竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長沙 410015)

有色科研院所人力資源管理探析

竇斯粵

(湖南有色金屬研究院,湖南長沙 410015)

文章介紹了人力資源管理的內(nèi)涵及目標(biāo),分析了有色科研院所的人力資源現(xiàn)狀,并就如何強化其人力資源管理提出了相應(yīng)的對策建議,文章對當(dāng)前加快有色科研院所建立現(xiàn)代科研院所管理制度、促進又好又快發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

科研院所;人力資源管理;體制機制;企業(yè)文化

1999年,我國全面開展新一輪科技體制改革工作,中央部門所屬329個技術(shù)開發(fā)類科研機構(gòu)全部進入企業(yè)或轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)。實踐表明,轉(zhuǎn)制后的科研機構(gòu)技術(shù)創(chuàng)新能力進一步增強,科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛,基本建立起企業(yè)運行機制,絕大部分科研機構(gòu)實現(xiàn)了平穩(wěn)過渡和加速發(fā)展。但是,在有色系統(tǒng)部分轉(zhuǎn)制科研院所中,依然存在一些突出問題,集中表現(xiàn)在:沒有建立起現(xiàn)代科研院所管理制度,綜合實力不強,發(fā)展速度不快,發(fā)展后勁不足。有色科研院所以強化人力資源管理為重點,破解發(fā)展瓶頸,已是刻不容緩。

1 人力資源管理和開發(fā)的內(nèi)涵和目標(biāo)

1.1 內(nèi)涵

人力資源管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在組織中,人力資源管理需要處理的管理范疇,可以分為四個部分:

1.人與事的匹配。要做到事得其才,人盡其用,有效使用。

2.人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻。

3.人與人的協(xié)調(diào)合作。使得互補凝聚,共赴事功,強調(diào)團隊精神。

4.工作與工作的協(xié)調(diào)合作。使得權(quán)責(zé)有序,靈柔高效,發(fā)揮整體優(yōu)勢。

1.2 目標(biāo)

人力資源管理的目標(biāo),就有色科研院所而言,是適應(yīng)當(dāng)今和未來有色金屬工業(yè)科技發(fā)展的需要,滿足有色工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和管理對科技的需求,促進科研創(chuàng)新能力的提高和組織競爭力的增加,保證有色金屬工業(yè)又好又快發(fā)展。就員工而言,是工作、生活質(zhì)量的提高,自我價值的實現(xiàn)和工作滿意感的增加。

2 有色科研院所人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 思想觀念跟不上

有色科研院所現(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的,沿用的是過去黨政機關(guān)單位的管理模式。這種人事管理在思想觀念上已經(jīng)不適應(yīng)時代要求,主要體現(xiàn)在四個方面:一是將人視為成本,視為科研生產(chǎn)過程的支出和消耗,力求盡量降低人力成本、削減有關(guān)部門員工開支;二是將人事管理只當(dāng)作事務(wù)性管理,與院部的高層規(guī)劃決策毫不粘邊,勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。三是將人事管理看作是被動、靜態(tài)、孤立的管理。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開,由各部門孤立地進行管理,各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量,而不管是否有效利用,更談不上對人力資源的開發(fā),導(dǎo)致人力資源的浪費、閑置現(xiàn)象相當(dāng)嚴重。

2.2 管理體制和機制跟不上

當(dāng)前有色科研院所管理工作與科學(xué)研究的全面發(fā)展還不夠適應(yīng),主要表現(xiàn)在考核制度還不盡完善、職稱評定制度還不夠科學(xué)、分配制度不適應(yīng)科學(xué)研究規(guī)律等等,還表現(xiàn)在考核目標(biāo)不是很科學(xué)很具體,激勵手段單一,工資激勵作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在?，F(xiàn)在院部對下屬科研所的績效考核主要就是一個上交收入指標(biāo),并已基本落實到每個課題組或人,這樣就引發(fā)了“人自為戰(zhàn)”、“組自為戰(zhàn)”,誰開發(fā)的市場誰來承接項目,誰承接誰得益。這樣運行的結(jié)果是客戶資源個人化,技術(shù)開發(fā)全能化,大多數(shù)科研人員承接項目的隨意性很大,無法專攻一個領(lǐng)域,院里的整體科研水平全面退化,整個院內(nèi)就變成了“國有科研院所大牌子下的個體戶大排擋”。院內(nèi)人員收入的增加卻是以全院整體科研水平的下降為代價。隨之而來的是,院里無法承接那些所需水平較高、綜合能力較強的科研項目。

2.3 人才隊伍建設(shè)跟不上

有色科研院所課題建設(shè)的基礎(chǔ)與積累還比較薄弱,基礎(chǔ)性工作明顯不足,課題建設(shè)缺乏人才梯隊的有力支撐。很大程度上,每個院所課題建設(shè)大多是依靠個別專家的特長與能力來支撐的,造成了一些課題的興衰系于個別專家一人之身的危機狀態(tài)。隨著院里大部分科研骨干離退休,再加上福利待遇不高,外面企業(yè)高薪挖人,致使部分中年骨干流失,更沒有能力吸引外面優(yōu)秀人才,出現(xiàn)了人才斷檔的嚴重危機。另外,有色科研院所相對注重科研技術(shù)人員的開發(fā),卻忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng),缺乏高素質(zhì)的管理人員已成為一個通病。

2.4 企業(yè)文化建設(shè)跟不上

近幾年來,部分科研人員在市場化的過程中,開始沉迷于應(yīng)酬和跑關(guān)系,逐漸地喪失了做科研所必需的甘于寂寞和求真務(wù)實的心態(tài),變得日趨浮躁和急功近利,科研院所氛圍環(huán)境也變得日趨商業(yè)化和功利化。同時,有色科研院所的行政管理干部一般都是由高級技術(shù)人員兼任,管理和技術(shù)不分,由于有些干部能力受限和責(zé)任心不強,對“治學(xué)”與“治所”的關(guān)系沒能處理好,只注重行政權(quán)利的行使運用,而忽視了依靠自身學(xué)術(shù)帶頭人的作用,在營造寬松、和諧、育人的科研環(huán)境方面,招數(shù)和方法也缺乏單一,導(dǎo)致單位學(xué)術(shù)研究氣氛不濃,很難形成現(xiàn)代科研院所的核心價值觀和核心競爭力。

3 強化有色科研單位人力資源管理的對策

經(jīng)過10多年發(fā)展改革,有色科研院所已經(jīng)認識到,停留在小打小鬧的水平是沒有出路的,一定要發(fā)展高科技,實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化,做大做強。而其中關(guān)鍵,就是以強化人力資源管理為重點,建立現(xiàn)代科研院所管理制度。

3.1 真正樹立科學(xué)發(fā)展的意識

在認真總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,根據(jù)新形勢、新任務(wù)的要求,認真梳理和分析定位有色科研院所的工作思路,制定完善院所近期目標(biāo)和中、長期發(fā)展規(guī)劃,形成符合科學(xué)發(fā)展觀要求的有色科研院所工作思路目標(biāo)。要牢牢抓住走向市場、適應(yīng)市場這個關(guān)鍵,逐步實現(xiàn)五種轉(zhuǎn)變,樹立五種意識。一是從傳統(tǒng)事務(wù)性人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變,樹立“人力資源是第一資源”的意識;二是從單純追求科研項目的數(shù)量向以提高科研的質(zhì)量轉(zhuǎn)變,樹立科研成果產(chǎn)業(yè)化的意識;三是從坐等項目向在市場中找項目轉(zhuǎn)變,樹立依靠自身技術(shù)和管理的優(yōu)勢充分利用社會資源搞科研的意識;四是從組織科研項目同成果轉(zhuǎn)化脫節(jié)向科工貿(mào)一體化轉(zhuǎn)變,樹立轉(zhuǎn)換內(nèi)部經(jīng)營機制,改革用人機制,推行市場化運作,強化經(jīng)濟責(zé)任的意識;五是從平均主義的分配模式向以工作實績分配模式轉(zhuǎn)變,樹立探索技術(shù)、管理等多種要素參與分配,進一步完善分配模式的意識。

3.2 解決體制機制不活的問題

圍繞解決體制機制不活的問題,按照建立現(xiàn)代科研體制的要求,著力探索有色科研院所管理體制和運行機制的新路子,逐步建立起充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制。進一步探索建立現(xiàn)代科研院所管理制度和內(nèi)部激勵機制,建立健全院、所內(nèi)部各項管理制度,建立目標(biāo)考核責(zé)任制,對全年工作實行目標(biāo)管理和考核,逐步形成放而不亂、統(tǒng)而不死、秩序穩(wěn)定的格局。進一步建立院屬各部門特別是各研究所的考核評價體系,為推進有色科研院所又好又快發(fā)展提供更加完善的體制機制保證。

建立以“研發(fā)和生產(chǎn)分開、技術(shù)和管理分開”為核心的崗位管理體系,為具有不同能力、素質(zhì)、潛能的員工提供各自的職業(yè)發(fā)展通道。對于科研人員,不僅要考核其研究水平和學(xué)術(shù)水平,還要考核其為社會創(chuàng)造的經(jīng)濟效益,把這些考核指標(biāo)以分項計分的辦法進行綜合評價,以確定其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。要把課題、經(jīng)費與聘期相結(jié)合,聘任期間的工作實績及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù),同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。對于管理和工勤人員,對其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標(biāo)和工作目標(biāo),由領(lǐng)導(dǎo)和一線科研人員共同對其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進行綜合評價、考核,依據(jù)考核結(jié)果,在競爭上崗的基礎(chǔ)上,與其簽訂聘用合同。通過嚴格的績效評價機制,將績效評價與職工的年終考核結(jié)合起來,做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶,充分調(diào)動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創(chuàng)造性,吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀管理人才。

3.3 加強職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)

努力堅持以人為本,加快培養(yǎng),不斷提高科技人員隊伍素質(zhì)。加緊做好培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才的工作,充分挖掘人才資源,培養(yǎng)更多的有用人才,充分發(fā)揮人才的作用。根據(jù)有色科研院所目前科研人員斷層,年齡老化的現(xiàn)狀,要加大對科研人員和管理人員的技能素質(zhì)和繼續(xù)教育培訓(xùn),重在管理技能和高難技術(shù)的提高,以適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求,使整個隊伍形成管理人才、技術(shù)精英、專業(yè)技工、能管會做的多層次的職工隊伍。

在職工的技能素質(zhì)和繼續(xù)教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作:第一,要對教育培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二,要建立培訓(xùn)激勵機制,教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級等緊密結(jié)合起來,以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

3.4 創(chuàng)造重視高素質(zhì)人才的企業(yè)文化

優(yōu)秀的文化氛圍就像一張牢不可破的網(wǎng),可以拴住科研人員的心,科研單位更應(yīng)該建立一種尊重知識,任“人”唯賢的文化氛圍,一種適合科研的學(xué)術(shù)環(huán)境,這樣才能吸引更優(yōu)秀的人才。有色科研院所企業(yè)文化的創(chuàng)建,應(yīng)關(guān)注是否有利于提升高素質(zhì)人才工作的積極性和歸屬感,以創(chuàng)造良好的科研氛圍與環(huán)境、提升本單位在專業(yè)領(lǐng)域中的核心競爭力為目標(biāo)。要樹立適應(yīng)新形勢、新要求的科學(xué)人才觀和公正、公平的人才工作思路,不唯學(xué)歷、資歷、身份、職稱,以知識、能力、業(yè)績論人才。更重要的是管理者在規(guī)章制度的制訂和執(zhí)行上要體現(xiàn)出以人為本的理念和態(tài)度,改變一切不利于人才創(chuàng)新和發(fā)揮作用的機制,為人才開發(fā)和成長開辟“綠色通道”。

4 結(jié)束語

綜上所述,傳統(tǒng)的有色科研院所轉(zhuǎn)化為高科技知識型企業(yè)的過程,其相應(yīng)的人力資源管理必須在思想、制度以及管理措施上適應(yīng)時代的要求,并建立科學(xué)規(guī)范的管理體系,以推動科研企業(yè)轉(zhuǎn)型,實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

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Study on Human Resource Management of Nonferrous Scientific and Research Institutes

DOU Si-yue
(Hunan Research Institute of Nonferrous Metals,Changsha410015,China)

This paper introduces the connotation and goal of human resource management,and analyzes the current situation of human resources of the nonferrous scientific research institutes and corresponding countermeasures on how to strengthen it is also put forward in the last.It is realistic to accelerate the establishment of modern management system of nonferrous scientific and research institutes,and promote it to develop fast and well.

scientific research institutes;human resource management;mechanism;the enterprise culture

F406.15

A

1003-5540(2010)02-0074-03

竇斯粵(1980-),女,高級人力資源管理師,主要從事人力資源管理工作。

2009-12-26