彭立波,陳顯坪

(重慶市電力教育培訓中心,重慶 400053)

高技能人才隊伍建設對于加快產業(yè)優(yōu)化升級,提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力,提升企業(yè)競爭力,都具有非常重要的作用,培養(yǎng)一大批結構合理、素質優(yōu)良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才,在當今社會具有極為重要的意義。

高技能人才工作主要由兩個體系組成,一個是高技能人才培養(yǎng)體系,另一個是高技能人才評價體系,這兩個體系相輔相成,缺一不可。然而,相對于人才培養(yǎng)體系而言,我國高技能人才評價體系的建設顯得尤為薄弱,明顯跟不上社會需要,嚴重制約了高技能人才的成長。因此,如何健全和完善高技能人才評價機制,拓寬高技能人才的成長通道,是我們目前急待解決的緊迫任務。

1 高技能人才評價的現狀分析

1.1 評價工作滯后,影響高技能人才的成長

高技能人才評價與需求不適應,影響高技能人才的成長。許多勞動者在崗位工作中,技能已經達到甚至超過其職業(yè)資格水平,但由于評價工作沒及時跟上,高技能人才成長受到制約,積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴重影響。

1.2 評價質量不高,影響評價工作的科學性、規(guī)范性和權威性

一些地區(qū)、行業(yè)的鑒定機構存在嚴重的質量問題,存在以假亂真、以次充好、以低頂高等現象。對高技能人才的評價,缺乏科學性、規(guī)范性和權威性。直接影響到高技能人才的社會聲譽,因此出現了鑒定機構認可的,卻得不到企業(yè)和社會認同的現象。

1.3 人才評價各環(huán)節(jié)沒有形成有效聯動,難以發(fā)揮應有作用

高技能人才評價應該作為崗位使用與待遇的依據,并能夠引導勞動者參加培訓,提高技能。但在實際工作中,評價工作還沒有發(fā)揮應有的作用。一是社會化鑒定不能完全滿足企業(yè)高技能人才評價的需要,其鑒定職業(yè)能力以考為主,在一定程度上存在“能考不能干”的問題;二是企業(yè)作為用人主體,更關心員工的績效,認為高技能人才是“干出來的”,希望從實踐中選拔高技能人才;三是技能鑒定標準覆蓋面窄,不能滿足企業(yè)技能人才評價需要;四是目前還沒有建立起與國家職業(yè)標準和國家《職業(yè)技能鑒定規(guī)范》相結合的培訓標準規(guī)范、質量評價體系。

1.4 評價內容與崗位工作脫節(jié)

隨著企業(yè)產業(yè)結構的調整升級,企業(yè)對技能人才的技能需求已經從傳統(tǒng)的操作技能向提高科技含量和復合型技能轉移,在現行的技能評價考核工作中,常常會遇到考核者參加考核的內容與其所在崗位工作脫節(jié),造成一些確有實際工作能力和水平、深受企業(yè)歡迎但不具備某些方面知識的人員得不到職業(yè)技能資格,但一些通過了社會考核取得資格的人員卻又不一定能得到企業(yè)承認的尷尬現象。

2 高技能人才評價的難點

2.1 崗位職業(yè)工種級別跨度大

國家職業(yè)標準規(guī)定工人技術等級為初、中、高、技師、高級技師五個級別。每個級別的晉升年限相對較長,按照國家職業(yè)資格鑒定要求,從一名初級工成長為高級工至少需要 10年左右,而一名高級技工到高級技師還需要 10年左右的時間,這很不利于調動職工工作積極性,不利于企業(yè)掌握職工的真實技能水平。等級之間的跨度較大,晉升時間過長,不利于職工職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.2 行業(yè)新型設備等級幅度大

比如:變電站值班員這個工種,近年來電壓等級不斷提高,專門從事變電站運行值班的人員,不可能對 3.5～1000kV變電站所有設備、運行方式能了如指掌,尤其是從事 110kV以下等級的變電站的高級技工,當申報技師時,他們就要受電壓等級的局限性,對 220kV、500kV變電站的設備運行、事故處理等存在難度,則勢必對高技能人才評價帶來困繞。

2.3 工種崗位人員配置差距大

職業(yè)是具有一定特征的社會工作類別,它是一種或一組特定工作的統(tǒng)稱。我們以往經常使用“工種”、“崗位”等概念,實質上就是將職業(yè)按不同需要或要求進行的具體劃分。一般來說,一個職業(yè)包括一個或幾個工種,一個工種又包括一個或幾個崗位。因此,職業(yè)與工種、崗位之間是一個包含和被包含的關系。而在電力行業(yè)中,一個工種包括一個或幾個崗位的情況太多,各地區(qū)、各單位對同一個工種所配置的人員也不盡相同。例如:農網配電營業(yè)工,則包括了抄收、核算、用電監(jiān)查、配電線路運行與維護等崗位,要按國家職業(yè)標準,正確、完整評價一名高級農網配電營業(yè)工,是有一定的難度。

2.4 人員結構綜合素質落差大

企業(yè)體制改革,給行業(yè)高技能人才評價也帶來了一些新的問題。如:重慶電力公司將地方電力控股,生產運行人員的結構現狀不能滿足電力生產的要求,素質不高、能力不強,技術和年齡結構不盡合理。主要表現為:一是一線的職工幾乎全部是來自于農村,未受過正規(guī)的職業(yè)教育,其技能的獲得主要是在工作中通過學習、模仿有經驗的職工而獲得的。二是具有一定技能的職工的技能單一,不利于電網結構的優(yōu)化升級。職工隊伍組成成分的變異,勢必會對高技能人才的評價產生影響。

3 高技能人才評價方式的建議

3.1 人才評價模式多元化

目前,對高技能人才評價標準主要依據國家職業(yè)標準,其主要手段是通過職業(yè)技能鑒定,而職業(yè)技能鑒定工作不論是從標準到技術,從內容到方法都不能滿足企業(yè)技能人才培養(yǎng)的需要。為此,我們必須探索高技能人才多元評價機制,堅持國家職業(yè)標準與生產崗位實際要求相銜接 (標準原則)、堅持職業(yè)能力考核與工作業(yè)績評定相聯系 (能力原則)、堅持企業(yè)評價與社會認可相結合(市場原則)、堅持屬地管理與行業(yè)指導相協(xié)調 (協(xié)作原則),針對不同勞動力群體的技術和工作內容的特點,在國家統(tǒng)一標準框架下,采用不同的評價標準和評價方式。

3.2 人才評價標準細分化

國家職業(yè)標準與企業(yè)實際生產崗位要求存在差異,一些人員取得資格證書后到一些大中型企業(yè)卻不能直接上崗,隨著我國企業(yè)生產發(fā)展和技術進步,大中型企業(yè)的勞動分工越來越細,職業(yè) (工種)的要求相比于企業(yè)的崗位要求寬泛得多,這就使得國家職業(yè)標準的共性要求與企業(yè)崗位的個性要求難以銜接。解決的辦法有二:一是針對國家職業(yè)標準的不足,制定一些具有行業(yè)特色、地方特色的職業(yè)標準。二是在保留國家五級職業(yè)資格的基礎上,將職業(yè)標準的五個等級再細化。如,重慶地區(qū)試點細化職業(yè)資格等級,將國家職業(yè)資格初、中、高級細化為九級,九級以上再設技師、高級技師,使企業(yè)技能勞動者每年都用明確的努力方向和目標,從而充分調動勞動者不斷提高技能水平的積極性和主動性,同時促進企業(yè)分配制度改革,使不同技能勞動者可獲得更合適的待遇(見表 1)。

表1 職業(yè)資格等級細化對應表

3.3 人才評價類型科學化

高技能人才對應的職業(yè)領域十分寬泛,所具備的職業(yè)技能千差萬別,即使同一領域的技能人才,其職業(yè)能力的方向也存在很大的差異。為了區(qū)別這種差異,應將高技能人才分為:技術技能型、知識技能型和復合技能型三類,針對不同類型的高技能人才,其評價的重點環(huán)節(jié)各不相同。

技術技能型人才是在企業(yè)生產加工一線中從事技術操作,具有較高技能水平,能夠解決操作性難題的人員。他們屬于高技能人才中的專才,對這類人才的評價,應該凸顯一個“?！弊?在考核內容上應該突出實際操作能力和解決生產難題的考核,并增加對新技術和新知識的要求,在考核形式上應以行業(yè)或企業(yè)內部考核為主。

復合技能型人才是在企業(yè)生產加工一線掌握一門以上操作技能,能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動,解決生產操作難題的人員。他們屬于高技能人才中的通才,對這類人才的評價,應凸顯一個通字,在考核模式上突出實際操作能力和解決關鍵生產難題的考核要求,并增加新技術和新知識的要求,在考核形式上應以社會化職業(yè)技能簽定為主。

知識技能型人才既具備較高的專業(yè)理論知識水平,又具備較高的操作技能水平,能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐,創(chuàng)造性地開展工作。對這類人才的評價應凸顯“知識”二字,應根據產業(yè)結構調整和技術進步的需要,強化綜合性考核和多項技能的考核,突出新技術、新知識的掌握和運用,在考核形式上應以論文撰器寫和答辯為主。

3.4 人才評價能力模型化

評價體系的重點,在于建立符合高技能人才特點的核心能力模型。高技能人才的“高”主要體現在下列五個方面:一是綜合素質高,體現應對職業(yè)發(fā)展能力;二是對前沿技術水平,設備技術含量的了解和掌握程度高,體現出職業(yè)適應性較強;三是技術技能復合程度高,體現能勝任多崗位的要求;四是操作能力高,體現在能操作生產過程關鍵技術和解決疑難問題;五是創(chuàng)新能力水平高,體現在不斷汲取新知識,拓展新技能。為此,我們可以建立起符合高技能人才特點的核心能力模型(見圖 1)。

圖1 高技能人才核心能力模型圖

該核心能力模型由技術攻關能力、應用推廣能力、實際操作能力、指導能力、學習能力、執(zhí)行力、協(xié)作能力和責任心等八項核心能力要素及其典型行為特征組成,體現了電力行業(yè)對高技能人才的根本要求。通過核心能力模型建立,再細化出評價的主要指標。

4 高技能人才評價的體系構成

高技能人才評價體系的建立,應以核心能力模型為基礎,注重職業(yè)道德、突出能力業(yè)績、強調技能應用、體現團隊合作。國家職業(yè)標準對職業(yè)資格五級人員制定有不同的工作能力要求。我們不難從中對高技能人才評價產生啟示(見表 2)。

表2 不同技能等級人員的工作要求區(qū)分表

一是高技能人才評價體系應該由技能水平、履職責任、工作業(yè)績三大模塊構成,其每個模塊的評價重點各有不同(見圖 2)。企業(yè)是技能人才培養(yǎng)和使用的主體,也應該是技能人才評價的主體,應該把高技能人才評價的主導權更多地交給企業(yè)。高技能人才評價體系應該讓企業(yè)走到前臺,應放在能力與業(yè)績上,能力主要指高技能人才的業(yè)務能力,包括優(yōu)秀高技能人才所具備素質、知識和技能的集合。業(yè)績主要指高技能人才的工作業(yè)績。業(yè)務能力與工作業(yè)績具有相互作用、相互促進的辨證關系。

圖2 高技能人才評價體系的模塊結構

二是高技能人才評價的主要指標可以分為三級:一級指標為核心能力模型中的 8項核心能力,即也是表中能力要求的主要內容;二級指標為體現核心能力的多個典型項目;三級指標是結合實際細化到具體職業(yè)(工種)或崗位職責的指標。即二級指標進一步細化為 N個三級評價指標,每項評價指標的具體評價標準,由行業(yè)各單位根據崗位特點和工作要求,按照“以工作業(yè)績證明業(yè)務能力”的思路來制訂,體現評價體系的開放性、實用性、針對性。

總之,在建立高技能人才評價體系上,要做到兩個結合。一是國家職業(yè)標準和企業(yè)崗位要求的有機結合;二是評價體系標準化與個性化的有機結合。否則,評價體系就難以對高技能人才進行正確評價。

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