王 偉 杰

(湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處, 浙江 湖州 313000)

高校人事聘任制經(jīng)歷了與中國改革開放相似的歷程，作為改革成果的一部分，高校人事聘任制隨著改革開放的發(fā)展而發(fā)展[1](P96)。而作為起步較晚的高等職業(yè)技術(shù)教育，隨著改革步伐的不斷加快，在高職院校內(nèi)部也開展了聘任制度改革，從高校人事聘任制改革的方向看，聘任制的改革要堅持人本與效率相統(tǒng)一的原則，從人力資源管理的高度來完善高校的人事聘任制度。湖職院從2003年開始第一輪全員崗位聘任，到目前為止已進(jìn)行了四輪崗位聘任，在穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才、優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、提高教師素質(zhì)和教學(xué)科研質(zhì)量等方面，收到了良好的實效。

一、崗位聘任在高職院校人事改革中的演變歷史

早在2000年，中共中央組織部、人事部、教育部就下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，明確提出了“全面推行聘用制”并提出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用”的原則[2](P23)。此后，華南理工大學(xué)、上海大學(xué)、清華大學(xué)等悄悄開始全面或局部地進(jìn)行聘任制改革，隨后在全國各個高校陸續(xù)展開。以實施崗位聘任為特點的新一輪高校人事制度改革，強(qiáng)化了崗位聘任。這一改革的目的是為了改變大鍋飯現(xiàn)象，淡化身份，強(qiáng)化崗位，自主擇崗，競爭擇優(yōu)，合同管理，形成能進(jìn)能出，能上能下的管理機(jī)制。人事制度的改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其最重要的內(nèi)容是聘任制度和分配制度的改革，成功與否直接影響到能否調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，能否最大限度地提高辦學(xué)效益，能否實現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。1998年，國家公布的《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實行教師聘任”，至此，高校教師的聘任制度步入了法制軌道。在中國高校新一輪的教師聘任制改革中，清華大學(xué)、北京大學(xué)走在前列。2003年清華引進(jìn)海歸學(xué)者28名，實行聘任制；2004年北大正式實施了《教師聘任與職務(wù)制度改革方案》；2005年南京工業(yè)大學(xué)打破教師職務(wù)終身制，比較徹底地推行了崗位聘任制，在全國高校引起了極大的反響。

在這一改革大背景下，高職院校的聘任制改革也孕醞而生，但浙江省高職院校教師聘任制的實施起步較晚，大多高職院校還停留在僅結(jié)合職稱和學(xué)歷的崗位獎金分配上。而湖職院從2002年啟動全員聘任工作，2003年開始實施第一輪全員聘任制度，推出了崗位津貼分配制度，進(jìn)行了收入分配制度的改革，走在高職院校的前列。到目前為止湖職院共進(jìn)行了四輪，聘任制度的推行，不僅是重要的、必要的，而且是有法可以依的。學(xué)校以推行聘用制和崗位管理制度為重點，建立起重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制；建立以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法，以崗定薪，崗變薪變的工資模式，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配目標(biāo)。

二、崗位聘任制在湖職院人事改革中的實踐

(一)淡化身份，強(qiáng)化崗位管理，堅持崗位聘任的導(dǎo)向性

全校主要分教學(xué)崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等三大類，明確了各崗位職責(zé)，制訂了重知識、能力、素質(zhì)和業(yè)績的人才指標(biāo)體系，將資格評審機(jī)制與崗位聘任機(jī)制有效地結(jié)合起來。作為具有人事制度改革核心功能的崗位聘任制度，是學(xué)校改革的風(fēng)向標(biāo)，所以應(yīng)充分發(fā)揮聘任的導(dǎo)向作用，然而要發(fā)揮導(dǎo)向作用必須做到以下幾個結(jié)合：一是與學(xué)校發(fā)展方向相結(jié)合。要順利進(jìn)行改革的重要條件就是要具有明確的指導(dǎo)思想與目標(biāo)，有了明確的指導(dǎo)思想和目標(biāo)后，就要引導(dǎo)全體教職員工朝著目標(biāo)前進(jìn)，為此要明確學(xué)校要舉什么旗？走什么路？把學(xué)校的發(fā)展方向充分融入到學(xué)校聘任方案的設(shè)計和聘任條件的設(shè)置中；二是與師資隊伍建設(shè)的要求相結(jié)合。要把建一支什么樣的隊伍設(shè)計好，把要努力的方向展示給教師，以利于教師個人的發(fā)展與學(xué)校整體的教師隊伍建設(shè)結(jié)合起來，特別是要把建設(shè)具有高職特色的實踐型雙師隊伍建設(shè)的要求融入到聘任條件中；三是與專業(yè)建設(shè)相結(jié)合，堅持以提高學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、雙師型教師等高層次人才的待遇為宗旨，引入競爭激勵機(jī)制，調(diào)整分配政策，拉大收入差距，逐步形成重實績、重貢獻(xiàn)，向教學(xué)科研一線崗位和學(xué)校重點建設(shè)專業(yè)崗位傾斜的分配機(jī)制。

(二)優(yōu)化配置，按需設(shè)崗，突出崗位聘任的實績性

這是本項工作的難點之一，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置一直是崗位聘任工作所追求的。在崗位設(shè)置上,應(yīng)堅持“強(qiáng)化崗位、按需設(shè)崗；淡化身份、擇優(yōu)聘任；效率優(yōu)先、兼顧公平”和“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”等原則，教學(xué)、科研崗位上承擔(dān)重要責(zé)任并做出優(yōu)異成績的教師要理直氣壯地給予優(yōu)酬,這是學(xué)校能否持續(xù)發(fā)展的重要支撐[3](P24)。要扶持優(yōu)勢,強(qiáng)化重點,兼顧全局，即向中青年骨干教師傾斜，向?qū)W校重點建設(shè)的學(xué)科和專業(yè)傾斜，同時兼顧到基礎(chǔ)學(xué)科和公共課教師的利益。要堅持崗位滿負(fù)荷工作,增加收入以提高基本工作量和質(zhì)量為前提；即給每位教師設(shè)定8節(jié)/周的教學(xué)基本工作量和按照不同職級確定各職級的科研工作量，加強(qiáng)對崗位工作的考核和量化，并把考核和量化結(jié)果作為下一輪聘任的條件。高級崗位嚴(yán)格把關(guān),寧缺毋濫；學(xué)校確定了高級崗位不超過全校各類崗位總數(shù)10 %的上限，并設(shè)定了進(jìn)入校聘崗位的必備條件，既做到總量控制，又做到寧缺毋濫。充分考慮人才引進(jìn)因素,為高層次人才引進(jìn)設(shè)置并預(yù)留一定比例崗位，同時引進(jìn)人才可以享受不受編制和比例限制的優(yōu)惠政策，避免產(chǎn)生引進(jìn)人員的崗位問題。

在崗位聘任的條件設(shè)置中，重實績、重貢獻(xiàn)，用合理的方式來體現(xiàn)平時的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，使教師的教學(xué)工作、學(xué)術(shù)成果、育人貢獻(xiàn)得到進(jìn)一步的體現(xiàn)與重視。在聘任中要以課程、項目和專業(yè)為抓手，向高層次人才和重點崗位傾斜。特別在是第三、四輪的聘任方案中，以計分的方式來體現(xiàn)教師的平時工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，使得教學(xué)工作、學(xué)術(shù)成果、育人貢獻(xiàn)得到進(jìn)一步的體現(xiàn)與重視。

(三)優(yōu)化條件，豐富內(nèi)涵，兼顧崗位聘任的職業(yè)性

聘任條件是實施崗位聘任的關(guān)鍵。如何使聘任方案兼顧高職的特點，把教師的職業(yè)性結(jié)合到聘任方案中，在引領(lǐng)教師注重自身“雙師素質(zhì)”能力培養(yǎng)的同時，注重培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和實踐技能。這就需要設(shè)定符合高職院校特色的聘任條件，并根據(jù)聘任的反饋情況進(jìn)行不斷地優(yōu)化和完善，并逐步豐富各項聘任條件的內(nèi)涵，湖職院在四輪聘任中的聘任條件不斷地修改，不斷地完善，不斷地提高，已形成競爭上崗的良好局面，實現(xiàn)了由論資排輩向競爭擇優(yōu)的轉(zhuǎn)變，圍繞以學(xué)科建設(shè)為龍頭，努力做到聘任條件設(shè)置的三個“有利于”，即有利于教學(xué)、科研和吸引人才。

(四)多元聘任，同異并存，體現(xiàn)崗位聘任的兼容性

在推進(jìn)人才引進(jìn)，擴(kuò)大師資隊伍的工作中，多元聘任模式起到了很大的作用。學(xué)校從2004年起，實施了學(xué)校聘用制即“人事代理”制度，人事關(guān)系由市人才交流中心托管，突破了以往單一的事業(yè)編制用人辦法。當(dāng)年度共有15位新進(jìn)人員采用了人事代理制度。到2006年為了進(jìn)一步拓寬用人機(jī)制，新增了“人才派遣”的用人機(jī)制，即人事關(guān)系在專業(yè)人力資源開發(fā)公司，學(xué)校采用“人員租賃”的辦法聘用人員，同時推出了《全職人員聘用管理辦法(試行)》，并根據(jù)聘任人員學(xué)歷的差別分為全職A類和B類兩大類別，當(dāng)年度共有35位新進(jìn)人員采用了“人才派遣”人事管理模式。2008年為全面規(guī)劃和統(tǒng)一管理學(xué)校合同用工人員的人事關(guān)系及待遇，出臺了《合同用工人員管理辦法》,針對各類人員的關(guān)系變更、薪酬待遇作了進(jìn)一步的明確。多種形式聘任模式的并存，充分體現(xiàn)了崗位聘任的兼容性，也靈活了高職院校的用人模式，特別是有利高職院校吸引具有豐富企業(yè)實踐經(jīng)驗的能工巧匠到校工作，也解決了事業(yè)單位單一的用人模式。

三、高職院校進(jìn)行崗位聘任需充分權(quán)衡的幾大關(guān)系

(一)學(xué)校整體利益與教師個人利益的關(guān)系

“改革,實際上是利益的重新分配，而聘任則是收入分配上的改革。有崗位職責(zé)就有相應(yīng)的酬勞。就此而言，教師聘任和分配制度改革應(yīng)認(rèn)真照顧到各方利益。因為利益對個體而言是最為核心的事情。不照顧個體利益或是不能滿足大部分群體利益的聘任方案不能算是一個成功的方案，但如果只照顧個體利益,不考慮學(xué)校整體的利益和發(fā)展,也不能算是一個成功的方案?！盵4](P45)所以,湖職院在處理這一關(guān)系時,堅持在照顧個體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護(hù)學(xué)校整體利益，推動學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展這一原則。具體做法是,把學(xué)校的整體利益融進(jìn)各個聘任崗位的職責(zé)之中，把教師利益的實現(xiàn)落實到各項工作目標(biāo)的完成中，把教師的發(fā)展方向引導(dǎo)到學(xué)校的發(fā)展方向上來，使得教師利益的達(dá)成與學(xué)校整體利益的維護(hù)相互維系，相互促進(jìn)。

(二)效率優(yōu)先與公平合理的關(guān)系

在現(xiàn)階段堅持公平與效率相統(tǒng)一， 即堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”是高校管理者在施行聘任制中必須遵循的重要原則?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平”全面理解應(yīng)該是以“競爭規(guī)則公平”為前提條件下的“效率優(yōu)先”。學(xué)校分配制度改革的出發(fā)點就是解決高校管理中長期存在的效率問題[5](P54)。崗位聘任制，應(yīng)該制定合理的聘任條件，公平的競爭機(jī)制，加大對崗位業(yè)績分配力度，將學(xué)校有限的財力資源向?qū)W術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、教學(xué)名師等傾斜，允許一部分創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)績顯著的優(yōu)秀人才先富起來，充分調(diào)動教職工工作積極性和創(chuàng)造性，對于學(xué)校創(chuàng)建品牌學(xué)科和專業(yè)，提升辦學(xué)水平和效益， 促進(jìn)高校師資隊伍建設(shè)等都將產(chǎn)生決定性的影響。然而, “兼顧公平”指的是兼顧社會公平，在堅持競爭規(guī)則公平、效率優(yōu)先的同時，必須同時兼顧社會公平，才能實現(xiàn)以人為本位的全面發(fā)展。兼顧公平的實質(zhì)是同情弱者,靠的是人性化操作，是社會主義優(yōu)越性的一種體現(xiàn)。

(三)教學(xué)與科研的關(guān)系

“有校必教,為師必講,這是教師的天職,是培養(yǎng)人才的需要，也是大學(xué)區(qū)別于純粹研究機(jī)構(gòu)的基本特點?！盵6](P89)高職院校為培養(yǎng)應(yīng)用性人才,教學(xué)是日常的中心工作,教學(xué)質(zhì)量是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。因此,在崗位職責(zé)和聘任條件中,對教學(xué)工作的量和質(zhì)都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當(dāng)然的。然而作為高校教師,既要傳授好知識,也要創(chuàng)造知識；只從事教學(xué)工作,不研究創(chuàng)新,質(zhì)量就難以保證。在教師崗位設(shè)置、聘任和考核中必須樹立教學(xué)活動與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念,教師必須具有科學(xué)研究的實踐與能力，對教學(xué)改革和教學(xué)法開展研究 ,也是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要舉措。為此,高職院校應(yīng)堅持“以科研帶動教學(xué),促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高”的指導(dǎo)思想,首先從思想認(rèn)識上擺正教學(xué)與科研的關(guān)系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的量和質(zhì)。通過聘任中對聘任條件的設(shè)置，使得教學(xué)和科研相輔相成、互為促進(jìn)。

(四)“能力”與“身份”的關(guān)系

所謂“能力”就是指業(yè)績(包括教學(xué)、科研成果等)，“身份”就是指職稱、學(xué)歷和資歷。如何處理好“能力”與“身份”的關(guān)系,是在聘任中需要解決好的一個非常重要的問題,做好教師聘任與分配制度改革工作的關(guān)鍵。職稱、學(xué)歷、資歷是對教師個人前期(或過去)工作成就的肯定,代表一種“身份”,在一定程度上反映出應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)水平。但業(yè)績更為現(xiàn)實,體現(xiàn)出個體有沒有真正的本事,現(xiàn)在有沒有真正做出成績。更何況,低職稱的人同樣也能出大成績。如何處理這種關(guān)系?如前所述,湖職院的做法是將教師的津貼設(shè)定正高、副高、中級、初級四個職級的起聘級，即只要達(dá)到各級不同的職級就可以進(jìn)入各職級的起點級別；然后在同一職級中設(shè)置幾檔次不同的級別，按照業(yè)績和能力拉開差距，而且不同職級間級別有所交替。這種做法既照顧了公平,又有激勵效應(yīng),適當(dāng)?shù)乩_了分配的差距,堅持了優(yōu)勞優(yōu)酬。

四、崗位聘任在高職院校實施的效果

(一)用人制度改革深入，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)

崗位聘任制度的實施，在用人制度方面，建立起了流動和競爭的機(jī)制，促進(jìn)了各學(xué)院建立與完善人員編制自我約束機(jī)制，科學(xué)和嚴(yán)格的責(zé)任規(guī)定和考核制度，營造了聚集人才和激勵人才的環(huán)境，增強(qiáng)了師資隊伍整體的競爭力。改革用人制度，實行人事代理和多元化管理，促進(jìn)了人才合理、有序地流動。經(jīng)過前四輪崗位聘任制度的實施，學(xué)校師資隊伍總體素質(zhì)有了較大提高，人員結(jié)構(gòu)也得到了進(jìn)一步優(yōu)化。

(二)分配體制日趨合理，提高了教職工的待遇

學(xué)校根據(jù)“按需設(shè)崗、分類管理”的原則，按照不同崗位的職責(zé)和任務(wù)分類，分層設(shè)崗，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。全校教職工競聘上崗，崗位津貼平均收入較大幅度的提高。在待遇改善的同時,合理拉開了收入差距，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、保證重點、兼顧一般”的分配原則,加大了業(yè)績貢獻(xiàn)要素參與分配的力度，對學(xué)校骨干隊伍的待遇,有較大幅度的增長。形成了重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。

(三)人才隊伍迅速成長，提升了教職工的整體素質(zhì)

經(jīng)過四輪崗位聘任，重實績、重貢獻(xiàn)，使“有實績推人才，成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心，根據(jù)實績選拔人才也成了共識。廣大教職工奮斗的目標(biāo)也逐年清晰、明確。到目前為止，學(xué)校共有省“151”培養(yǎng)人選4人，浙江省高職(高專)專業(yè)帶頭人7人，“1112”學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人6人，省級教學(xué)名師3人，省級教壇新秀2人，校級中青年專業(yè)帶頭人10名，中青年骨干教師10名和優(yōu)秀青年教師15名。尤其是經(jīng)過為期三年的專業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)，成果明顯，在20位校級專業(yè)帶頭人和中青年骨干教師中，有7位評上了教授，有11位評上了副教授。同時教師的教科研水平達(dá)到了新的高度，2004年至2008年市廳級以上科研項目立項133項，主持人73位，青年教師主持比例為41.10 %，在二級以上核心期刊上發(fā)表論文共計459篇，第一作者139位，青年教師比例為53.24 %。

(四)競爭激勵機(jī)制強(qiáng)化，推動了學(xué)科和教學(xué)團(tuán)隊的建設(shè)與發(fā)展

實行崗位聘任后，加大二級學(xué)院自主權(quán)，增強(qiáng)學(xué)院活力。湖職院自實施崗位聘任津貼制度起，就開始對各學(xué)院實行聘崗津貼經(jīng)費(fèi)總量包干。各學(xué)院在學(xué)校下達(dá)的總崗位數(shù)和崗位聘任津貼總經(jīng)費(fèi)內(nèi)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃制定的目標(biāo)自主聘任，使管理重心下移到二級學(xué)院，充分調(diào)動學(xué)院的工作積極性和創(chuàng)造性，提高資源配置效率，使崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、目標(biāo)與學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校各項任務(wù)有效結(jié)合，并得到很好落實與完成。學(xué)校明確規(guī)定了教師的教學(xué)基本工作量要求，并把教學(xué)質(zhì)量考評結(jié)果作為高聘的前提條件，促進(jìn)學(xué)院教學(xué)科研發(fā)展，并取得了可喜的實效。

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