王曉輝 胡正明

(山東大學(xué)管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

企業(yè)隱性知識(shí)及其轉(zhuǎn)移研究＊

王曉輝 胡正明

(山東大學(xué)管理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250100)

在企業(yè)努力構(gòu)建和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、有效管理和利用資源的過程中,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)有力的催化劑。通過構(gòu)建企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)機(jī)制,提高企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的知識(shí)管理,有益于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的過程。在具體實(shí)踐應(yīng)用中,企業(yè)應(yīng)遵循隱性知識(shí)的特點(diǎn)及其轉(zhuǎn)移規(guī)律,并采取相應(yīng)措施來推動(dòng)企業(yè)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移:創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化;構(gòu)建有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu);建立正式的、非正式的,多樣化的溝通渠道;健全與完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

隱性知識(shí);隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移;促進(jìn)機(jī)制

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加快,知識(shí)在組織中的基礎(chǔ)作用越來越凸出。人們開始認(rèn)識(shí)到知識(shí)是組織的寶貴資源,是組織創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在來源。而隱性知識(shí)作為知識(shí)的重要組成部分,由于其難以闡明、模仿、復(fù)制、傳播及共享,而且往往針對(duì)具體的工作或流程,則被認(rèn)為是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源。①Jashapara,A.The emerging discourse of knowledge management:a new dawn for information science research?[J].Journal of Information Science,2005,31:136-148.因此,隱性知識(shí)對(duì)企業(yè)未來成功的意義日益引起人們的廣泛關(guān)注。從隱性知識(shí)活動(dòng)的角度來看,主要包括隱性知識(shí)的獲取、共享、轉(zhuǎn)移、應(yīng)用以及組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等方面,其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移。隱性知識(shí)貫穿于整個(gè)企業(yè)組織的各個(gè)層面,通過隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移,企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)共享和知識(shí)整合,降低管理成本,提高技術(shù)創(chuàng)新。因此,在企業(yè)努力構(gòu)建和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、有效管理和利用資源的過程中,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)有力的催化劑。通過構(gòu)建企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)機(jī)制,提高企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的知識(shí)管理,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)新能力,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要課題。

二、企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移

(一)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的內(nèi)涵

知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)管理的一部分,是知識(shí)跨越專業(yè)知識(shí)邊界的流動(dòng)過程。知識(shí)轉(zhuǎn)移的成功意味著知識(shí)接收者能夠獲取、吸收并積累這些新知識(shí)。知識(shí)轉(zhuǎn)移是人與人之間積極的溝通過程,是彼此之間相互交流自己知識(shí)的過程,②Truch,A.,Higgs,M.,Bartram,D.and Brown,A.Knowledge sharing and personality[C].paperpresented at Henley KnowledgeManagement Forum,2002.包括新知識(shí)的供應(yīng)和新知識(shí)的需求。當(dāng)組織或內(nèi)部成員需要某些知識(shí)時(shí),他們可以利用知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制來獲取所需的知識(shí),并可以開發(fā)知識(shí)的創(chuàng)造性,對(duì)知識(shí)不斷進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新,以提高工作附加值,提高他人使用知識(shí)的有效性。

作為一種實(shí)踐活動(dòng),隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移不僅涉及隱性知識(shí)的獲取,還涉及隱性知識(shí)的吸收和應(yīng)用。因此,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)促進(jìn)隱性知識(shí)的認(rèn)知、獲取、吸收和應(yīng)用,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新,構(gòu)建核心能力的溝通過程,包括知識(shí)的發(fā)送和知識(shí)的接受兩個(gè)基本過程,而且需要借助一定的媒介來實(shí)現(xiàn)?；蛘哒f,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)教與學(xué)的過程,是由知識(shí)發(fā)送者教導(dǎo)知識(shí)接受者如何將新的知識(shí)與其現(xiàn)有的知識(shí)基礎(chǔ)和具體情境相聯(lián)結(jié)的過程。

隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中不可或缺的關(guān)鍵階段,有效的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于企業(yè)提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要。Liebowitz(2002)認(rèn)為,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)構(gòu)建知識(shí)共享的企業(yè)文化,促進(jìn)協(xié)作和溝通,以提高企業(yè)創(chuàng)新能力的過程。①Liebowitz,J.Knowledge management and its link to artificial intelligence[J].Expert Systemswith Applications,2002,20:1-6.企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移不僅體現(xiàn)在企業(yè)成員個(gè)體層面的知識(shí)交流中,還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的較高層面,如產(chǎn)品線管理知識(shí)和部門知識(shí)的轉(zhuǎn)移等。隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移不僅促進(jìn)了知識(shí)整合,賦予員工不斷改進(jìn)工作的能力,而且提高了企業(yè)決策能力和決策水平,促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和合作,實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。

(二)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程

知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)從一個(gè)地方或一個(gè)所有權(quán)人到另一個(gè)地方或另一個(gè)所有權(quán)人的溝通過程。20世紀(jì) 90年代以來,學(xué)者們使用各種模型來描述這一過程,總體而言,這些模型主要分為節(jié)點(diǎn)模型和過程模型兩種類型。其中,節(jié)點(diǎn)模型主要描述了知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中各個(gè)節(jié)點(diǎn)和離散的步驟;過程模型則注重于知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中各個(gè)獨(dú)立的階段。這些理論和模型的核心思想都是著眼于知識(shí)發(fā)送者和接收者的協(xié)作與溝通。根據(jù)隱性知識(shí)固有的特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)踐情況,企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移主要包括知識(shí)認(rèn)知、知識(shí)獲取和知識(shí)吸收三個(gè)階段。

1.隱性知識(shí)認(rèn)知

隱性知識(shí)認(rèn)知是企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的起始階段,是企業(yè)與外部環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系階段。此階段由于個(gè)人或組織發(fā)現(xiàn)解決問題所需的知識(shí)缺口,因此有獲取新知識(shí)的需求和動(dòng)機(jī),同時(shí)做出轉(zhuǎn)移決策。此階段面臨的主要問題是個(gè)體或組織正確識(shí)別評(píng)價(jià)并確定隱性知識(shí)最合適的源頭。

在這個(gè)階段,個(gè)體和企業(yè)還必須確定知識(shí)發(fā)送者分享知識(shí)的意愿和能力,即知識(shí)所有者愿意并且有能力將其所有的知識(shí)轉(zhuǎn)移給他人。因?yàn)?如果知識(shí)的發(fā)送者由于文化背景的不同或出于失去競(jìng)爭(zhēng)力的擔(dān)心而不愿分享知識(shí),那么知識(shí)轉(zhuǎn)移就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。而且,隱性知識(shí)往往來源于技術(shù)過程 (個(gè)人技能和專業(yè)知識(shí))和個(gè)人認(rèn)知,很難描述,具有隱蔽性、依附性和復(fù)雜性的特點(diǎn),很難發(fā)現(xiàn)其源頭。因此,對(duì)隱性知識(shí)認(rèn)知的偏差是目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)知識(shí)管理項(xiàng)目失敗率較高的重要原因之一。目前,國(guó)內(nèi)外通行的辦法是借助知識(shí)地圖等專業(yè)工具來實(shí)現(xiàn)知識(shí)源鎖定。

2.隱性知識(shí)獲取

知識(shí)獲取是企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的第二階段,此階段知識(shí)發(fā)送方和接受方之間建立起適合隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道,并且發(fā)送方對(duì)轉(zhuǎn)移的知識(shí)進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)接收方的需要,隱性知識(shí)在發(fā)送方與接受方之間流動(dòng)。該階段面臨的主要問題是發(fā)送方與接受方之間的溝通與互動(dòng)是否良好。

隱性知識(shí)獲取是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié),主要受到企業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)強(qiáng)度、速度、知識(shí)搜尋方向和方式四個(gè)因素的影響。個(gè)體和企業(yè)為獲取知識(shí)所付出努力的強(qiáng)度和速度決定了知識(shí)獲取的質(zhì)量。②Zahra,S.A.and George,G.Absorptive capacity-a review,reconceptualisation and extension[J].Academy ofManagement Review,2002,27:185-203.通常情況下,個(gè)體和企業(yè)努力的強(qiáng)度越高、速度越快其構(gòu)建自身知識(shí)基礎(chǔ)的速度就越快。知識(shí)搜尋方向有路徑依賴性的特點(diǎn),與企業(yè)認(rèn)知密切相關(guān),它決定了企業(yè)應(yīng)該獲得和積累哪些知識(shí),那些不在搜尋范圍內(nèi)的知識(shí)將會(huì)被忽略。知識(shí)獲取方式?jīng)Q定了個(gè)體和組織獲取知識(shí)的路徑,是影響知識(shí)獲取效率的重要因素。Kaj U.Koskinen和 Hannu Vanharanta(2002)認(rèn)為,SECI模型中的內(nèi)部化和社會(huì)化這兩個(gè)環(huán)節(jié)可以成為隱性知識(shí)獲取的途徑。③KajU Koskinen,Hannu Vanharanta.The Role of Tacit Knowledge in innovation Processes of Technology Companies.Production Ecnomics,2002,(8).企業(yè)具體實(shí)踐中,隱性知識(shí)獲取可以通過人員流動(dòng)實(shí)現(xiàn),如雇用具有企業(yè)所需要的隱性知識(shí)的員工,也可以通過企業(yè)間的相互學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。

3.隱性知識(shí)吸收

隱性知識(shí)吸收是個(gè)體或企業(yè)將不同來源、不同載體、不同內(nèi)容、不同形態(tài)的知識(shí),通過新的排列組合、交叉和創(chuàng)造,與其自身資源和能力結(jié)合,并根據(jù)自身需要,對(duì)獲取的知識(shí)進(jìn)行調(diào)整,將其運(yùn)用到具體工作實(shí)踐中的過程。吸收階段的本質(zhì)就是知識(shí)創(chuàng)造的過程,它包含持續(xù)學(xué)習(xí)的過程,以及個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織在認(rèn)知、態(tài)度和行為上的改變。

知識(shí)吸收是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。因?yàn)?隱性知識(shí)的認(rèn)知和獲取都不能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生直接的影響。“只有當(dāng)人們將所獲取的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐,解決所需要解決的問題時(shí),知識(shí)才能產(chǎn)生價(jià)值”。④Alavi,M.and Leidner,D.E.Review:knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].M ISQuarterly,2001,25:107-137.在此過程中,整合并吸收企業(yè)發(fā)展所需的新知識(shí),摒棄已經(jīng)過時(shí)或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展無(wú)益的知識(shí),⑤Sanchez R.J T MAHONEY.Modularity,Flexibility and Knowledge Management in Product and Organization Design[J].Strategic Management Journal,1996,(17).從而鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí),實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。

隱性知識(shí)吸收是一個(gè)復(fù)雜的過程,在這一過程中“必須確保知識(shí)接受者有一定的知識(shí)存量、知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)習(xí)能力來吸收這些知識(shí),必須確保這些知識(shí)能夠得到充分的發(fā)展?！雹轐alling,T.The lure of simplicity:learning perspectives on innovation[J].European Journal of InnovationManagement,2007,10:65-89.因?yàn)?企業(yè)對(duì)知識(shí)接受者的激勵(lì)機(jī)制也是影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要因素。通過對(duì)隱性知識(shí)的理解和吸收,企業(yè)還要根據(jù)自己的需要對(duì)獲得的知識(shí)進(jìn)行歸納和提煉,知識(shí)才能成為對(duì)知識(shí)接受者有用的知識(shí)。

三、企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)機(jī)制

企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是一個(gè)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的過程,只有通過有效管理,才能實(shí)現(xiàn)其整體功能。因此,在具體實(shí)踐應(yīng)用中,企業(yè)應(yīng)遵循隱性知識(shí)的特點(diǎn)及其轉(zhuǎn)移規(guī)律,并采取相應(yīng)措施來推動(dòng)企業(yè)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。

1.創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中所形成的具有自身個(gè)性的、能夠推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的、被企業(yè)成員認(rèn)為有效而共享、并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織行為。隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造的進(jìn)程在很大程度上取決于該企業(yè)的企業(yè)文化和管理風(fēng)格。企業(yè)管理者應(yīng)積極地在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建開放的、創(chuàng)新的企業(yè)文化,營(yíng)造有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造的氛圍,構(gòu)建非正式的和偶然的對(duì)話機(jī)制,以人為本,尊重個(gè)性,從而進(jìn)一步促進(jìn)員工之間的知識(shí)溝通和共享。與此同時(shí),由于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移源于人與人之間在相互信任基礎(chǔ)上的自愿合作,穩(wěn)固的信任關(guān)系能夠有效避免隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的感情障礙。因此,企業(yè)還應(yīng)建立鼓勵(lì)成員間相互信任的企業(yè)文化,使信任成為企業(yè)員工相互溝通的基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的組織結(jié)構(gòu)

Soo等人 (2002)認(rèn)為,知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的實(shí)現(xiàn)需要有一個(gè)鼓勵(lì)性的高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)。①Soo,C.,Devinney,T.,Midgley,D.and Deering,A.Knowledge management:philosophy,process and pitfalls[J].California Management Review,2002,44:129-150.對(duì)此,高層管理者必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)重要性和復(fù)雜性的認(rèn)識(shí),組建更積極的管理團(tuán)隊(duì),增強(qiáng)企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程的活力;改進(jìn)與創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu),采用程度較低的分層組織結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化,促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的速度及效率;充分發(fā)揮知識(shí)團(tuán)隊(duì)的作用,促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)移和共享;適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求,建立學(xué)習(xí)型組織,通過各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn),完善員工專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu),增強(qiáng)員工知識(shí)獲取和吸收能力,加快企業(yè)內(nèi)部知識(shí)創(chuàng)新。

3.建立正式的、非正式的,多樣化的溝通渠道

由于隱性知識(shí)深植于個(gè)體的經(jīng)驗(yàn),具有專屬性和情境性的特征,因此隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移高度依賴于企業(yè)的溝通機(jī)制,同時(shí)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)之間緊密的合作互動(dòng)至關(guān)重要。 IBM高級(jí)顧問 Thomas和 Heights(2002)認(rèn)為,講故事的方式可以實(shí)現(xiàn)并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移。②John C Thoma s,Yorktown Heights Story—BasedMechanismsof Tacit Knowledge Transfer:Reportof IBM,TJWatson Research Centex,2002,12.斯圖爾特 (2004)也指出,隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移不一定非要顯性化才能實(shí)現(xiàn),通過構(gòu)建包含個(gè)人興趣的用戶檔案來描述個(gè)人的隱性知識(shí)并促進(jìn)其學(xué)習(xí),可以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。③斯圖爾特·巴恩斯:《知識(shí)管理系統(tǒng)理論與實(shí)務(wù)》,機(jī)械工業(yè)出版社 2 004年版。由于信息技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)外的溝通渠道日益豐富,知識(shí)轉(zhuǎn)移的溝通形式也日益多樣化,這些形式可以是正式的,也可以是非正式的。如個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通過友好討論、非正式會(huì)談等非正式方式實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的“社會(huì)化”。相比較報(bào)告等正式的轉(zhuǎn)移形式而言,討論等非正式形式更有利于激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力。

4.健全與完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享的直接推動(dòng)力。在隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程中,除了過程本身的復(fù)雜因素外,知識(shí)發(fā)送者的知識(shí)壟斷以及知識(shí)接受者的抵觸情緒都會(huì)對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙。企業(yè)員工對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱直接影響著企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造的進(jìn)程,因此一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制,在鼓勵(lì)員工積極轉(zhuǎn)移、共享隱性知識(shí)方面非常重要。企業(yè)必須采取相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)措施克服并消除障礙因素;建立激勵(lì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的薪酬制度、知識(shí)期權(quán)制度、人事晉升制度等,引導(dǎo)知識(shí)所有者自覺的將知識(shí)“奉獻(xiàn)”給他人或組織,誘發(fā)知識(shí)接受者知識(shí)獲取的動(dòng)機(jī)和意愿;鼓勵(lì)員工借助知識(shí)地圖主動(dòng)尋找隱性知識(shí)源頭;搭建員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能,運(yùn)用自身知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái),為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),從而使隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移創(chuàng)造更加豐厚的成果,轉(zhuǎn)化成企業(yè)強(qiáng)大的創(chuàng)新力。

四、結(jié)論

隨著人們對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)的日益重視,如何有效地促進(jìn)企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移成為研究者們共同的課題。本文在闡述企業(yè)隱性知識(shí)概念的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)的構(gòu)成做了進(jìn)一步的分類,并在隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移含義的基礎(chǔ)上,分析了企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程及其促進(jìn)機(jī)制。但需要指出的是,隱性知識(shí)管理在我國(guó)發(fā)展較晚,對(duì)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程及機(jī)理的研究仍屬于理論探索階段,而且由于隱性知識(shí)具有復(fù)雜性和情境性等特點(diǎn),目前對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的評(píng)估和定量性研究較少,缺乏足夠的實(shí)證支持,因此,還需要我們進(jìn)一步的深入研究和探討。

(責(zé)任編輯:亦木)

F276

A

1003—4145[2010]04—0110—03

2010-02-27

王曉輝 (1979-),女,山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師;

胡正明 (1950-),男,山東大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金 (09YJC790173)、山東省自然科學(xué)基金 (2008ZRB01000)和山東軟科學(xué)項(xiàng)目(2008RKB279)資助。