣性、動(dòng)態(tài)性的趨勢(shì)。馬斯洛的需求層次理論告訴我們,不同的人具有不同的需求,同一人在不同時(shí)期也有不同的需求,當(dāng)一種需求被滿足后,人們就會(huì)開始追求更高層次的需求。而今大多數(shù)企業(yè)所實(shí)施的薪酬策略都是基于崗位、職務(wù)和內(nèi)部均衡的一種僵化的償付體系,員工只是被動(dòng)的接受者,無法從企業(yè)制定的薪酬策略中得到滿足,這使得現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)模式受到嚴(yán)重阻礙。而自助式薪酬模式正是針對(duì)傳統(tǒng)薪酬的弊端,強(qiáng)調(diào)非現(xiàn)金收入和員工參與,以員工為導(dǎo)向,由員工自己訂制能滿足自身需求的薪酬方案。

一、自助式薪酬模式簡(jiǎn)介

傳統(tǒng)的薪酬模式通常由基本工資、津貼、獎(jiǎng)金福利和保險(xiǎn)組成,每一部分的種類、制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施方法都是由人力資源部門依據(jù)企業(yè)決策層的意愿制定的,然后將這些政策向員工公布并強(qiáng)制執(zhí)行,沒有員工參與的過程。

1990年,約翰?E?特魯普曼首先提出了整體薪酬的概念,即自助式薪酬概念,他認(rèn)為,整體薪酬方案有四個(gè)基本的觀點(diǎn):

一是沿用至今的舊薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵(lì)現(xiàn)代雇員的作用。二是整體薪酬方案不僅僅包含薪水、福利和獎(jiǎng)勵(lì),它還包含了10種不同類型的薪酬組成部分:基本工資、附加工資(獎(jiǎng)金、加班工資和利益分享)、福利工資、工作用品補(bǔ)貼(各種辦公用品的補(bǔ)貼)、額外津貼(生活福利)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量(平衡工作和生活)和私人因素(雇員個(gè)人的需求)。三是這十種不同類型的薪酬必須組合成一個(gè)整體方案,由一個(gè)單獨(dú)的機(jī)構(gòu)——整體薪酬部為每個(gè)員工特別設(shè)計(jì)。四是整體薪酬方案必須允許雇員參與,所以稱為“自助式薪酬方案”。

在《薪酬方案》書中,約翰?E?特魯普曼對(duì)薪酬進(jìn)行了細(xì)分,并通過整體薪酬等式,即由10種薪酬成份組合而成的等式把自助式薪酬構(gòu)成要素表示出來:

TC=整體薪酬

BP=基本工資

AP=附加工資,定期的收入如加班工資

IP=間接工資,福利

WP=工作用品補(bǔ)貼,由企業(yè)補(bǔ)貼的資源,諸如衣服等

PP=額外津貼,購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA=晉升機(jī)會(huì)

OG=發(fā)展機(jī)會(huì),包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

PI=心理收入,員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足

QL=生活質(zhì)量,反映生活中其他方面的重要因素(上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等)

X=私人因素,個(gè)人的獨(dú)特需求(如我能帶狗一起來上班嗎?)

在整體薪酬等式中,第一部分指的是基本工資(BP)。第二個(gè)是附加工資(AP),是公司一次性支付的薪水,包括加班費(fèi)、股票期權(quán)和盈利分享等,這種薪酬的發(fā)放可以是定期的,如加班費(fèi),但不是確保的。第三個(gè)是福利工資,或稱作間接工資(IP)。在等式中這三項(xiàng)被劃為一組,因?yàn)樗鼈兌际乾F(xiàn)金支付。第四個(gè)是工作用品補(bǔ)貼(WP),指員工不必自己在外購(gòu)買工作用品,由企業(yè)提供的諸如制服和工具等。第五個(gè)是額外津貼(如購(gòu)買本公司產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠等),這一方式以前未被當(dāng)作是一種薪酬方式,但它的確給員工帶來了價(jià)值利益,因此,將其和工作用品補(bǔ)貼放在一起。第六個(gè)和第七個(gè)分別指晉升機(jī)會(huì)(OA)和發(fā)展機(jī)會(huì)(OG),指在企業(yè)內(nèi)部,員工向高層發(fā)展的機(jī)遇和深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這兩部分反映企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。第八個(gè)和第九個(gè)是心理收入(PI)和生活質(zhì)量(QL),指在工作中的情感回報(bào)及協(xié)調(diào)工作和家庭生活之間的矛盾問題。第十個(gè)是私人因素,從“吸引、留住和獎(jiǎng)勵(lì)”的角度來看,這個(gè)因素將會(huì)對(duì)某個(gè)特定的員工產(chǎn)生巨大的影響。如允許員工帶狗上班,安排按摩治療,清洗汽車,擁有私人酒吧等一些特殊的純私人要求。

在整體薪酬體制中,雇員可以根據(jù)各自的不同需求,在雇主規(guī)定的范圍內(nèi),以百分比的方式調(diào)配整體薪酬中的十個(gè)不同類型的薪酬方案。例如:某個(gè)雇員對(duì)額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼這一部分,而挑選能讓他感興趣的部分,諸如生活質(zhì)量(減少每周工作時(shí)間或者早上可以在家辦公等);某個(gè)雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn)(因?yàn)樗呐渑嫉谋ｋU(xiǎn)已經(jīng)將他包括在內(nèi)),他就可以把這份用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬轉(zhuǎn)換到其他方式上,比如增加基本工資。自助式薪酬為員工提供了多重的選擇余地,員工可享有度身定做自己薪酬方案的機(jī)會(huì),同時(shí)也讓雇主更加明白了其員工的要求以及滿足這些要求所需要的成本。

二、自助式薪酬的特點(diǎn)探討

1.以員工為中心

以員工為中心是自助式薪酬的核心理念,它強(qiáng)調(diào)了員工作為企業(yè)的內(nèi)部顧客在薪酬制度中的主導(dǎo)作用。不同的員工在同一時(shí)期因?yàn)閭€(gè)人條件的不同而對(duì)薪酬具有不同的要求;同一員工在不同的時(shí)期因?yàn)閭€(gè)人條件的變化而對(duì)薪酬的需求也會(huì)有所不同。

2.薪酬以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)

以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)是自助式薪酬制度的重要理念。員工獲得的薪酬應(yīng)該以他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù),即企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),關(guān)注的是員工的工作成果,而不是員工的工作過程,更不是員工所處的職位和取得的學(xué)歷。

3.薪酬是投資與獎(jiǎng)勵(lì)的組合

在自助式薪酬制度中,投資和獎(jiǎng)勵(lì)都是薪酬必不可少的組成部分。投資是在員工做出業(yè)績(jī)之前支付的,也稱為事前獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì),又稱為事后獎(jiǎng)勵(lì)。這種“前后”獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的薪酬模式就形成了一個(gè)完整的激勵(lì)循環(huán)。

4.薪酬內(nèi)容的整體化

從薪酬內(nèi)容角度來講,自助式薪酬又可被稱為整體薪酬,它總共包含了10種不同的薪酬成分。整體薪酬既包括外在薪酬(如基本工資、附加工資、間接工資、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等);也包括內(nèi)在薪酬(如心理收入、生活質(zhì)量、私人因素等)?？朔藗鹘y(tǒng)式薪酬制度只重視外在薪酬的缺點(diǎn)。

5.薪酬管理的統(tǒng)一化

由于自助式薪酬包含了10種不同的薪酬成分,而在傳統(tǒng)式薪酬制度中,這些薪酬成分往往分屬于不同的部門,從而導(dǎo)致了它們無法真正構(gòu)成一個(gè)整體薪酬體系,更無法對(duì)它們進(jìn)行統(tǒng)一管理。為了解決這個(gè)問題,最順其自然的結(jié)果就是設(shè)立一個(gè)特殊的組織機(jī)構(gòu)——自助式薪酬部。

6.薪酬水平的公開化

在傳統(tǒng)式薪酬制度下,許多企業(yè)對(duì)員工薪酬采取保密的原則,這種做法有很多弊端。在自助式薪酬體制下,薪酬公開化的理念是企業(yè)必備的。

三、實(shí)施自助式薪酬激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)注意的問題

(一)樹立整體薪酬概念

現(xiàn)行的薪酬模式不能有效吸引、留住和激勵(lì)員工,需要加以改革,并樹立自助式整體薪酬的概念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬的概念,包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素,為員工考慮得更全面,能充分滿足員工個(gè)性化和多樣化的需求,員工的個(gè)人發(fā)展可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(二)制定有效的自助式薪酬目標(biāo)

自助式薪酬目標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯相匹配,照顧員工個(gè)性化需求的同時(shí),也應(yīng)該注意約束和引導(dǎo),創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化氛圍,為實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(三)充分做好溝通與宣傳

薪酬體制和中國(guó)傳統(tǒng)文化存在著沖突。整體薪酬更多考慮的是個(gè)人利益的滿足,因此在美國(guó)這樣注重個(gè)性宣揚(yáng)的社會(huì)比較受歡迎,而中國(guó)傳統(tǒng)文化更強(qiáng)調(diào)整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,主張實(shí)現(xiàn)人與人、人與社會(huì)之間的整體和諧與整體利益。

另外,中國(guó)具有兩千多年的封建歷史,民眾普遍參與意識(shí)不強(qiáng),習(xí)慣于接受權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo),在心態(tài)上習(xí)慣處于一種被動(dòng)、接受和服從的地位。而自助式薪酬方案又要求員工向組織開誠(chéng)布公地表達(dá)自己的需要,兩者的巨大反差表明,自助式薪酬方案若要真正在中國(guó)組織中落實(shí)到位,要進(jìn)行大量的宣傳和溝通工作。

(四)采用漸進(jìn)式的轉(zhuǎn)換方式

改革有激進(jìn)式改革和漸進(jìn)式改革兩種方式。自助式薪酬是一種全新的薪酬管理理念,并未被廣大企業(yè)和員工所接受,因此宜采用漸進(jìn)式的改革方式?？梢詮囊粋€(gè)業(yè)務(wù)單元、一個(gè)分公司或者一個(gè)管理層開始進(jìn)行試點(diǎn),在充分征求員工意見的基礎(chǔ)上觀察企業(yè)的適應(yīng)性之后再全面實(shí)施。

(五)實(shí)施動(dòng)態(tài)糾偏制度

自助式薪酬是一種新生事物,它的實(shí)施在我國(guó)還沒有經(jīng)驗(yàn)參考和預(yù)見性,因此其在具體的實(shí)施過程中肯定會(huì)遇到各種各樣的問題。并且隨著社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)繁榮的加快,原有的薪酬要求會(huì)改變,一些新的薪酬要求和相應(yīng)的薪酬元素會(huì)增加進(jìn)來,所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度,在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)并解決問題,促使薪酬模式不斷完善,讓企業(yè)的發(fā)展和員工需要同步。

[1]周東梅.你的薪酬,你做主——自助式薪酬模式之思考[J].人力資源?HR經(jīng)理人,2006(6):42-44.

[2]吳笑.關(guān)于在我國(guó)高科技企業(yè)科技人員中實(shí)施自助式薪酬方案的研究[D].四川大學(xué)碩士學(xué)位論文,2005.

[3]苗琳琳.知識(shí)型員工自助式薪酬要素組合模式研究[D].大連海事大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006.