司江偉 王 曉 王青青

(河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098;中國(guó)石油大學(xué) (華東),山東東營(yíng) 257061)

中小煉化企業(yè)員工薪酬滿意度問題研究＊

司江偉 王 曉 王青青

(河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098;中國(guó)石油大學(xué) (華東),山東東營(yíng) 257061)

提高薪酬滿意度,是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容和組成部分,對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,有極大的促進(jìn)作用。通過對(duì)四家典型中小煉化企業(yè)員工薪酬水平滿意度、福利滿意度、薪酬增加量滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度的問卷調(diào)查和實(shí)地調(diào)研,發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)部薪酬滿意度較低。提高中小煉化企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度的對(duì)策:建立中小煉油企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制;將程序公平視為薪酬改革的起點(diǎn);將營(yíng)造“內(nèi)部和諧”作為薪酬改革的關(guān)注點(diǎn);建立符合自身特點(diǎn)的福利體系;建立與新的薪酬體系相對(duì)應(yīng)的制度體系等。

中小煉化企業(yè);薪酬滿意度;薪酬改革;對(duì)策

薪酬滿意度作為企業(yè)薪酬改革的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”,代表員工對(duì)其薪酬所持有的積極或消極的情感態(tài)度水平,是影響員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。提高薪酬滿意度,是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容和組成部分,對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,有極大的促進(jìn)作用。本文以中小煉化企業(yè)員工薪酬滿意度為視角,探討進(jìn)一步提高中小煉化企業(yè)員工薪酬滿意度的對(duì)策。

一、樣本選取與研究方法

(一 )樣本選取

中小煉化企業(yè)是一個(gè)相對(duì)概念。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模來看,中小煉化企業(yè)是與大型煉化企業(yè)相對(duì)的,是經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較小的經(jīng)濟(jì)單位。我國(guó)中小煉化企業(yè)主要存在于:一是絕大多數(shù)中小煉化企業(yè)分屬中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司 (簡(jiǎn)稱中石油)和中國(guó)石油化工集團(tuán)公司 (簡(jiǎn)稱中石化),成為兩大國(guó)企集團(tuán)的有機(jī)組成部分;二是在我國(guó)各油田所在地,隸屬于地方政府的中小煉化企業(yè),它們?cè)谥С值胤截?cái)政和安排人員就業(yè)方面發(fā)揮著重要作用;三是在部分高校的校辦產(chǎn)業(yè)中,個(gè)別中小煉化企業(yè)作為高校科技成果轉(zhuǎn)化和中試的基地繼續(xù)存在。

根據(jù)以上隸屬關(guān)系,本文選取四家規(guī)模相當(dāng)?shù)闹行捇髽I(yè)為研究對(duì)象,它們分別是:中石油 D石化公司、中石化 S石化總廠、地方煉化企業(yè) H化工集團(tuán)和某高校校辦企業(yè) Z科技集團(tuán)。

(二 )研究方法

1.問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查。根據(jù) H.G.赫尼曼等人關(guān)于薪酬滿意度的多維評(píng)價(jià)模型,①于海波、鄭曉明:《薪酬滿意度的測(cè)量、影響因素和作用》,《科學(xué)管理研究》2008年第1期。本研究從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理四個(gè)方面進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查。另外,為了有針對(duì)性地提出企業(yè)薪酬改革的思路,問卷還增設(shè)了員工對(duì)薪酬改革渴望度的調(diào)查內(nèi)容,總共包括 32個(gè)問題。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷 480份 (四家企業(yè)各 120份),回收問卷 415份,回收率為 86.5%,回收問卷全部為有效問卷。在有效問卷的調(diào)查對(duì)象中,調(diào)查對(duì)象涉及一線人員、輔助生產(chǎn)人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、機(jī)關(guān)后勤人員等多個(gè)層次的企業(yè)員工,各類人員的比例分別為30.94%、32.27%、11.72%、13.47%和 11.60%。

2.實(shí)地調(diào)研與個(gè)別訪談。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,深入到四家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研,查閱其薪酬管理的文件資料,并與企業(yè)組織、人事、勞資部門工作人員及各層次、各類別的員工進(jìn)行個(gè)別訪談,對(duì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬調(diào)整等方面的狀況進(jìn)行了調(diào)查和分析。四家企業(yè)接受訪談人員總計(jì) 114人,其中,中高層管理人員 16人,一般管理人員 31人,生產(chǎn)人員 45人,銷售人員 22人。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

1.薪酬水平滿意度分析

問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比,中小煉化企業(yè)員工對(duì)自身收入水平感到“非常滿意”、“滿意”的比例高達(dá) 63.32%,這表明員工對(duì)薪酬水平的外部滿意度比較高,薪酬具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性,這與煉化企業(yè)所處的行業(yè)有直接的關(guān)系。另一方面,與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比,將近 70%的員工認(rèn)為自身的收入回報(bào)“不合理”或“很不合理”,中小煉化企業(yè)員工對(duì)薪酬水平的內(nèi)部滿意度相對(duì)較低。進(jìn)一步的分析表明,員工之所以對(duì)目前薪酬水平的內(nèi)部滿意度不高,主要矛盾體現(xiàn)在內(nèi)部的收入差距上。在“企業(yè)內(nèi)部員工最高和最低收入的差距程度”的選項(xiàng)中,認(rèn)為“不太合理,最高收入和最低收入的差距過大,應(yīng)適度縮小”的占85.06%;在“企業(yè)內(nèi)部哪些群體收入過高、與貢獻(xiàn)不符合”的選項(xiàng)中,排在前三位的是職能部門管理人員 (37.84%)、機(jī)關(guān)后勤人員 (26.86%)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 (20.22%),排在后兩位的是專業(yè)技術(shù)人員 (5.73%)和基層一線員工 (6.00%)。與此相對(duì)應(yīng),在“企業(yè)的收入分配最應(yīng)向哪個(gè)群體傾斜”的選項(xiàng)中,選基層一線員工的占 72.26%、選專業(yè)技術(shù)人員的占11.73%。

問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,與薪酬水平的外部高滿意度相比,目前中小煉化企業(yè)的薪酬水平內(nèi)部滿意度相對(duì)較低,主要原因是企業(yè)內(nèi)部收入差距較大,表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員收入水平較高,而一線員工的收入水平相對(duì)較低。各企業(yè)內(nèi)部分配制度改革造成的收入差距拉大,造成部分人員,尤其是一線員工心理失衡,直接影響了員工的薪酬滿意度。

2.福利滿意度分析

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),四家企業(yè)雖然一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平,注重為員工提供各種津貼和服務(wù),包括交通津貼、住房津貼、班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等,但員工對(duì)現(xiàn)行福利感到“非常滿意”、“滿意”的僅占 6.8%。在對(duì)“最不滿意的福利”項(xiàng)目(可選 2項(xiàng))的選擇中,排在前四位的分別是住房 (34.3%)、醫(yī)療 (19.34%)、休假 (15.01%)和工作環(huán)境 (11.26%)。對(duì)住房和醫(yī)療滿意度低的原因人所共知,而休假和工作環(huán)境的低滿意度與中小煉化企業(yè)的性質(zhì)密切相關(guān)。近年來,中小煉化企業(yè)普遍實(shí)行“降本增效”,壓縮用工數(shù)量,一線員工加班加點(diǎn)已成為一種常態(tài),企業(yè)員工基本處于滿負(fù)荷工作狀態(tài),致使企業(yè)對(duì)員工的休假問題普遍關(guān)注不夠。由于煉化企業(yè)的生產(chǎn)容易對(duì)周邊環(huán)境和生態(tài)造成影響,所以中小煉化企業(yè)一般選址在中小城市的市郊或者城鄉(xiāng)結(jié)合部,企業(yè)在外部環(huán)境上不具有優(yōu)勢(shì)。而且,煉化企業(yè)的裝置和產(chǎn)品具有高溫高壓、易燃易爆等特點(diǎn),企業(yè)一線員工擔(dān)負(fù)著生產(chǎn)、安裝、設(shè)備制造、裝置檢修和維修等任務(wù),既有苦、臟、累、險(xiǎn)等特點(diǎn),又長(zhǎng)期接觸有毒有害氣體,而這些因素在企業(yè)的薪酬體系,尤其是福利設(shè)置中體現(xiàn)不夠。

3.薪酬增加量滿意度分析

在對(duì)工資增長(zhǎng)、獎(jiǎng)金增長(zhǎng)、福利增長(zhǎng)和總收入增長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)滿意度的調(diào)查中,員工感到“非常滿意”、“滿意”的比例均不超過 8%,這與中小煉化企業(yè)近年來經(jīng)營(yíng)環(huán)境和業(yè)績(jī)的變化有直接的關(guān)系。目前,我國(guó)原油價(jià)格與國(guó)際接軌,而成品油價(jià)格受政府的限制,國(guó)際原油價(jià)格暴漲和波動(dòng)直接影響到中小煉化企業(yè)的生存和發(fā)展,企業(yè)不得不嚴(yán)格控制人工成本支出,導(dǎo)致員工的薪酬不但沒有增長(zhǎng),反而出現(xiàn)一定程度的降低。從企業(yè)的角度來看,當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí),增加員工收入缺乏合理理由。然而,薪酬的本質(zhì)中包括了維持員工基本生活水平的這一要求,隨著近幾年物價(jià)的大幅度上漲,企業(yè)也要考慮生活指數(shù)的變化而對(duì)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使員工避免因通脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少。

4.薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度分析

在對(duì)收入水平不合理原因的調(diào)查中,認(rèn)為“收入未體現(xiàn)工作環(huán)境”的占 38.5%;認(rèn)為“收入未體現(xiàn)崗位價(jià)值”的占27.27%;認(rèn)為“收入未體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、資歷”的比例基本相當(dāng),在 9%左右。另外,在訪談中發(fā)現(xiàn),四家企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)性低,企業(yè)缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核,即使個(gè)別企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作,也只是徒有形式。員工績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒有影響,既不能通過調(diào)高報(bào)酬來激勵(lì)高績(jī)效員工,也不能通過降低報(bào)酬來警示低績(jī)效員工。

從調(diào)查結(jié)果看,員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,認(rèn)為現(xiàn)行薪酬制度中以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略工作環(huán)境、崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)差異。根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素,這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。企業(yè)必須要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià),綜合考慮各類工作崗位評(píng)價(jià)要素,尤其是工作環(huán)境要素的影響,客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,以獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同。

同時(shí),“官本位”思想對(duì)中小煉化企業(yè)的影響不容忽視。反映到企業(yè)薪酬體系中,是以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,員工認(rèn)為只有管理崗位上獲得晉升才能獲得更高的報(bào)酬。因此,企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位,成為各類員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位數(shù)目有限,這種“官本位”的思想和單一的管理崗位通道,必然使企業(yè)高素質(zhì)的技術(shù)類員工的發(fā)展受到約束和限制,從而導(dǎo)致企業(yè)中具有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)類員工無(wú)法安心技術(shù)工作,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

在對(duì)待薪酬改革的渴望度調(diào)查中,中高層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占 85%,一般管理人員和生產(chǎn)人員贊同的分別占 71%和 64%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工由于自身的話語(yǔ)權(quán)較小,對(duì)于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。

綜合以上四個(gè)方面的分析,由于行業(yè)原因,盡管中小煉化企業(yè)的薪酬水平對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性,但內(nèi)部員工的心理認(rèn)同度存在一系列問題。因此,得到的結(jié)論是員工內(nèi)部薪酬滿意度較低。

三、提升中小煉化企業(yè)員工內(nèi)部薪酬滿意度的對(duì)策

(一)建立中小煉油企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制

觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū),中小煉油企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū),必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。導(dǎo)入現(xiàn)代薪酬管理理念,對(duì)于中小煉油企業(yè)來說,為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益,應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”,轉(zhuǎn)化為股權(quán),按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。通過薪酬管理這個(gè)紐帶,把“人力資本股權(quán)化”理念運(yùn)用到企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中。

(二)將程序公平視為薪酬改革的起點(diǎn)

公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),一般來說,只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的,才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。人們研究發(fā)現(xiàn),分配的結(jié)果性公平這種公平理論存在著明顯的缺陷,它著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此,在中小煉化企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的起點(diǎn),以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。

中小煉化企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的程序性公平,應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法的科學(xué)與適合企業(yè)自身的特點(diǎn)。第一,應(yīng)通過訪談法、問卷調(diào)查法收集資料進(jìn)行分析,形成各崗位的工作說明書,為職位評(píng)價(jià)工作提供科學(xué)依據(jù)。第二,采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行科學(xué)、量化的職位評(píng)價(jià),客觀地反映各崗位的相對(duì)價(jià)值,建立比較合理的崗位等級(jí)。第三,建立由工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利構(gòu)成的報(bào)酬體系,建立相應(yīng)的配套制度。

(三)將營(yíng)造“內(nèi)部和諧”作為薪酬改革的關(guān)注點(diǎn)

眾多企業(yè)的實(shí)踐已反復(fù)說明,沒有分配上的公平合理,就沒有企業(yè)內(nèi)在的和諧。中小煉化企業(yè)要做到分配上的公平合理,應(yīng)當(dāng)從自身的性質(zhì)與特點(diǎn)出發(fā),切實(shí)把握以下三點(diǎn):第一,規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理人員與一線員工收入的合理差距。中小煉化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員不同于民營(yíng)企業(yè)的老板,他們不是投資主體,其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不可比,不能照搬非公有制企業(yè)的分配模式;第二,承認(rèn)崗位效率差異,體現(xiàn)職工收入差距。收入分配上的大鍋飯?jiān)?jīng)是中小煉化企業(yè)的通病,這是一種極端平均主義。但后來的分配制度改革又走到了另一個(gè)極端,差距過大,失去了公平。合理的分配制度應(yīng)當(dāng)與個(gè)人在企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)中所發(fā)揮的作用相聯(lián)系。因此,要充分考慮效率與公平、歷史與現(xiàn)實(shí)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與分配差異的有機(jī)結(jié)合,尋求基本合理的方案,可能有一些不合理的成份也要在職工心理承受范圍之內(nèi);第三,落實(shí)以人為本,把企業(yè)的成長(zhǎng)與提高員工的薪酬水平有機(jī)結(jié)合起來,形成企業(yè)科學(xué)發(fā)展與員工科學(xué)發(fā)展的良性互動(dòng),努力實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好員工的根本利益。

(四)建立符合自身特點(diǎn)的福利體系

在中小煉油企業(yè)內(nèi)部,如果可以設(shè)計(jì)一套積極有效的員工福利制度,則可以起到很好的激勵(lì)作用,在制定福利政策時(shí),應(yīng)考慮企業(yè)的行業(yè)特性、地理位置與員工個(gè)人需求,同時(shí)應(yīng)與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。除法定福利外,企業(yè)自行制定的各種福利都可以與績(jī)效相聯(lián)系,起到激勵(lì)的功效。在兼顧公平的前提下,福利待遇以員工所做的貢獻(xiàn)為主要依據(jù),盡量拉開檔次。

(五)建立與新的薪酬體系相對(duì)應(yīng)的制度體系

1.宣傳溝通制度。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)工作是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,它需要獲取員工的支持,保障薪酬設(shè)計(jì)工作的順利開展。新的薪酬體系在設(shè)計(jì)過程中要充分了解員工的感受,增加員工的參與性,這樣才能增加員工對(duì)新的薪酬體系的認(rèn)可度、公平感和滿意感。另外,在實(shí)施新的薪酬體系之前也應(yīng)該通過會(huì)議、宣傳等方式讓員工對(duì)其目的、實(shí)施程序以及注意事項(xiàng)有所了解并做好心理準(zhǔn)備,這樣才能使員工充分接受新體系并感到公正、滿意。

2.成本控制制度。企業(yè)支付給員工的薪酬在企業(yè)的成本中占很大一部分的比重。由于企業(yè)的支付能力是有限的,這就需要對(duì)薪酬的支付以及增長(zhǎng)進(jìn)行有效控制。首先需要做好薪酬的預(yù)算工作,準(zhǔn)確的預(yù)算有助于確保在未來一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。由于工資具有剛性,這就要求企業(yè)在薪資水平、支付能力、成本控制等方面,采用科學(xué)合理的方法保證對(duì)薪酬的有效控制。

3.薪酬調(diào)整制度。企業(yè)的薪酬制度一旦建立則應(yīng)該保持相對(duì)的穩(wěn)定,但也應(yīng)該具有一定的彈性。由于企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、市場(chǎng)上的平均薪酬水平以及物價(jià)水平、國(guó)家政策法規(guī)可能的變化,因此要求企業(yè)根據(jù)外界的變化對(duì)薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,從而使薪酬體系更好地適應(yīng)變化,發(fā)揮積極作用,達(dá)到預(yù)期目的。

4.績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度應(yīng)該與薪酬制度相掛鉤,科學(xué)公正的績(jī)效考核結(jié)果,是薪酬體系績(jī)效工資確定的關(guān)鍵,也是合理支付員工績(jī)效工資的依據(jù),因此薪酬體系的有效實(shí)施還需要有完善的績(jī)效考核制度。同時(shí),完善的績(jī)效考核制度還可以使企業(yè)合理地配置人力資源,幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題,從而有利于員工個(gè)人乃至整個(gè)組織工作績(jī)效的提高。

5.監(jiān)督反饋制度。企業(yè)應(yīng)針對(duì)薪酬體系建立嚴(yán)格的監(jiān)督制度,確保新的薪酬設(shè)計(jì)方案的順利實(shí)施。一套再科學(xué)的薪酬體系在實(shí)際運(yùn)行過程中也會(huì)出現(xiàn)當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)難以預(yù)料的問題。這就要求企業(yè)對(duì)薪酬體系的實(shí)施進(jìn)行嚴(yán)格控制,發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行反饋,找出問題的原因并予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,從而保證薪酬體系充分發(fā)揮其功能。

6.建立多種職業(yè)晉升通道。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高。因此,可以設(shè)置雙階梯或多階梯制度,提供兩條或多條平等的升遷階梯,除了傳統(tǒng)的管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬,就不需要為了薪酬增長(zhǎng)而去計(jì)較職位晉升等問題,從而提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

(責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003—4145[2010]04—0113—03

2009-12-03

司江偉,男,河海大學(xué)商學(xué)院博士研究生;中國(guó)石油大學(xué) (華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授,碩士生導(dǎo)師。

本文受山東省自然基金項(xiàng)目 (Y2008H38)資助。