楊 智

（湛江財貿(mào)學(xué)校，廣東 湛江 524094）

企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

楊 智

（湛江財貿(mào)學(xué)校，廣東 湛江 524094）

經(jīng)濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不論從理論角度還是從實踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，文章通過對21世紀企業(yè)人力資源管理的環(huán)境特征來闡述企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢，以及對未來企業(yè)人力資源管理者角色的重新定位。

知識經(jīng)濟；人力資源；角色的重新定位

21世紀是新經(jīng)濟的時代，高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，經(jīng)濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，對于所有的國家、民族和企業(yè)來說，是一次難得的機遇，同時更是一場嚴峻的挑戰(zhàn)，知識經(jīng)濟將改變每一個現(xiàn)代人的觀念和意識，對人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經(jīng)濟的核心就是人才經(jīng)濟。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家和企業(yè)就會昌盛。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)和管理。因此，各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功的企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，積蓄能量和挖掘潛力，保持自身在市場經(jīng)濟中的新優(yōu)勢。

一 企業(yè)人力資源管理的環(huán)境特征

（一）經(jīng)濟全球化

所謂“經(jīng)濟全球化”是指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。我國于20世紀70年代末開始了由高度統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，在本世紀初又加入了世界經(jīng)濟貿(mào)易組織。企業(yè)必須逐步盡快適應(yīng)這種經(jīng)濟全球化的環(huán)境，在全球范圍內(nèi)配置企業(yè)的各種資源。因而，企業(yè)也就必須從全球化的視角來思考和解決企業(yè)人力資源管理的問題。

（二）知識經(jīng)濟時代對人才的要求及影響

（1）知識經(jīng)濟時代人才的核心素質(zhì)。知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟時代所要求的首要標準是真正有知識，主要特征是有現(xiàn)代科技知識。還要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，如鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造性。

（2）知識經(jīng)濟時代對人才要求質(zhì)的改變。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。知識經(jīng)濟刺激人才需求不斷地升級，帶來了人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。知識經(jīng)濟時代對人才的界定，不僅要對學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)提出了三個要求：第一，知識面寬；第二，知識融合度高；第三，創(chuàng)造能力是核心素質(zhì)。

（3）知識經(jīng)濟時代人才開發(fā)的趨勢。知識經(jīng)濟對人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響，對人才的開發(fā)也不例外。知識經(jīng)濟時代下人才開發(fā)將實現(xiàn)六大轉(zhuǎn)變：①由重視學(xué)歷向重視能力的轉(zhuǎn)變；②由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變；③由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)的轉(zhuǎn)變；④由被動開發(fā)向主動開發(fā)的轉(zhuǎn)變；⑤由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)的轉(zhuǎn)變；⑥由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變。

二 企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢

（一）人力資源管理的地位日趨重要

人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得和保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，這兩者必須緊密地結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人才資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結(jié)合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，現(xiàn)在所有的企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間也就達成了有效的切合。

（二）人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益明顯

21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用是在于可以為顧客提供附加價值。因此，人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

（三）人力資源管理從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理已逐漸從事后管理移到事前管理，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要進行深入的接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性的預(yù)測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。20世紀90年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標準化和自動化，而對設(shè)計和實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責和員工的素質(zhì)提出了更高的要求，人力資源管理的職能直接指向企業(yè)的使命。

（四）人力資源活動對企業(yè)績效的貢獻作用日益明顯

人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展；第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績效提升；第四階段是學(xué)習(xí)績效；第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個發(fā)展階段說明了人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性的管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，研究人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個研究機構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率及財會績效標準之間的關(guān)系。這項研究證明了二點：第一，適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；第二，適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。這項研究表明，未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務(wù)和會計領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域中找到。

（五）人力資源管理方式改變

近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟和虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛的發(fā)展，計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一，人力資源的管理方式發(fā)生了改變，其管理同時也跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，如協(xié)助企業(yè)招募人力，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般的企業(yè)。又如培訓(xùn)活動，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)，因為這些機構(gòu)有足夠的師資、充分的信息和專業(yè)的培訓(xùn)技巧，同時還可以提供更為廣泛的交流機會。

三 未來企業(yè)人力資源管理者角色的重新定位

隨著人力資源管理地位的日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。未來企業(yè)人力資源管理者角色的重新定位為如下幾方面：

（一）經(jīng)營決策者角色

傳統(tǒng)的觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負責企業(yè)人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。既要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標準和制定計劃，并進行日常的管理活動。

（二）戰(zhàn)略伙伴角色

時代主題的變遷促使人力資源管理由執(zhí)行層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

（三）首席執(zhí)行官職位的主要競爭者角色

近幾年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位與作用不斷地提升，CEO（首席執(zhí)行官）職位的候選人從最初的營銷人員和財務(wù)人員發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進入90年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀，越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。未來的發(fā)展可能是，不曾當過人力資源主管或者經(jīng)過有關(guān)的培訓(xùn)的人，就沒有資格擔當CEO或進入企業(yè)的董事會。

（四）職能專家角色

管理者在工作設(shè)計時應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來管理人事培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。積極鼓勵引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。

（五）直線經(jīng)理的支持者角色

人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念和方法，使各層次的主管成為內(nèi)行，即讓他們明白人力資源管理為何需要他們的支持和參與，在人力資源管理的各個層次和職能上他們應(yīng)如何參與。同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源管理部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標，不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者和服務(wù)者。

（六）推動者角色

在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導(dǎo)入文化變革時，透過組織改造和流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以改變員工的心態(tài)，使員工具備為未來競爭的觀念和行為。

面對新的經(jīng)濟形態(tài)和環(huán)境，知識經(jīng)濟對人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式將產(chǎn)生巨大而深刻的影響，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對象發(fā)生了變化，這就要求企業(yè)管理者更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國外先進的管理理論與管理經(jīng)驗，積極進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的競爭環(huán)境，構(gòu)造新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀的競爭環(huán)境下立于不敗之地。

[1]曹紅月等.人力資源管理理論與實務(wù)[M].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2005.

[2]張文賢.人力資源總監(jiān)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005.

[3]董克用等.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003.

[4]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2001.

[5]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.

[6]楊順勇等.現(xiàn)代人力資源管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.

（責任編校：燕廉奚）

The Future Development of Enterprise Human Resources M anagement Trends

YANG Zhi
(Zhanjiang School of Finance and Trade, Zhanjiang Guangdong,524094, China)

The formation of the pattern of econom ic globalization, the increasingly fierce international competition for talents, the deepening of international competition must encourage enterprises in the global flow of production factors and to optimize the configuration, and of course the global allocation of human resources. This has led to human resources management, both from a theoretical point of view or practical point of view have emerged some new trends, In this paper, the 21st Century Human Resource Management set out the environmental characteristics of the development of enterprise human resources management, new trends, as well as the future role of corporate human resource managers to reposition itself.

Know ledge-based economy; human resources; Reposition of the role

F406.15

A

1673-2219（2010）05-0118-03

2010－01－15

楊智（1973－），男，廣東湛江人，碩士研究生，湛江財貿(mào)學(xué)校講師，從事企業(yè)管理、人力資源管理等方面的研究。