邢小明

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，南昌 330013）

員工尋求反饋行為研究述評(píng)

邢小明

（江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，南昌 330013）

員工尋求反饋研究是西方組織行為管理研究領(lǐng)域最為活躍的研究領(lǐng)域之一。20世紀(jì)末以來，國(guó)內(nèi)外員工尋求反饋研究取得了進(jìn)一步的發(fā)展。本文從員工尋求反饋行為的影響因素、影響效果及跨文化比較研究等3個(gè)方面，對(duì)近年來員工尋求反饋行為研究的進(jìn)展進(jìn)行了綜述。從近期研究成果來看，對(duì)員工尋求反饋行為影響因素的研究日益系統(tǒng)和深化，對(duì)其影響效果的研究也更加豐富，尋求反饋的跨文化比較研究逐步興起。文章最后指出了員工尋求反饋研究的未來發(fā)展趨勢(shì)。

尋求反饋；影響因素；影響效果；跨文化

在20世紀(jì)50-60年代，研究者開始關(guān)注和研究反饋行為。那時(shí)，人們主要從組織的視角來考察反饋行為，一般認(rèn)為反饋行為可以通過對(duì)組織學(xué)習(xí)和行為動(dòng)機(jī)的影響促進(jìn)組織績(jī)效的提升（Ilgen等，1979）。[1]20世紀(jì)80年代初，Ashford和Cummings（1983）首次提出了尋求反饋的概念。他們將反饋視為個(gè)體所具有的一項(xiàng)富有價(jià)值的信息資源，個(gè)體不一定是反饋信息的被動(dòng)接受者，而是可以選擇主動(dòng)地尋求反饋的主體。[2]由此以來，越來越多的研究關(guān)注到員工如何在反饋過程中發(fā)揮主動(dòng)作用以及尋求反饋行為本身，員工尋求反饋行為研究成為西方組織行為管理研究領(lǐng)域最為活躍的研究之一（Anseel等，2007）。[3]通過尋求反饋，員工可以適應(yīng)目標(biāo)導(dǎo)向的行為，更好地評(píng)價(jià)自身的能力，提高未來的工作效率，掌握新工作的竅門。

馮明（1999）首次將員工尋求反饋研究介紹到中國(guó)國(guó)內(nèi)。他從尋求反饋行為的過程模型、影響因素以及對(duì)于反饋源的探討等方面對(duì)國(guó)外尋求反饋行為研究進(jìn)行了綜述。[4]20世紀(jì)末以來，國(guó)內(nèi)外員工尋求反饋研究有了進(jìn)一步的發(fā)展，出現(xiàn)了一些新觀點(diǎn)、新趨勢(shì)，本文將對(duì)此予以綜述，以期對(duì)相關(guān)研究有所借鑒。

一、員工尋求反饋行為影響因素研究

（一）員工尋求反饋動(dòng)機(jī)研究

尋求反饋的動(dòng)機(jī)受到研究者廣泛的關(guān)注，得到了深入的研究。Ashford（1986），Morrison和Cummings（1992)，Northcraft和Ashford(1990)，Ashford和Northcraft(1992)等分別從不同的角度對(duì)員工尋求反饋的動(dòng)機(jī)進(jìn)行了探索性研究。[5-8]在此基礎(chǔ)上，Ashford等（2003）對(duì)尋求反饋行為的動(dòng)機(jī)類型進(jìn)行了總結(jié)。他們認(rèn)為，尋求反饋行為的動(dòng)機(jī)主要有三類：工具性動(dòng)機(jī)，保護(hù)自我動(dòng)機(jī)，印象管理動(dòng)機(jī)。[9]

工具性動(dòng)機(jī)是指員工希望通過尋求反饋減少不確定性，實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)和成就目標(biāo)，提升工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)。員工之所以尋求反饋，就在于它具有幫助員工滿足需要和調(diào)整行為的價(jià)值。當(dāng)員工感覺到反饋的診斷價(jià)值越大時(shí)，他們將更積極更頻繁地尋求反饋。

保護(hù)自我動(dòng)機(jī)是指員工為了避免負(fù)面反饋對(duì)自我價(jià)值感、自尊和自信帶來傷害而不尋求或少尋求反饋的動(dòng)機(jī)。對(duì)于接收者而言，反饋信息不是中性的，它常常包含了不利的信息、不喜歡的態(tài)度或不滿意的績(jī)效。眾多的員工尋求反饋研究直接或間接地研究了這種保護(hù)自我的動(dòng)機(jī)。為了避免負(fù)面反饋帶來的自我價(jià)值下降，低績(jī)效期待的員工在完成工作任務(wù)后比高績(jī)效期待的員工尋求反饋行為要少。

印象管理動(dòng)機(jī)是指提高和保護(hù)自己在組織中形象的動(dòng)機(jī)。員工不是單獨(dú)工作的，他們被同事、主管、下屬甚至是客戶所圍繞。一般來說，人們會(huì)對(duì)他人對(duì)于自己的看法比較敏感，并希望能夠維持一個(gè)比較好的公眾形象。員工尋求反饋研究的一個(gè)基本假設(shè)就是員工可能認(rèn)為尋求反饋將會(huì)使他們顯得很愚蠢。為了避免丟失面子的成本，他們將克制自己在公開場(chǎng)合尋求反饋。按照這個(gè)邏輯，印象管理動(dòng)機(jī)是一種不尋求反饋的動(dòng)機(jī)。在公開場(chǎng)合或當(dāng)其他同事不尋求反饋的時(shí)候，員工會(huì)更少尋求反饋，而在可以降低個(gè)人印象威脅的支持性環(huán)境中，員工會(huì)尋求更多的反饋。

相對(duì)于此前的研究而言，Ashford等（2003）的研究使得研究者對(duì)員工尋求反饋動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)更加系統(tǒng)和全面，強(qiáng)調(diào)了不同動(dòng)機(jī)對(duì)于尋求反饋行為的重要作用。他們的研究結(jié)論也得到了孫廣兵（2006）的驗(yàn)證。[10]但是，他們對(duì)于不同動(dòng)機(jī)之間的相互作用卻研究甚少。

Anseel等（2007） 將Sedikides和Strube提出的自我動(dòng)機(jī)模型（SCENT） 與員工尋求反饋研究進(jìn)行了整合。他們提出了一個(gè)基于自我動(dòng)機(jī)的尋求反饋模型。在這個(gè)模型中，員工尋求反饋的動(dòng)機(jī)被分為自我評(píng)價(jià)、自我提高、自我增強(qiáng)、自我檢查四種類型的自我動(dòng)機(jī)。不同的個(gè)人差異變量和情境變量影響著員工尋求反饋行為的動(dòng)機(jī)，但與各類動(dòng)機(jī)不再是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，而是與四類動(dòng)機(jī)都相互關(guān)聯(lián)。四種類型的自我動(dòng)機(jī)通過成本-價(jià)值分析影響員工的尋求反饋行為，同時(shí)還影響到員工對(duì)于自我的看法。

基于自我動(dòng)機(jī)的尋求反饋模型進(jìn)一步拓展了人們對(duì)于員工尋求反饋動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)，突出了各類動(dòng)機(jī)之間的相互聯(lián)系和自我在員工尋求反饋行為中的主體性。但其研究仍然側(cè)重于橫斷面的靜態(tài)研究，缺少對(duì)于動(dòng)機(jī)發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)考察。

（二）目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工尋求反饋的影響研究

目標(biāo)導(dǎo)向是影響員工尋求反饋行為的重要因素之一，早期研究主要關(guān)注學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工尋求反饋的影響。VandeWalle和Cummings(1997)建立了一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向影響尋求反饋行為的初始模型。[11]他們認(rèn)為，學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向的員工相信能力是可以培養(yǎng)的，員工應(yīng)當(dāng)也更愿意為發(fā)展能力而付出必要的努力。他們也提出，學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向的員工將反饋視為可以提高績(jī)效的診斷性信息，而不是作為他們能力和價(jià)值的判斷。他們更關(guān)注尋求反饋行為的價(jià)值而較少關(guān)注其成本。VandeWalle等（2000）進(jìn)一步指出，學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為能力具有可塑性，可以隨著努力和工作經(jīng)驗(yàn)而提升。[12]他們把自己的努力看作是提升完成任務(wù)的能力的一種方式，也是發(fā)展未來完成任務(wù)的能力的一種策略。但他們的研究仍然限于對(duì)學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向的分析，對(duì)其它類型的目標(biāo)導(dǎo)向缺乏探討。

Park等（2007）對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向作了進(jìn)一步的細(xì)分，將其分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、證明目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向。同時(shí)，將員工的成本—價(jià)值知覺分為四類：預(yù)期價(jià)值（expectancy value）、評(píng)估價(jià)值（appraisal value）、自我保護(hù)成本（ego cost）、自我表現(xiàn)成本（self-presentation cost），將反饋也分為四類：規(guī)范性反饋、診斷性反饋、肯定性反饋、無反饋。經(jīng)過實(shí)證，他們建立了尋求反饋的過程模型。在這個(gè)模型中，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與預(yù)期價(jià)值和評(píng)估價(jià)值正相關(guān)；證明學(xué)習(xí)導(dǎo)向與預(yù)期價(jià)值、評(píng)估價(jià)值及自我保護(hù)成本正相關(guān)；回避目標(biāo)導(dǎo)向與自我表現(xiàn)成本、自我保護(hù)成本正相關(guān)。預(yù)期價(jià)值與診斷性反饋偏好正相關(guān)，評(píng)估價(jià)值與規(guī)范性反饋偏好、肯定性反饋偏好正相關(guān)，與無反饋偏好負(fù)相關(guān)，自我表現(xiàn)成本與肯定性反饋偏好、無反饋偏好正相關(guān)，自我保護(hù)成本與所有類型的反饋偏好都無顯著相關(guān)關(guān)系。[13]這個(gè)模型對(duì)于以往僅從學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向來研究來說是一個(gè)很大的拓展，而且對(duì)于目標(biāo)導(dǎo)向影響尋求反饋行為機(jī)制研究也更為全面、深入。

國(guó)內(nèi)一些研究者也對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)で蠓答佇袨榈挠绊戇M(jìn)行了研究。張寶（2006）重點(diǎn)研究了成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)で蠓答佇袨榈挠绊?。他發(fā)現(xiàn)成就目標(biāo)導(dǎo)向通過對(duì)尋求反饋行為的價(jià)值認(rèn)知與成本認(rèn)知對(duì)尋求反饋行為起間接的預(yù)測(cè)作用。[14]王雁飛等（2004）探討了成就目標(biāo)導(dǎo)向、自我效能感與反饋尋求行為的關(guān)系。他們通過探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，提出了企業(yè)員工成就目標(biāo)導(dǎo)向的三因素五維度結(jié)構(gòu)。三因素包括學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、成績(jī)目標(biāo)導(dǎo)向和社會(huì)目標(biāo)導(dǎo)向，其中成績(jī)目標(biāo)導(dǎo)向分為成績(jī)-證實(shí)認(rèn)可目標(biāo)和成績(jī)-避免目標(biāo)，社會(huì)目標(biāo)導(dǎo)向分為社會(huì)責(zé)任目標(biāo)和社會(huì)支持目標(biāo)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、成績(jī)-證實(shí)認(rèn)可和社會(huì)責(zé)任目標(biāo)導(dǎo)向通過直接影響自我效能感對(duì)尋求反饋努力和尋求反饋數(shù)量間接起作用，社會(huì)支持目標(biāo)除了通過自我效能對(duì)尋求反饋努力和尋求反饋數(shù)量間接起作用之外，還可以直接對(duì)尋求反饋努力程度和數(shù)量起作用。[15]

（三）情境因素對(duì)員工尋求反饋的影響研究

尋求反饋情境即反饋被尋求和接受的環(huán)境(Levy等，1995)。[16]尋求反饋情境主要考慮是在公開場(chǎng)合還是私下進(jìn)行（Cheramie，2004）。[17]也就是說，除了反饋源之外是否還有他人在場(chǎng)對(duì)于員工是否尋求反饋具有一定影響。隨著研究者對(duì)于情景因素認(rèn)識(shí)的不斷深化，情境因素對(duì)員工尋求反饋的影響研究也日趨深入。

Ashford和Cummings（1985）較早從情景的角度來研究員工尋求反饋行為。他們的研究表明，尋求反饋容易被解釋為弱小或缺乏信心，會(huì)降低員工正面的、自信的形象。如果一個(gè)人有獲取反饋的愿望，就有可能被他人認(rèn)為是無能的、不安全的或缺乏自信心，因此為了保持自信的自我形象，當(dāng)有其他人在場(chǎng)時(shí)，他就會(huì)抑制自己尋求反饋的愿望。[18]

實(shí)證研究表明，尋求反饋情境的公開性對(duì)尋求反饋過程具有顯著的影響。Ashford和Northcraft（1992）認(rèn)為，尋求反饋的情境越公開越具有評(píng)價(jià)性，員工尋求反饋的行為就越少。相對(duì)而言，以上研究中對(duì)于情境并未有明確的劃分，也沒有將情境因素與員工尋求反饋的動(dòng)機(jī)有機(jī)地結(jié)合起來。為此，Levy等 (1995)進(jìn)一步深化了情境因素對(duì)尋求反饋的影響的研究。他們將尋求反饋情境分為私下情境、半私下情境、公開情境。并提出員工有尋求反饋的愿望，也有維護(hù)形象的動(dòng)機(jī)，那些有尋求反饋愿望的員工出現(xiàn)在公開情境時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)變他們的愿望。這種轉(zhuǎn)變說明，有強(qiáng)烈尋求反饋愿望的員工，對(duì)印象管理的關(guān)注將影響到這些愿望是否實(shí)現(xiàn)以及如何實(shí)現(xiàn)。因此，組織需要發(fā)展在公開情境中戰(zhàn)勝尋求反饋行為的印象管理成本的組織系統(tǒng)。在公開的尋求反饋情境中，相互矛盾的動(dòng)機(jī)發(fā)揮著不同的作用。尋求反饋和印象管理動(dòng)機(jī)之間的相互作用顯著影響了員工尋求和規(guī)避評(píng)價(jià)性情境的程度。由公開情境帶來的對(duì)印象的威脅戰(zhàn)勝了尋求反饋的愿望并導(dǎo)致了對(duì)于尋求反饋意圖的修正。

但是，也有研究者發(fā)現(xiàn)，即使面對(duì)公開情境或負(fù)面反饋的潛在威脅，員工也有時(shí)會(huì)繼續(xù)尋求反饋。如Trope和Neter(1994)指出，在處理潛在負(fù)面反饋的能力增強(qiáng)和維持積極自尊的需要減少的時(shí)候，員工更可能尋求自己期望的反饋。他們還認(rèn)為，反饋信息的價(jià)值對(duì)感受到的成本和尋求反饋的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。[19]這些認(rèn)識(shí)是對(duì)此前研究的有效補(bǔ)充，使人們認(rèn)識(shí)到反饋信息價(jià)值在情境因素和員工尋求反饋行為關(guān)系之間的重要作用。Williams等（1999）進(jìn)一步研究了在公開情境下如何促進(jìn)員工尋求反饋行為的問題。他們主要考察了上級(jí)支持和同伴反應(yīng)對(duì)員工尋求反饋行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，反饋源的支持性是影響員工尋求反饋決策的一個(gè)重要的情境變量。在公開情境中，如果同伴認(rèn)為反饋是有價(jià)值的、有幫助的，會(huì)引發(fā)其他員工更頻繁的尋求反饋行為。在一個(gè)有支持性反饋源和積極反饋反應(yīng)的情境中，員工有最高水平的尋求反饋行為；相反，在一個(gè)缺乏支持性反饋源，和反饋反應(yīng)消極的情境中，員工有最低水平的尋求反饋行為。[20]Williams等（1999）的研究對(duì)于情境的認(rèn)識(shí)從簡(jiǎn)單的公開程度發(fā)展到公開性與支持性相結(jié)合，進(jìn)一步深化了人們對(duì)于情境因素的認(rèn)識(shí)。

二、員工尋求反饋行為影響效果研究

在研究者不斷深入探討員工尋求反饋行為的產(chǎn)生機(jī)制的同時(shí)，對(duì)于尋求反饋行為可能帶來的影響以及其中內(nèi)在機(jī)理的研究也日益增多。

研究者探討了員工尋求反饋與工作績(jī)效之間的關(guān)系。Morrison(1993)研究發(fā)現(xiàn)，新員工的尋求反饋行為與工作績(jī)效正相關(guān)。[21]與此相反，Ashford和Black(1996)則提出，新員工尋求反饋與自己報(bào)告的工作績(jī)效沒有顯著關(guān)聯(lián)。[22]這種矛盾說明，在員工尋求反饋行為與工作績(jī)效之間可能存在著干擾因素。因此，Renn和Fedor（2001）進(jìn)一步探索了尋求反饋與工作績(jī)效的關(guān)系。他們認(rèn)為，員工在尋求反饋過程中可以通過目標(biāo)設(shè)定影響工作績(jī)效（工作質(zhì)量和工作數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度）。員工參考績(jī)效報(bào)告和管理人員、同事、顧客提供的績(jī)效反饋來設(shè)立工作目標(biāo)，即使未被要求，密切關(guān)注自己績(jī)效的員工也會(huì)傾向于設(shè)置較高的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論和社會(huì)認(rèn)知理論都說明，在績(jī)效反饋基礎(chǔ)之上提高目標(biāo)會(huì)干擾尋求反饋行為與工作績(jī)效之間的關(guān)系。尋求反饋行為通過員工設(shè)立的目標(biāo)與工作數(shù)量和工作質(zhì)量正相關(guān)。[23]這個(gè)研究在一定程度上解釋了之前理論研究中的矛盾，但由于研究者忽略了組織因素的影響和情境因素的調(diào)節(jié)作用，因而還需進(jìn)一步完善。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量被一些研究者作為員工尋求反饋行為的結(jié)果變量來研究。研究者認(rèn)為，下屬的尋求反饋行為會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量。在認(rèn)清角色的過程中，上下級(jí)雙方都對(duì)如何受益于對(duì)方有所期待。那些感到可以從雙方關(guān)系中受益的人將盡力回報(bào)以滿足對(duì)方的期待。這個(gè)交換過程提高了領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系質(zhì)量。盡管雙方都可能檢測(cè)對(duì)方的期待是否得到滿足，但實(shí)質(zhì)上雙方都不真正了解對(duì)方的期待。而尋求反饋將有助于雙方理解對(duì)方的期待。下屬的尋求反饋行為與他們理解自己的角色具有正向影響，這種行為也會(huì)減少上下級(jí)之間的角色模糊(Ashford and Cummings，1985)。換言之，下級(jí)的尋求反饋行為有助于雙方清晰地認(rèn)識(shí)對(duì)方的角色期待、能力和動(dòng)機(jī)。因?yàn)榻?jīng)常的尋求反饋有助于下屬理解如何去滿足上級(jí)的期待，也有助于上級(jí)明確下級(jí)的角色(Morrison and Bies，1991)。[24]久而久之，這個(gè)認(rèn)清角色的過程就產(chǎn)生了一個(gè)建立在信任、尊重和相互之間義務(wù)基礎(chǔ)之上的穩(wěn)定的、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（Lam等，2007）。[25]Lam等（2007）進(jìn)而認(rèn)為，上級(jí)對(duì)下屬尋求反饋行為的歸因在下屬尋求反饋行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)上級(jí)將下屬的尋求反饋行為歸因于提升績(jī)效動(dòng)機(jī)時(shí)，下屬尋求反饋行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系就越強(qiáng)，當(dāng)上級(jí)將下屬的尋求反饋行為歸因于印象管理動(dòng)機(jī)時(shí)，下級(jí)尋求反饋行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系就越弱。當(dāng)下屬與上級(jí)建立了良好關(guān)系的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為下屬提供一些特別支持、利益、機(jī)會(huì)，下屬可能會(huì)更好地完成工作任務(wù)，他們的職業(yè)生涯會(huì)得到更好的發(fā)展。上級(jí)對(duì)于下屬尋求反饋行為的歸因也會(huì)影響尋求反饋行為與工作績(jī)效的關(guān)系，其作用機(jī)制與影響員工尋求反饋行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量關(guān)系的機(jī)制相同。歸因理論的引入使得研究者對(duì)于員工尋求反饋行為影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的機(jī)制的認(rèn)識(shí)更為深入。

有的學(xué)者還對(duì)尋求反饋行為對(duì)職業(yè)生涯成功、組織公民行為的影響進(jìn)行了探索。Cheramie（2004）認(rèn)為，職業(yè)生涯成功分為外源性和內(nèi)源性兩類。外源性生涯成功是指待遇提高、職位升遷、地位提升等，內(nèi)源性生涯成功則是指工作滿意度和成就感等。員工的尋求反饋行為將有助于員工獲取重要的績(jī)效信息，這些信息將有助于員工改變他們的行為。尋求反饋的員工也會(huì)主動(dòng)改善所在組織的環(huán)境，這將有利于提高外源性、內(nèi)源性生涯成功。通過從上級(jí)處尋求反饋，員工可以確定那些工作內(nèi)容是最有價(jià)值的，也會(huì)據(jù)此而改變行為，這可能會(huì)導(dǎo)致更多的生涯成功。Cheramie同時(shí)指出，尋求反饋的員工會(huì)驗(yàn)證反饋信息的價(jià)值，并感到需要對(duì)反饋源予以回報(bào)，感到有義務(wù)采取不同的辦法來幫助組織和個(gè)人，因此，員工的尋求反饋行為對(duì)組織公民行為有正向影響。Cheramie（2004）進(jìn)一步拓展了尋求反饋行為影響效果研究。

總體而言，研究對(duì)于員工尋求反饋行為對(duì)結(jié)果變量的影響機(jī)制關(guān)注比較少；研究仍然停留在靜態(tài)分析，對(duì)于員工尋求反饋行為變化對(duì)結(jié)果變量的影響的研究較少。

三、員工尋求反饋行為跨文化比較研究

Luque等（2000）主要研究了個(gè)人文化傾向如何影響尋求反饋行為，建構(gòu)了一個(gè)尋求反饋行為的跨文化影響階段模型。[26]他們提出，尋求反饋不是一個(gè)獨(dú)立的認(rèn)知活動(dòng)，會(huì)受到主體原文化環(huán)境的影響。切分性-整體性傾向（specific-holistic orientation），模糊容忍度（tolerance for ambiguity），個(gè)人主義-集體主義（individualism-collectivism）以及等級(jí)觀念特征（status identity）四種文化因素在員工尋求反饋過程中發(fā)揮了重要作用。在整體性傾向的文化中，員工尋求反饋主要考慮面子丟失的成本；而在切分性傾向的文化情境中，員工則主要考慮努力成本和推論成本。在切分性傾向的文化環(huán)境中，員工更多地采用直接詢問的策略；而在整體性傾向的文化中，員工尋求反饋主要采用間接詢問和觀測(cè)策略。在高度不確定性情境中，低模糊容忍度文化中的員工將更多地尋求反饋，而較少受到尋求反饋成本的影響。在個(gè)體主義文化中，員工更多地采用直接詢問的策略；而在集體主義文化中，員工尋求反饋主要采用間接詢問和觀測(cè)策略。在等級(jí)觀念強(qiáng)的文化中，員工會(huì)更多地考慮尋求反饋的成本，會(huì)更多地采用間接詢問和觀測(cè)策略，更多地從同事處尋求反饋；而在等級(jí)觀念弱的文化中，員工會(huì)采用直接詢問的策略，更多地向上級(jí)和下級(jí)尋求反饋。這個(gè)模型雖然是直接研究了個(gè)人文化傾向如何影響尋求反饋行為，沒有充分考察其具體影響機(jī)制，但是，它為深入開展員工尋求反饋行為跨文化比較實(shí)證研究奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

Morrison等（2004）研究了不同文化環(huán)境中的新員工直接詢問績(jī)效反饋的現(xiàn)象是否完全一致。通過美國(guó)新員工和中國(guó)香港新員工的比較，她們發(fā)現(xiàn)，美國(guó)的新員工比中國(guó)香港的新員工有更多的詢問績(jī)效行為，其主要原因是美國(guó)社會(huì)比香港社會(huì)權(quán)力距離更小，而個(gè)人更加自信。[27]這項(xiàng)實(shí)證研究支持了Luque等（2000）的理論，但關(guān)注的主要是員工尋求反饋行為本身，對(duì)其動(dòng)機(jī)等其它因素缺乏深入的考慮。

Macdonald等（2008）研究了東西方文化背景下尋求反饋行為的潛在動(dòng)機(jī)的差異。結(jié)果表明，歐洲裔加拿大人更多地尋求正面反饋，而且他們比中國(guó)裔加拿大人有更顯著的自我保護(hù)意識(shí)，因此，當(dāng)反饋可能為正面信息時(shí)，他們會(huì)更多地尋求反饋；而中國(guó)裔加拿大人在尋求反饋中對(duì)于正面、負(fù)面信息沒有表現(xiàn)出顯著差異。在公開場(chǎng)合，中國(guó)人比西方人更可能去尋求反饋，然而，當(dāng)防御性印象管理動(dòng)機(jī)水平提升的時(shí)候，中國(guó)人比西方人更少在公開場(chǎng)合尋求反饋。西方人更多地向主管尋求反饋；而中國(guó)人在權(quán)力距離越大時(shí)，尋求反饋的可能性就越小。[28]這項(xiàng)實(shí)證研究深入考察了在不同文化背景下員工尋求反饋行為的潛在動(dòng)機(jī)的差異問題，但其對(duì)于動(dòng)機(jī)因素的考慮還不夠全面，對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向等因素也缺少關(guān)注，有待于進(jìn)一步深化。

四、簡(jiǎn)要評(píng)論

尋求反饋觀點(diǎn)與傳統(tǒng)的反饋觀點(diǎn)的最大不同在于，反饋的接收方被描述為積極主動(dòng)的個(gè)體，是具有自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)能力的主體。員工尋求反饋行為研究進(jìn)一步拓展了人們對(duì)于反饋行為的認(rèn)識(shí)，這有利于管理者改進(jìn)反饋干預(yù)，也有利于員工主動(dòng)提升尋求反饋能力，對(duì)于提高組織管理效能有著重要意義。

從目前的研究來看，員工尋求反饋研究體現(xiàn)了三個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）對(duì)尋求反饋的影響因素的研究更加系統(tǒng)和深化。如Ashford等（2003）的研究使得研究者對(duì)員工尋求反饋動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)更加全面，Anseel等（2007）提出的基于自我動(dòng)機(jī)的尋求反饋模型也進(jìn)一步深化了人們對(duì)于員工尋求反饋動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)。Park等（2007）對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向的細(xì)分也使得對(duì)于目標(biāo)導(dǎo)向影響尋求反饋行為機(jī)制也更為深入。（2）對(duì)尋求反饋的影響效果的研究更加豐富。Renn和Fedor（2001）在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探索了尋求反饋與工作績(jī)效的關(guān)系，有的學(xué)者還對(duì)尋求反饋行為對(duì)職業(yè)生涯成功、組織公民行為的影響進(jìn)行了探索（Cheramie，2004）。（3）尋求反饋的跨文化比較研究逐步興起。這些研究成就為員工尋求反饋研究的深入發(fā)展開辟了新的方向。

誠(chéng)然，員工尋求反饋研究還有一些不夠完善之處，值得我們進(jìn)一步探討。

首先，對(duì)員工尋求反饋的研究基本上是橫斷面的，很少研究者從縱向的角度對(duì)員工尋求反饋的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化進(jìn)行研究。如果能夠開展時(shí)間序列的員工尋求反饋研究，將有助于研究者和管理者進(jìn)一步提升對(duì)于尋求反饋行為的認(rèn)識(shí)。如Anseel等（2007）、Cheramie（2004） 等仍然側(cè)重于橫斷面的靜態(tài)研究，缺少對(duì)于員工尋求反饋發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)考察。

其次，在員工尋求反饋行為與工作績(jī)效等相關(guān)變量的關(guān)系研究方面，學(xué)者們得出的結(jié)論并不完全一致。有的研究者提出新員工的尋求反饋行為與工作績(jī)效正相關(guān)（Morrison，1993)，有的則提出，新員工尋求反饋與工作績(jī)效沒有顯著關(guān)聯(lián)(Ashford和Black，1996)。這可能是由于存在中介變量和調(diào)節(jié)變量的原因，這里面的黑箱尚未完全打開。

再次，雖然員工尋求反饋跨文化比較研究受到越來越多的重視，但是還不夠深入。由于文化因素對(duì)管理的影響非常大，西方學(xué)者建立的尋求反饋過程模型不一定適合中國(guó)的國(guó)情，應(yīng)基于我國(guó)國(guó)情和文化背景，建立適合我國(guó)員工尋求反饋行為的過程模型，以豐富我國(guó)組織行為學(xué)和人力資源管理理論，而在這方面，我們做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

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A Review of Researches on Feedback Seeking Behavior

XING Xiao-ming

（Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013,China）

The study of feedback-seeking behavior has probably been one of the most active research domainsin organizationalbehaviormanagementstudies.Since the late 20th century，researches on feedback seeking behavior have made further development both at home and abroad.This review summarizes the recent progress of the current feedback seeking behavior studies from the three aspects of the influencing factors,influencing effects and cross-cultural comparative studies.It is found that the recent researches on the influencing factors of feedback seeking behavior became increasingly systematic and deepening，the researches on its influencing effects are more abundant,while the cross-cultural comparative studies of feedback seeking are gradually advanced.Lastly,it points out the trend of future development of the researches on feedback seeking behavior.

feedback seeking；influencing factors；influencing effects；cross-culture

責(zé)任編校：齊 民

F270

A

1005－0892(2010)09－0123－07

2010-05-04

邢小明，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)講師，博士生，主要從事管理理論與企業(yè)管理研究。