韓 梅

(湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事處，湖南 長沙 410100)

教師的收入分配制度，是高校日常行政深化改革的一項重要內(nèi)容，高校教師的收入分配制度是否完善，直接影響著高校的日常教學(xué)質(zhì)量的完善和高校綜合競爭力的提高。那么，我國高校教師收入分配方面又是存在哪些問題，而在現(xiàn)階段應(yīng)該如何利用有限的支付能力，優(yōu)化高校教師收入分配體制改革和創(chuàng)新呢？本文就這些問題進行了分析和探討，以期為我國高校教師收入分配制度改革創(chuàng)新提供一些有益的探索。

一、完善高校教師收入分配制度的重要性

高校教師這一職業(yè)由于對社會的前進發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，以教書育人、傳道授業(yè)為己任，所謂“倉稟實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，高校教師也要考慮個人的生計問題，經(jīng)濟基礎(chǔ)尚且決定上層建筑，于是，完善高校教師的收入分配問題也就顯得尤為重要。

首先可優(yōu)化高校的人力資源的基本構(gòu)成。人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人。高校作為培養(yǎng)未來社會知識性人才的場所，其依靠的就是一批具優(yōu)秀的教師隊伍。如何使這支隊伍在學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，關(guān)鍵是在教師管理中充分調(diào)動教師工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢。采取合合理的教師教師收入分配方案，可激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高教育質(zhì)量和科研水平。這樣的教師隊伍，再通過教師管理組織的優(yōu)化，就可形成一個合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。其次可提升高校學(xué)科的發(fā)展水平。在當(dāng)前高等教育普及化的新形勢下，高校之間的競爭已然展開，而學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展水平是高校在新形勢下有無發(fā)展?jié)摿秃髣诺臉酥?。高校確立以教師為主體后，重要的就是通過教師管理中的完善收入分配機制，激發(fā)教師奮發(fā)工作的內(nèi)在動力。沒有一流的教師，就不會有一流的學(xué)科、專業(yè)。堅持以教師為主體，以收入分配機制完善為主導(dǎo)，是高校吸引高素質(zhì)教師人才，實現(xiàn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件。教師收入分配管理工作要盡一切可能為提高教師素質(zhì)和提升學(xué)科發(fā)展水平服務(wù)。最后可激發(fā)教師創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。高校教師收入分配制度的完善，會使教師免除經(jīng)濟上的后顧之憂，全心全意投入到教學(xué)與研究工作中去，并從中再次得到有效的激勵，這不但可以實現(xiàn)個人價值目標，還可以實現(xiàn)其高層次的追求——創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的實現(xiàn)。[1]

二、發(fā)達國家的高校教師收入分配制度

(一)美國現(xiàn)行的高校教師收入分配制度。美國作為典型的西方發(fā)達國家，其市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在方方面面，其中就包括高校教師的分配制度。美國并沒有統(tǒng)一的高校教師的收入分配標準，但是美國各院校卻都規(guī)定了各類教師的最高收入水平和最低收入水平。高校教師的實際收入主要依據(jù)是職位、學(xué)歷、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果和教齡等，教師的收入不但隨著職位的提升而增加，而且還會針對各年的物價水平而做出調(diào)整，這部分收入一般作為基本福利進行發(fā)放；而對于在教學(xué)、研究、社會服務(wù)等方面取得出色成績的教師，高校也會增加其收入，這部分工資被稱為激勵工資。

美國高校教師的收入分配制度是比較合理的，有利于提高高校對教師工資分配的調(diào)控能力，防止分配中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象。而且，美國不同類別大學(xué)之間教師工資收入是有科學(xué)級差的，根據(jù)美國教師協(xié)會2009年發(fā)布的報告顯示，2008～2009學(xué)年能授予博士學(xué)位的高校教師年平均收入為9.2萬美元；能授予碩士學(xué)位的高校教師年平均收入為7.8萬美元；四年制學(xué)士學(xué)位高校教師年平均收入為6.5萬美元。而哈佛、斯坦福、普林斯頓、加州理工等名校的教授年薪平均則超過18萬美元。再就是美國高校內(nèi)部不同學(xué)科之間教師的工資收入也有著級差，其中以金融學(xué)、法律學(xué)和醫(yī)學(xué)等學(xué)科的教師收入為最高。由此可見，美國高校教師收入分配制度是相對科學(xué)的，體現(xiàn)了高校教師收入分配的公平性，值得我國借鑒。

(二)日本現(xiàn)行的高校教師收入分配制度。日本高校教師收入一般由基本工資、補貼和獎金等組成?；竟べY的確定正常情況下會依據(jù)教師的從教時間和學(xué)歷標準來決定工資等級；補貼包括職務(wù)崗位津貼、家屬撫養(yǎng)補貼、住房補貼、交通補貼和特種工作津貼等。而獎金每年6月及12月各發(fā)放一次，獎金額不固定，視當(dāng)年學(xué)校財力及實際情況由理事會討論后決定。最有特點的就是，高校的教授在收入達到一定的高度之后，就基本不會再有增長，而是在名譽上體現(xiàn)資深教授的價值。[2]由此可見，日本現(xiàn)行的高校教師收入分配制度也能較好地體現(xiàn)知識的價值和職業(yè)發(fā)展周期，并體現(xiàn)教師的需要層次。這應(yīng)該是與日本教師的社會地位，尤其是高校教師的社會地位非常之高，相應(yīng)的收入水平也非常之高有直接的關(guān)系，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2009年，日本高校教師平均年收入約為570萬日元，約等于7萬美元。

三、當(dāng)前我國高校教師收入分配制度中存在的問題

(一)高校教師收入分配模式繁雜。我國從本世紀開始全國高校普遍實施了以崗位津貼為導(dǎo)向的校內(nèi)分配制度改革，逐步形成以國家基本工資為主，校內(nèi)津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理的高校分配制度。從對崗位和績效的重視程度來看，校內(nèi)津貼工資可分為以下幾種模式：崗位津貼分配模式、績效津貼分配模式、崗位績效津貼分配模式。這其實就是以績效津貼作為調(diào)節(jié)杠桿，可以使得不同崗位的教師根據(jù)自己的特點，在力所能及的情況下，在最短的時間內(nèi)完成盡量多的教學(xué)、科研工作任務(wù)，極大地提高了學(xué)校的資源利用效率和教師工作積極性。但是，這也導(dǎo)致我國高校教師的工資項目比較繁雜，其中津貼就包括高校津貼、政府津貼、附加津貼和特聘教授津貼等，補貼則包括住房補貼、職務(wù)補貼和崗位補貼等，再加上基本的國家工資以及各項獎金等，已經(jīng)導(dǎo)致高校教師收入的比例失調(diào)，國家工資占高校教師工資收入的比例不斷降低。有些地區(qū)高校教師的國家工資占總收入的比例已經(jīng)降到40%以下，尤其是沿海地區(qū)則會更低。除此之外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職，不利于教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)風(fēng)氣的提高。[3]

(二)當(dāng)前高校教師對收入分配的滿意度比較低。筆者曾經(jīng)對5所高校的95名教師收入分配做出過調(diào)查，調(diào)查范圍從助教到教授都有所涉及，結(jié)果由表1所示：

表1 高校教師收入分配評價表(調(diào)查總數(shù)為95人)

由表中數(shù)據(jù)分析可見，高校教師對當(dāng)前的收入分配水平的評價不高，28.4%的高校教師選擇了“一般”；50.6%的教師的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有21%的教師表示對現(xiàn)有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。

事實上，當(dāng)前階段我國對高校教師的工資投入總體數(shù)量還是比較大的，之所以會造成這種狀況，究其原因就是高校教師收入分配制度的模式不合理，嚴重缺乏長期的收入分配激勵機制。當(dāng)前，我國高校通常實行“課時結(jié)構(gòu)工資制”和“崗位工資制”。這些都屬于當(dāng)期分配，長期激勵明顯不足，使得高校教師的短期行為十分嚴重。尤其是這其中的“崗位工資制”規(guī)定，各崗位高校教師必須每年完成一定數(shù)量的科研成果或在核心期刊上發(fā)表一定數(shù)量的文章。但是，由于教師的精力是有限的，為了完成學(xué)校的任務(wù)，符合晉升的條件，有些高校教師不擇手段，或剝削所帶的研究生，或抄襲、拼湊學(xué)術(shù)論文，甚至出價尋找槍手來完成，形成學(xué)術(shù)腐敗，帶來嚴重的不良后果。[4]

四、實現(xiàn)高校教師收入分配的制度改革創(chuàng)新的基本策略

(一)調(diào)整高校教師工資結(jié)構(gòu)，改革工資管理體制。在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資；實行貨幣化分配，即將以前如住房等實物性補貼以貨幣形式支付給教師。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。在此，可見借鑒日本的“基本工資的確定正常情況下會依據(jù)教師的從教時間和學(xué)歷標準來決定工資等級”。[5]

另外，在宏觀層次上，政府對高校教師的收入分配管理政策應(yīng)該以指導(dǎo)為主，在保證經(jīng)費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調(diào)控，進一步擴大市場經(jīng)濟對高校教師收入分配的影響力，做到優(yōu)化收入分配水平，借鑒美國的不同高校不同收入，同一高校不同學(xué)科不同收入，嚴格控制教師的工資外收入，提高對高校對教師工資分配的調(diào)控能力，防止分配中出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。在微觀層次上，高校要深化內(nèi)部分配制度改革，要把知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)水平等要素納入收入分配體系中，保證一流的人才和一流的業(yè)績，就會受到一流的待遇。

(二)建立一套有效的收入分配激勵機制。激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的主觀能動性，增強自我創(chuàng)造的能力。事實證明，當(dāng)一個人對激勵因素不滿足時，就會產(chǎn)生不滿意的情緒，導(dǎo)致工作熱情不高，工作效率低等不良后果。當(dāng)人們對激勵因素滿足時，就會產(chǎn)生滿意的情緒，激發(fā)人們的工作熱情和創(chuàng)造力。高校教師的收入分配激勵機制創(chuàng)新的目的就是在于提高高校教師對收入分配的滿意度。高校教師收入分配制度的激勵性就是指要在不同級別的高校之間，以及高校的內(nèi)部各類、各級崗位工資標準上適當(dāng)拉開差距，真正實現(xiàn)按勞分配、多勞多得的制度準則。至于具體的差距應(yīng)該有多大，可以根據(jù)各個高校的具體情況進行具體分析。而對于有突出貢獻的教師，可以給予特殊的獎勵，以激勵全體教師產(chǎn)生更加高效的工作動力。既要體現(xiàn)效率優(yōu)先，又要兼顧公平。

本文在此僅以崗位績效工資收入制度的改革創(chuàng)新為例，對激勵制度進行分析輪式，這是因為崗位績效工資是高校教師收入分配中的一項重要環(huán)節(jié)，這直接關(guān)系到每個高校教師的切身利益，真正能夠“牽一發(fā)而動全身”。崗位績效工資制度不僅要體現(xiàn)個人歷史貢獻和學(xué)術(shù)水平，更要體現(xiàn)對學(xué)科建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)、科研

以及指導(dǎo)學(xué)生等諸方面因素的整體要求。在體現(xiàn)公平與效率的原則下，建立一整套強化崗位、按崗定薪的高校教師收入分配制度。

首先是深化崗位津貼制度，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬。由于崗位津貼屬于可隨時浮動的高校教師收入部分，它是由高校自行設(shè)立的，所以具有較大的靈活性和激勵性，操作性也很強。所以，高校教師收入分配應(yīng)該與個人的崗位職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合起來，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜。其次是加強績效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)。當(dāng)前階段，很多高校已經(jīng)實現(xiàn)將教師的考核結(jié)果與工資、業(yè)績津貼、職務(wù)升降、職稱評定、獎懲等進行直接掛鉤，在績效和獎酬之間也形成了一些制度性的關(guān)聯(lián)。但是在實際操作的層面上，高校教師的崗位職責(zé)和實際的工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，工作業(yè)績與薪酬并未達到有效的關(guān)聯(lián)。在此情況下，高校應(yīng)加大對績效工資的改革力度，使得教師收入中的基于績效的薪酬的比重有較大的增長。例如，可將高校教師的崗位津貼分為兩個部分，即崗位津貼和業(yè)績津貼(或稱效益津貼、激勵津貼)，其中業(yè)績津貼可以直接與年終考核掛鉤。再就是加大對學(xué)術(shù)腐敗的管理力度，一旦發(fā)現(xiàn)，即應(yīng)該嚴肅查處，絕不姑息，堅決避免出現(xiàn)教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標的情況。

(責(zé)任編輯 遠 揚)

[參考文獻]

[1] 喬錦忠. 高校教師工資制度改革研究[J]. 教育與經(jīng)濟，2008(4).

[2] 袁汝海，裴兆宏. 試比較發(fā)達國家高校教師收入分配機制[J]. 清華大學(xué)學(xué)報，2009(4).

[3] 陳萬明，馮承強. 高校教師薪酬制度改革理性評析與展望[J]. 復(fù)旦教育論壇，2006(4).

[4] 王勇明. 高校教師薪酬滿意度及影響因素探析[J]. 高教探索，2008(3).

[5] 王集權(quán)，焦偉. 高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J]. 江蘇高教，2007.