彭璧玉， 陳有華

（華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東廣州510006）

產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動的影響：來自組織生態(tài)學(xué)的研究

彭璧玉， 陳有華

（華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東廣州510006）

從組織生態(tài)學(xué)視角來研究產(chǎn)業(yè)組織對工作變動的影響是一個(gè)全新的研究領(lǐng)域。組織生態(tài)學(xué)對于組織員工流動的研究主要分三個(gè)層次：一是種群間層次，研究產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)總量的影響；二是種群內(nèi)層次，研究產(chǎn)業(yè)組織演化對工作流動比率和方向的影響；三是組織層次，研究產(chǎn)業(yè)組織演化對組織高管層的更替的影響。

組織生態(tài)學(xué)；產(chǎn)業(yè)組織演化；工作變動

上世紀(jì)70年代，Hunnan和Freeman（1977）提出了組織生態(tài)學(xué)理論，首次將生態(tài)學(xué)理論引入對社會組織及人的研究，為人們提供了一個(gè)研究產(chǎn)業(yè)組織演化的新視角。隨后許多學(xué)者基于這一理論對產(chǎn)業(yè)組織演化、組織員工工作變動進(jìn)行了大量的研究。組織生態(tài)學(xué)關(guān)于組織員工流動的研究主要集中于兩個(gè)方向：一是關(guān)注組織勞動力及其統(tǒng)計(jì)特征；二是著眼組織結(jié)構(gòu)的維度（Haveman和Cohen，1994）。研究表明，組織內(nèi)、外員工流動率會受組織數(shù)量的增長率和下降率（Keyfitz，1973；Stewman和Konda，1983）、雇傭員工群體的分布（Ryder，1965；Bruderl，Preisendorfer和Ziegler，1989）、前期職業(yè)經(jīng)歷（Turner，1960；Rosenbaum，1984）、職業(yè)空缺鏈（White，1970）以及職業(yè)生涯（Spilerman，1977；DiPrete，1987）的影響。員工流動是組織生態(tài)學(xué)領(lǐng)域中常見的研究對象，隨時(shí)間變化，研究的重心已經(jīng)從組織層面轉(zhuǎn)移到了組織內(nèi)部的工作群體，尤其是高層管理團(tuán)隊(duì)。［1］本文梳理了國外學(xué)者基于組織生態(tài)學(xué)理論中有關(guān)產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動影響的研究進(jìn)展。

一、組織生態(tài)學(xué)關(guān)于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響研究的邏輯框架

關(guān)于產(chǎn)業(yè)組織演化對工作變動影響的研究，組織生態(tài)學(xué)有其特有的邏輯框架。組織生態(tài)學(xué)從研究影響組織演化的情景因素開始，運(yùn)用生態(tài)學(xué)的基本理論——密度依賴和生態(tài)位理論（Hannan和Freeman，1977）分析環(huán)境等情景變量對組織演化的影響，以及環(huán)境等情景如何通過影響種群組織的合法性和競爭性，進(jìn)而導(dǎo)致組織新設(shè)和舊組織死亡并推進(jìn)產(chǎn)業(yè)種群演化。然后，運(yùn)用空缺鏈模型（White，1970）和競爭鏈模型（S?rensen，1975）在產(chǎn)業(yè)組織演化和個(gè)體流動之間建立聯(lián)系來研究產(chǎn)業(yè)演化對個(gè)體工作流動的影響。產(chǎn)業(yè)種群在演化過程會不斷有新組織設(shè)立和舊組織死亡，而這些新設(shè)或死亡組織在空間、時(shí)間、規(guī)模和性質(zhì)等多方面都存在差異，導(dǎo)致依附于組織的就業(yè)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)變動，這是產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的直接影響。就業(yè)總量和結(jié)構(gòu)的變動又會造成就業(yè)群體在不同產(chǎn)業(yè)和組織間流動，這是產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的間接影響。其整個(gè)邏輯框架如圖1所示。

圖1 組織生態(tài)學(xué)關(guān)于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響的研究框架

二、組織生態(tài)學(xué)關(guān)于產(chǎn)業(yè)演化對工作變動影響研究的主要內(nèi)容

按照上述邏輯框架，可把產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動影響的研究分為三個(gè)層次，即種群間層次、種群內(nèi)層次和組織層次。種群間層次在國家范圍內(nèi)研究產(chǎn)業(yè)演化對工作總量變動的影響；種群內(nèi)層次分析產(chǎn)業(yè)演化如何影響產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的人員流動；組織層次研究產(chǎn)業(yè)演化對產(chǎn)業(yè)種群內(nèi)個(gè)體組織內(nèi)部成員，主要是高層管理人員的變更的影響。

（一）種群間層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對工作總量的影響

1.就業(yè)總量變動統(tǒng)計(jì)分析?；诮M織生態(tài)學(xué)的視角研究產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)變動的影響的第一個(gè)層次是對就業(yè)總量變動的研究，在宏觀層面分析產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)變動影響的規(guī)律。早期研究多數(shù)都是關(guān)于就業(yè)總量變動的統(tǒng)計(jì)性分析。Birley（1986）從企業(yè)戰(zhàn)略制定的角度，用美國印第安納州1972－1982年的數(shù)據(jù)，分析了新企業(yè)設(shè)立和死亡對工作崗位的影響，所得結(jié)論是這一研究時(shí)期內(nèi)由于新企業(yè)的設(shè)立給該地區(qū)產(chǎn)業(yè)帶來了2.9%的新工作崗位增加。［5］Davis和Haltiwanger（1992）分析了1978－1986年美國制造行業(yè)不同的企業(yè)設(shè)立水平對工作崗位變動總量（增加量和減少量的總和）的影響，結(jié)論是這些產(chǎn)業(yè)演化行為每年導(dǎo)致高達(dá)10%的就業(yè)總量的變動。［6］Conyon等人（2000）分析了1976－1997年英國企業(yè)合并和收購，即企業(yè)擴(kuò)張和收縮行為對公司雇工變動的影響。與善意購并相比，惡意收購會導(dǎo)致更大規(guī)模的雇工流動。［7］。

2.引入國別、文化差異的研究。近年來學(xué)者們開始把研究群體從美國擴(kuò)展到德國、日本等其他發(fā)達(dá)國家以及一些發(fā)展中國家如中國（e.g.Corseuil et al.，2002；Smeets和Warzynski，2003；Masso et al.，2005）。同時(shí)，研究重點(diǎn)也逐漸從總量轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)，即開始研究產(chǎn)業(yè)組織演化對不同的子種群，如大型企業(yè)種群和中小型企業(yè)種群或不同產(chǎn)業(yè)種群（Barnes和Haskel，2002；Hijzen et al.，2007）和不同就業(yè)群體（S?rensen，2003）的不同影響。Michael Windzio（2008）依據(jù)分割理論（Segmentation Theory），用德國數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織演化過程對不同就業(yè)子群體的影響不同，當(dāng)企業(yè)處于困難時(shí)期，最先受到?jīng)_擊的是移民德國的群體以及女性員工，而德國男性居民則會受到更多的保護(hù)。［8］S?rensen（2003）發(fā)現(xiàn)，在種族意識非常強(qiáng)烈的美國，組織演化過程中就業(yè)群體種族構(gòu)成對員工離職會產(chǎn)生顯著影響，即在產(chǎn)業(yè)演化過程中，種族數(shù)量占少數(shù)的員工更容易離職。［9］Bauer和Bender（2002）在研究組織變化對就業(yè)總量變動影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織變革對“藍(lán)領(lǐng)工人”或非技術(shù)工人影響非常大，而對“白領(lǐng)工人”和技術(shù)工人影響非常小。［10］

3.引入組織規(guī)模的研究。產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)總量變動的影響的統(tǒng)計(jì)對象一般都是大、中型企業(yè)，而小型企業(yè)（人數(shù)在100人以下）一般很難考慮在內(nèi)（Banuer和Haskel，2002），這會低估組織設(shè)立、擴(kuò)張對就業(yè)總量增加的作用，高估組織死亡、收縮對就業(yè)總量減少的作用。Barnes和Haskel（2002）用英國企業(yè)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模企業(yè)演化對就業(yè)變動的影響存在很大差異，大企業(yè)對新工作崗位的創(chuàng)造能力較低，而對原有工作數(shù)量減少的作用卻非常大，60%以上的就業(yè)崗位消失都是由大企業(yè)死亡或收縮造成的。相比之下小企業(yè)創(chuàng)造新就業(yè)崗位的能力非常大，超過50%的新崗位都是小企業(yè)帶來的。［11］Hijzen（2007）也得到了相似的結(jié)論，超過60%的新就業(yè)崗位都是小企業(yè)帶來的。

就業(yè)總量變動的研究大多為統(tǒng)計(jì)性研究，這類研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。另一部分研究相對比較深入，除了對總量變動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述以外，更重要的是分析影響就業(yè)變動的因素及其作用機(jī)制。組織生態(tài)學(xué)學(xué)者認(rèn)為，影響就業(yè)變動的最主要因素是產(chǎn)業(yè)種群演化，而產(chǎn)業(yè)種群空間分布、種群規(guī)模和特性等因素對總量和結(jié)構(gòu)的變動會起到一定的調(diào)節(jié)作用。這一過程蘊(yùn)含的核心作用機(jī)制是：環(huán)境等情景因素會作用于產(chǎn)業(yè)種群的合法性和競爭性程度，進(jìn)而推動產(chǎn)業(yè)種群演化。產(chǎn)業(yè)演化過程中不斷地出現(xiàn)新組織設(shè)立和舊組織死亡，進(jìn)而對就業(yè)變動產(chǎn)生影響。該層次的研究盡管所用的數(shù)據(jù)和對象有所不同，但結(jié)論基本相似：新組織設(shè)立和組織擴(kuò)張?jiān)黾庸ぷ鲘徫粩?shù)量，組織死亡和收縮減少就業(yè)崗位。從這些研究中可以得出一個(gè)國家或地區(qū)勞動力市場的演化情況，因而這些研究具有很強(qiáng)的政策意義，研究結(jié)果一般可以作為政府產(chǎn)業(yè)政策和就業(yè)政策的制定依據(jù)。例如，大企業(yè)和小企業(yè)的演化對就業(yè)總量變動的影響不同：大企業(yè)死亡風(fēng)險(xiǎn)較小，具有效率優(yōu)勢，但能提供的就業(yè)崗位總量有限，死亡帶來的崗位減少總量卻非常大；小企業(yè)比較容易設(shè)立且具有數(shù)量優(yōu)勢，因而應(yīng)在產(chǎn)業(yè)種群承載力能承受的范圍內(nèi)，充分利用產(chǎn)業(yè)組織密度依賴規(guī)律，盡可能多設(shè)立小企業(yè)能更高效地增加就業(yè)總量。這種差異的存在使得政府在規(guī)劃產(chǎn)業(yè)發(fā)展時(shí)不得不根據(jù)實(shí)際需要在發(fā)展大企業(yè)還是支持小企業(yè)上作出選擇。

（二）種群內(nèi)層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對就業(yè)流動的影響

1.組織設(shè)立對就業(yè)流動率變動的影響。Keyfitz（1972）研究了產(chǎn)業(yè)種群密度的變化對個(gè)體流動行為的影響，認(rèn)為受產(chǎn)業(yè)種群密度的影響，每年有2%－4%的員工會流動。［12］產(chǎn)業(yè)組織設(shè)立對職業(yè)流動既有直接作用也有間接作用。直接作用體現(xiàn)在新設(shè)立一個(gè)組織能夠創(chuàng)造新員工崗位，或者說能創(chuàng)造大量職位空缺，這就為員工流動提供了機(jī)會，產(chǎn)業(yè)內(nèi)原有組織成員會從舊組織流向新設(shè)組織，或者大量其他行業(yè)以及新進(jìn)入勞動力市場的人員進(jìn)入該產(chǎn)業(yè)。這種組織間的流動依賴于兩個(gè)因素：一是新設(shè)組織必須能創(chuàng)造大量的職位空缺；二是新設(shè)立組織必須對原有組織成員具有足夠的吸引，新設(shè)組織所提供的職位空缺能發(fā)揮舊有組織人員的行業(yè)專有知識和技能，因此新設(shè)組織規(guī)模越大、專業(yè)化越強(qiáng)，帶來的組織間流動規(guī)模就越大。產(chǎn)業(yè)組織設(shè)立對工作流動的間接影響體現(xiàn)在員工從舊有組織流向新組織后，其原有職位就會產(chǎn)生空缺，需要其他人員填補(bǔ)，這就會產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)，從而對工作流動產(chǎn)生放大效應(yīng)。組織死亡對職位流動的效應(yīng)與設(shè)立相類似，但過程相反。Hachen（1992）研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)新建企業(yè)數(shù)量的增長會降低該產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的離職率和上行流動率。盡管產(chǎn)業(yè)內(nèi)新企業(yè)的設(shè)立會增加內(nèi)部就業(yè)機(jī)會，但競爭企業(yè)通常會提高工資以應(yīng)對激烈的競爭，留住自己的雇員，所以離職率的凈效應(yīng)可能為負(fù)。Haveman和Cohen（1994）對加利福尼亞1969－1988年儲蓄和借貸產(chǎn)業(yè)中所有組織的行政職員的研究發(fā)現(xiàn)，組織設(shè)立將提高組織內(nèi)的流動率，但控制組織設(shè)立導(dǎo)致人們流向新設(shè)組織的直接正向影響后，組織設(shè)立反而降低了組織間的流動率。在沒有新組織設(shè)立情況下，員工流動只能出現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)已有的組織之間，而當(dāng)有新組織設(shè)立時(shí)，部分員工的流動方向就由舊有組織流向新設(shè)組織，而使得原有組織之間的流動減少。

2.組織死亡對就業(yè)流動率變動的影響。一方面，組織死亡會增加勞動力的供給，并直接增加未死亡組織的流入率，某種程度上這些未死亡組織有能力也有意愿安置死亡組織中的員工；另一方面，死亡減少了工作職位的供給并關(guān)閉了一部分空缺鏈。如果其他常量不變，組織死亡越多，提供給產(chǎn)業(yè)中雇員的職位就越少，所以死亡會減少產(chǎn)業(yè)中未死亡組織中雇員的流動機(jī)會，間接地降低未死亡組織的雇員退出率。［13］Haveman和Cohen（1994）通過對儲蓄和借貸行業(yè)的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)：組織死亡降低了組織內(nèi)部流動率，同時(shí)由于死亡組織中的雇員大量向存活組織流動，所以存活組織之間的流動率也會降低。如果聯(lián)系整體經(jīng)濟(jì)狀況和從產(chǎn)業(yè)中消失的組織所產(chǎn)生的直接影響，組織死亡提高了雇員的產(chǎn)業(yè)退出率。在沒有組織死亡的同時(shí)剔除組織設(shè)立的影響，產(chǎn)業(yè)內(nèi)雇員流動只在所有舊有組織之間，而當(dāng)發(fā)生組織死亡之后，大量員工會從死亡組織流向存活組織，這就降低了存活組織之間的流動，當(dāng)存活企業(yè)無法全部吸收死亡企業(yè)員工時(shí)，就必然導(dǎo)致大量人員退出該產(chǎn)業(yè)。

3.組織并購對就業(yè)流動率變動的影響。如果組織是通過合并或兼并的方式而死亡，那么其員工流動結(jié)果與解散組織中員工流動的結(jié)果不同。當(dāng)一個(gè)組織兼并另一個(gè)組織時(shí)，被兼并組織中的雇員將被迫更換雇主，或者進(jìn)入合并后組織，或者流入產(chǎn)業(yè)內(nèi)或產(chǎn)業(yè)外的其他組織。因此，合并和兼并對于組織間的雇員流動率和雇員的產(chǎn)業(yè)退出率都有直接的影響。被兼并組織中的雇員如果在合并后的組織內(nèi)就業(yè)，空缺鏈關(guān)閉，這將減少組織提供給外部人員的機(jī)會。所以，組織合并的一個(gè)間接影響是降低了其他存活組織內(nèi)的雇員流動率。［14］但Magnet（1984）、Birch（1987）、Buono和Bowditch（1989）認(rèn)為，合并對組織間雇員流動的間接影響也可能為正。

第一層次研究的是就業(yè)總量變動，第二層次研究的是就業(yè)的流動，包括流動方向和流動比率。產(chǎn)業(yè)演化過程中會不斷地有新組織設(shè)立和舊組織死亡，除直接導(dǎo)致就業(yè)總量增減之外，還間接導(dǎo)致勞動力在不同組織之間的流動，主要是從死亡組織流向新設(shè)組織和擴(kuò)張的組織。但組織設(shè)立與組織死亡所帶來的新崗位增加和舊崗位減少在總量、時(shí)間和空間等維度上存在很大的差異。如某新設(shè)組織在規(guī)模、時(shí)間和地域空間上同某死亡組織不同，這些會給勞動力流動帶來障礙。組織死亡釋放勞動崗位多為一次性，而新設(shè)組織增加崗位則具有多次性，這又會增加勞動力流動的復(fù)雜性。與第一層次的研究不同，第二層次研究所考慮的因素更多地是產(chǎn)業(yè)種群規(guī)模、時(shí)空分布特征及組織規(guī)模和特性等。這些因素把職位空缺分割成不同的空缺鏈條，從而決定個(gè)體在組織和種群間的流動。其作用機(jī)制就是產(chǎn)業(yè)演化帶來組織演化，組織演化會創(chuàng)造大量職位空缺，職位空缺為就業(yè)流動創(chuàng)造機(jī)會并導(dǎo)致就業(yè)流動。

（三）組織層次：產(chǎn)業(yè)組織演化對企業(yè)高管變更的影響

Hambrick和Mason（1984）提出的“高階理論”（Upper Echelons），［15］標(biāo)志著高層管理團(tuán)隊(duì)研究的開始。之后許多學(xué)者拓展了H＆M模型，并針對高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成對組織進(jìn)程與組織績效的影響進(jìn)行了大量的理論與實(shí)證研究，得出了一系列有價(jià)值的研究結(jié)論?；凇案唠A理論”的研究隱含了一個(gè)基本的假設(shè)：管理者所作決策與其認(rèn)知基礎(chǔ)或管理者個(gè)人偏好導(dǎo)向具有一致性，管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)或個(gè)人偏好導(dǎo)向又包括兩部分：心里特質(zhì)如價(jià)值觀、認(rèn)知模型等和一些可以觀察的因素如教育背景、年齡、任期等各種人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（高靜美，2006）。

S?rensen（1999）研究了組織高管層任職期限差異對組織產(chǎn)出的影響，即將組織高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成作為組織生態(tài)位的衡量指標(biāo)來分析其對高管團(tuán)隊(duì)成員變更的影響。高管構(gòu)成即組織生態(tài)位影響組織的競爭狀況，生態(tài)位重疊度越高或距產(chǎn)業(yè)種群生態(tài)位中心越近的組織，其面臨的競爭越激烈，對組織績效以及高管團(tuán)隊(duì)成員變更的影響越明顯。［16］Havemen（1994）在對組織生態(tài)學(xué)關(guān)于產(chǎn)業(yè)組織演化的研究作出分類后，運(yùn)用空缺鏈理論（White，1970）研究了產(chǎn)業(yè)演化對高層管理者流動的影響。組織合并對高管人員流動的影響非常大，如Unger（1986）研究發(fā)現(xiàn)，其所研究的150名美國大公司的高層管理者中，有一半的人都在合并發(fā)生后的第二年離開了原來崗位。

早期研究大多只是單純考慮高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異對組織績效或高管離職的影響，后來學(xué)者們發(fā)現(xiàn)很多其他因素，如CEO個(gè)人特征（如權(quán)力等）、組織特性以及環(huán)境因素等，都對高管變更有很大的影響。因此近期學(xué)者對高管變更研究所考慮的因素更加全面。如Hyes等人（2000）在研究了CEO離職與否對公司其他高管變更的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)CEO離職會顯著提高其他高管成員離職的概率，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員經(jīng)過長期合作，慢慢地形成了團(tuán)隊(duì)專用性人力資本，一旦CEO變更，其他成員也更有可能離職。［17］而Boone等人（2003）認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員變更不但會受其構(gòu)成特征的影響，同時(shí)還會受組織績效和企業(yè)所面臨的環(huán)境影響。也有部分學(xué)者開始對中國的情況進(jìn)行研究，F(xiàn)irth，F(xiàn)ung和Rui（2005）發(fā)現(xiàn)中國高管變更比發(fā)達(dá)國家頻繁很多，原因是中國正處轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，公司治理機(jī)制還不完善，導(dǎo)致高管變更更加容易、變更成本較低。［18］

第三層次的研究結(jié)論對企業(yè)管理或公司治理具有很大的理論意義。該層次研究涉及的影響因素更為微觀和具體，涉及的是產(chǎn)業(yè)種群內(nèi)個(gè)體組織的特征，如組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模。高管團(tuán)隊(duì)成員變更的研究結(jié)果可以作為企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略決策的參考依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該組建能適應(yīng)自身所處環(huán)境的需要的高管團(tuán)隊(duì)，如動蕩環(huán)境需要成員差異性較大的高管團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定環(huán)境需要差異較小的團(tuán)隊(duì)。產(chǎn)業(yè)組織可以依據(jù)其自身所選擇的生態(tài)位，判斷其競爭狀況，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略決策。

三、總 結(jié)

作為一門興起于上世紀(jì)70年代的新學(xué)科，組織生態(tài)學(xué)為人們研究產(chǎn)業(yè)組織提供了一個(gè)新的視角。在研究就業(yè)變動時(shí)，組織生態(tài)學(xué)依據(jù)了生態(tài)學(xué)的相關(guān)理論，如密度依賴、組織生態(tài)位、資源分割。依據(jù)種群演化思想，分析環(huán)境產(chǎn)業(yè)特性等情景因素如何推進(jìn)產(chǎn)業(yè)演化，產(chǎn)業(yè)種群在演化過程中合法性和競爭性不斷改變，受密度依賴的影響，種群內(nèi)不斷有新組織設(shè)立和舊組織死亡。這種演化過程會產(chǎn)生兩個(gè)顯著的結(jié)果：直接結(jié)果是帶來就業(yè)總量和結(jié)構(gòu)的不斷變化和調(diào)整，新組織設(shè)立新增就業(yè)崗位，相反原有組織死亡導(dǎo)致大量就業(yè)崗位消失；間接后果是導(dǎo)致大量的就業(yè)流動，產(chǎn)業(yè)種群演化過程中會創(chuàng)造大量的職位空缺鏈，導(dǎo)致就業(yè)群體在不同的空缺鏈條中流動。與此同時(shí)，產(chǎn)業(yè)組織在種群演化過程中為了適應(yīng)環(huán)境和自身發(fā)展的需要而不斷調(diào)整自身結(jié)構(gòu)，改變其內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)從而帶來高管團(tuán)隊(duì)成員變更。依據(jù)上述現(xiàn)象可把產(chǎn)業(yè)演化對就業(yè)變動的影響分為種群間、種群內(nèi)和組織內(nèi)三個(gè)不同層次，每個(gè)層次有自己的研究重點(diǎn)和影響因素。

研究就業(yè)變動的傳統(tǒng)學(xué)科是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究就業(yè)變動的理論依據(jù)是勞動力市場供求理論。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為導(dǎo)致就業(yè)變動的主要因素是受經(jīng)濟(jì)周期影響的勞動力市場供給與需求的波動，作用機(jī)制是勞動力市場的價(jià)格機(jī)制，即價(jià)格上升，勞動力供給增加，價(jià)格下降，供給減少，價(jià)格對需求變化的作用則相反，一定價(jià)格水平的就業(yè)總量就是供給與需求均衡時(shí)的數(shù)量。影響勞動力流動的因素是勞動力市場的均衡與否和內(nèi)部勞動市場等。組織生態(tài)學(xué)和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)對就業(yè)變動的研究依據(jù)理論、影響因素及作用機(jī)制都有很大差異，且各有長短，因而彼此無法取代。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

F270

A

1000－5455（2010）03－0117－05

2010－04－25

彭璧玉（1966—），男，湖南雙峰人，管理學(xué)博士，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；陳有華（1984—），男，江西瑞昌人，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。