茹紅鈺

中石油長城鉆探井下作業(yè)公司培訓(xùn)中心，遼寧 盤錦 124107

0 引言

培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的在于提升員工知識水平和技能，培養(yǎng)員工的正確的信念和價值觀，使之適應(yīng)新環(huán)境和新技術(shù)的要求，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)工作最關(guān)鍵的部分，可以系統(tǒng)地提供有關(guān)培訓(xùn)的反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，從而為以后培訓(xùn)工作的改善提供方向。

在新的發(fā)展戰(zhàn)略形勢下，為了適應(yīng)高新科技的發(fā)展方向，油田企業(yè)越來越加大了培訓(xùn)工作的投入，在此過程中，更需要關(guān)注培訓(xùn)效果的評估，以及時檢測培訓(xùn)工作的費(fèi)用和效益水平，客觀評估和審視培訓(xùn)工作，進(jìn)行培訓(xùn)過程的全方面控制，動態(tài)地調(diào)速培訓(xùn)計(jì)劃使之符合實(shí)際需要。同時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提高。

1 培訓(xùn)效果評估理論綜述

目前國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)培訓(xùn)效果評估進(jìn)行了大量的研究，分別提出了各自的企業(yè)培訓(xùn)效果評估模型，其中運(yùn)用最為普遍的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層評估模型以及考夫曼(Kaufman)和Phillips的五級評估模型。

柯克帕特里克培訓(xùn)效果評估從深度和難度可以劃分為四個遞進(jìn)的層次——反應(yīng)(reaction)、學(xué)習(xí)(learning)，行為(behavior)、結(jié)果(results)。一級評估即反應(yīng)層級評估，用來測量受訓(xùn)者對整個培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度。主要采用筆試方法，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、方法、場地、培訓(xùn)師等的情緒注意力和興趣。二級評估即學(xué)習(xí)層級評估，用來測量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)收獲。主要采用筆試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法，測量受訓(xùn)者學(xué)習(xí)哪些知識和技能、態(tài)度是否有改變等等。三級評估即行為層級評估，用來測量受訓(xùn)者的行為變化，即在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)時提到的知識和技能。主要通過同事、上級和客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的績效進(jìn)行評估來測定，測量受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后影響績效的行為的改進(jìn)程度。四級評估即結(jié)果層級的評估，用來測量受訓(xùn)者行為變化對組織產(chǎn)生的積極影響。主要通過事故率、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、銷售量、利潤等指標(biāo)來進(jìn)行測定。結(jié)果層級的評估是整個評估中最重要又最難操作的部分，必須建立在前三級評估的基礎(chǔ)上，綜合評價培訓(xùn)是否真的對企業(yè)產(chǎn)生了正面影響。

考夫曼(Kaufman)在四級評估模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，建立了五級評估模型。其與四級評估模型相比有兩種改變，一是豐富反應(yīng)層級的內(nèi)容，增加了于培訓(xùn)項(xiàng)目背景和投入方面的評估；二是增加了“社會效益”這個新的層級，用來測量培訓(xùn)項(xiàng)目對社會的價值和對組織周邊的環(huán)境的影響。Phillips則在四級評估模型上增加了“投資回報率”評估，將培訓(xùn)項(xiàng)目帶來的利潤與成本進(jìn)行比較。另外，Phillips還對每個層級需要關(guān)注的關(guān)鍵問題進(jìn)行了提示。以上模型都是在一個層次的評估結(jié)束后，再進(jìn)行下一層次的評估，而并未將各個層級的相互聯(lián)系起來。在以上研究的基礎(chǔ)上，沃爾(Warr)、伯德(Bird)和雷克漢姆(Rackham)提出了新的CIRO四類評估模型，主張將評估活動貫穿整個培訓(xùn)過程，但此模型目前運(yùn)用并沒有前面幾種模型廣泛。

2 油田職工培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的構(gòu)建

2.1 培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系概述

培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系是為了實(shí)現(xiàn)評估目的，按照系統(tǒng)方法構(gòu)建的反映培訓(xùn)效果的一系列指標(biāo)組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。在指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)以客觀性、可操作性、動態(tài)與表態(tài)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的原則。目前，我國還沒有關(guān)于油田企業(yè)職工培訓(xùn)評估的統(tǒng)一指標(biāo)體系，而目前運(yùn)用最廣泛的培訓(xùn)效果評估模型主要是柯氏四級評估模型和在此基礎(chǔ)上建立的五級模型，其科學(xué)性已為眾多國外管理水平先進(jìn)的公司所驗(yàn)證。從適用范圍和易操作的角度，本文選用柯氏四層模型為油田職工培訓(xùn)項(xiàng)目效果的理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上增加了社會效益指標(biāo)和投資回報指標(biāo)，最終提出綜合的評估體系。

需要說明的是，目前石油工業(yè)主要包括兩大部分，即石油勘探、生產(chǎn)和石油煉制與化工。本文主要研究從事前一部分的企業(yè)，即石油勘探和生產(chǎn)的企業(yè)。

2.2 具體指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1）反應(yīng)指標(biāo)主要用于評估受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受和接受程度，該層級主要采取筆試方法，易于操作。反應(yīng)指標(biāo)的執(zhí)行者主要為培訓(xùn)教師或管理者，測量地點(diǎn)應(yīng)選在培訓(xùn)地點(diǎn)，在培訓(xùn)結(jié)束后立即執(zhí)行。問題的設(shè)計(jì)主要涵蓋受訓(xùn)者對于培訓(xùn)內(nèi)容、方法、場地、培訓(xùn)師等的注意力和興趣。

圖1 油田職工培訓(xùn)效果評估之行為指標(biāo)

2）學(xué)習(xí)指標(biāo)主要用于評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，以及知識、能力、態(tài)度方面的改變。該指標(biāo)評估也可選在培訓(xùn)地點(diǎn)，在培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)教師、專家或管理者執(zhí)行，可采取筆試、觀察、專家考核、模擬、技能考核、小組討論等方法進(jìn)行?？己藘?nèi)容為培訓(xùn)過程中涉及到的各種知識，如地質(zhì)知識、氣象知識、油藏知識，油井知識，油井設(shè)備操作知識，外語和計(jì)算機(jī)知識及其他本崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)常識。

3）行為指標(biāo)主要用于評估受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化到日常工作行為的程度，該項(xiàng)考核主要由受訓(xùn)者的直屬上司或人力資源專家進(jìn)行，在培訓(xùn)結(jié)束后3～6個月在員工崗位所在地進(jìn)行。行為改變的指標(biāo)根據(jù)各部門培訓(xùn)目標(biāo)和員工的行為要求作具體設(shè)置。

4）企業(yè)績效指標(biāo)是反映受訓(xùn)者行為變化對組織產(chǎn)生的積極影響。該考核一般在培訓(xùn)結(jié)束后的半年或一年后進(jìn)行，由管理者、績效專家或?qū)W科專家進(jìn)行，一般采用問卷調(diào)查、面談、核心小組討論等方法，結(jié)合公司事故率、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、銷售量、利潤和離職率等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。

5）社會效益指標(biāo)用來衡量培訓(xùn)對于社會勞動者素質(zhì)提高等方面的推動作用，主要涉及勞動者科技意識的提高、工作態(tài)度和信念的轉(zhuǎn)變以及企業(yè)和員工的尊重知識的意識。這些指標(biāo)目前還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但在培訓(xùn)效果評估中，這些指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行體現(xiàn)。

6）投資回報指標(biāo)主要用于衡量培訓(xùn)效益。一般在培訓(xùn)結(jié)束后一年進(jìn)行考核，主要對比培訓(xùn)后，企業(yè)利潤或者銷量等指標(biāo)的增長是否可以覆蓋培訓(xùn)費(fèi)用。

3 結(jié)論

培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的重要途徑，培訓(xùn)效果評估是有利于對培訓(xùn)工作的促進(jìn)和完善。在新的發(fā)展形勢下，油田企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)工作中不斷完善評價體系、健全評價指標(biāo)，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)發(fā)揮積極的作用。

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