周 瑩

（貴州商業(yè)高等?？茖W(xué)校，貴陽550004）

2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，這部法律給全國(guó)的企業(yè)人力資源管理帶來巨大的影響。有的企業(yè)基于一種“狼來了”的心理，在勞動(dòng)合同法生效前進(jìn)行大量裁員；現(xiàn)在許多企業(yè)則面臨是否與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。而更多的企業(yè)卻是對(duì)新法毫不關(guān)注，繼續(xù)延用以往的人力資源管理模式。據(jù)調(diào)查，勞動(dòng)合同法頒布后85%的人力資源管理者表示對(duì)新勞動(dòng)合同法的了解不到兩成［1］。實(shí)際上，勞動(dòng)合同法不是洪水猛獸，亦并非毫無作用。對(duì)企業(yè)而言，知曉相關(guān)法律規(guī)定，了解合法合理的企業(yè)應(yīng)對(duì)措施，規(guī)范人力資源管理方式才是正確的作法。

一、增強(qiáng)人力資源管理人員自身法律意識(shí)

在訂立勞動(dòng)合同前人力資源管理者應(yīng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，了解法律的變化可能對(duì)企業(yè)帶來的影響，其主要影響有以下幾點(diǎn)：

（一）勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)不簽訂書面勞動(dòng)合同將產(chǎn)生較大損失

一些企業(yè)不了解勞動(dòng)合同法的內(nèi)容，長(zhǎng)期不簽書面勞動(dòng)合同：一是認(rèn)為不簽合同就可以隨時(shí)將勞動(dòng)者辭退；二是認(rèn)為不簽訂合同就可以不交社保；三是管理不規(guī)范，一直沒有全部簽勞動(dòng)合同，也沒有什么不利后果。實(shí)際上，勞動(dòng)合同僅僅是企業(yè)與員工權(quán)利義務(wù)的書面約定，是勞動(dòng)關(guān)系存在的證明。即使沒有書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者只要憑借工資條、考勤、證人證言等證據(jù)就可以證明自己與企業(yè)之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。相反，不簽訂書面勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)會(huì)帶來較大損失：

1．經(jīng)濟(jì)損失——應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資?！秳趧?dòng)合同法》第10條規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系的，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！钡?2條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

2．勞動(dòng)合同期限選擇損失——超過一年未簽訂書面勞動(dòng)合同視為訂立了無固定期限合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，……視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

3．勞動(dòng)者考核機(jī)會(huì)損失——未能約定試用期。

如果企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方可以在合同中約定試用期，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作的，企業(yè)可以解除合同且不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。反之，未簽訂書面勞動(dòng)合同則視為雙方未約定試用期，則企業(yè)喪失了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的機(jī)會(huì)。

（二）勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)用工權(quán)受限，而勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)擴(kuò)大

勞動(dòng)合同法明確了合同解除的具體情形，除了較少的幾項(xiàng)法定事由外，用人單位不得隨意解除合同。而勞動(dòng)者無須任何理由，只要提前三十日以書面形式通知用人單位即可以解除合同。相比較，勞動(dòng)者的自由程度較大。

（三）勞動(dòng)合同法實(shí)施后，合同的內(nèi)容進(jìn)一步規(guī)范

在勞動(dòng)合同法頒布前，許多企業(yè)在勞動(dòng)合同中會(huì)自行約定違約金條款、合同解除條款等內(nèi)容。對(duì)此勞動(dòng)合同法進(jìn)一步明確了約定服務(wù)期、違約金、競(jìng)業(yè)禁止等條款的條件、范圍、違約金數(shù)額等內(nèi)容。如果不按規(guī)定約定，用人單位可能會(huì)承擔(dān)合同條款無效的后果。

二、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理制訂人事規(guī)劃

（一）科學(xué)劃分工作崗位，選擇簽訂不同的合同種類

一個(gè)企業(yè)可能會(huì)涉及到多種用工形式，企業(yè)可根據(jù)具體工作情況選擇簽訂不同的合同種類，以減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及成本支出。

1．選擇勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同相對(duì)較為穩(wěn)定，用人單位嚴(yán)格受相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定約束，用人單位所需支出的費(fèi)用較高。

2．選擇勞務(wù)派遣合同。勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，并根據(jù)用人單位與實(shí)際用工單位簽訂的勞務(wù)派遣合同，而向用工單位提供勞務(wù)，接受用工單位管理的一種特殊的用工形式。勞務(wù)派遣一般僅適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上。人力資源管理部門可以對(duì)企業(yè)的各個(gè)崗位進(jìn)行梳理，對(duì)符合條件的可以選擇勞務(wù)派遣的形式。此形式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）減少人力資源部門工作，如檔案接轉(zhuǎn)、流動(dòng)手續(xù)辦理、戶口、保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，使人力資源部門可以有更多精力專注于進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、員工考核、員工技能培訓(xùn)等核心工作內(nèi)容。（2）減少費(fèi)用支出。如人事招募廣告、退休費(fèi)等支出。實(shí)踐證明“通過人才租賃公司的專業(yè)化運(yùn)作可以將用人單位的人事管理成本降低至原來的60%－70%?！保?］。（3）增加用人的靈活性。用人單位在使用勞務(wù)派遣人員時(shí)，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理及考核，到期是否續(xù)簽合同也具有靈活性。對(duì)季節(jié)性用工可以在不擴(kuò)大編制的情況下解決用人需要。

需注意的是，由于《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條亦規(guī)定“勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人?！币虼?，在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候應(yīng)尤為謹(jǐn)慎，需選擇資信情況良好的勞務(wù)派遣單位，在合作過程中應(yīng)加強(qiáng)與勞務(wù)派遣單位的溝通，及時(shí)提醒督促勞務(wù)派遣單位按照勞動(dòng)合同法對(duì)有關(guān)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同訂立等要求做出調(diào)整。

3．選擇加工承攬合同。加工承攬合同是承攬方按照定做方提出的要求完成一定的工作，定做方接受承攬方完成的工作成果，并付給約定的報(bào)酬的協(xié)議。選擇加工承擔(dān)合同時(shí)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)最小，除非企業(yè)有過錯(cuò)，其對(duì)承攬過程中產(chǎn)生的人員傷亡、保險(xiǎn)等均不需承擔(dān)任何責(zé)任。但加工承攬合同適用的范圍過窄。

（二）科學(xué)劃分工作崗位，合理規(guī)劃勞動(dòng)合同期限

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限種類劃分為三類，即固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定了應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的四種情形：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

因此，當(dāng)出現(xiàn)法定事由時(shí)，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂無固定期限合同，但需注意的是，一旦選擇簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，如果沒有法定條件出現(xiàn)，企業(yè)無法在合同期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者則可以無任何理由提前30天書面通知解除勞動(dòng)合同，因此企業(yè)應(yīng)避免隨意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。針對(duì)這種狀況，企業(yè)應(yīng)事先建立評(píng)估機(jī)制，對(duì)哪些崗位簽無固定期限合同，哪些簽固定期限合同，固定期限合同期限為多久，簽幾次等進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。一般來說，勞動(dòng)期限的選擇設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)工作崗位的穩(wěn)定性、工作人員的技術(shù)要求進(jìn)行劃分。對(duì)于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可以選擇簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或者中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同；而對(duì)于不涉及企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)簡(jiǎn)單的崗位，可以簽訂中短期勞動(dòng)合同。另外企業(yè)還應(yīng)形成長(zhǎng)期、中期、短期并用的復(fù)式格局模式，切忌勞動(dòng)合同期限一刀切，避免因勞動(dòng)合同同一天到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象發(fā)生。

三、做好企業(yè)員工招聘工作

（一）根據(jù)企業(yè)實(shí)際精心設(shè)計(jì)錄用條件

《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的……”。由此可見，在試用期內(nèi)因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除合同的，企業(yè)應(yīng)有相關(guān)證據(jù)證明并向勞動(dòng)者說明理由。人力資源管理部門對(duì)招聘錄用條件的設(shè)計(jì)就應(yīng)該明確、具體，否則在試用期辭退員工時(shí)將“無法可依”。另外對(duì)錄用條件應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并應(yīng)留存證據(jù)，如在招聘時(shí)向員工書面明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；留存招聘廣告報(bào)紙；在企業(yè)規(guī)章制度或崗位職責(zé)中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并在錄用員工前公示等［3］。上述措施均可使企業(yè)不會(huì)因舉證不能而承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）做好入職前審查

《勞動(dòng)合同法》第26條及39條規(guī)定 “以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效，用人單位可以解除合同”，此條約定賦予了企業(yè)知情權(quán)。由于企業(yè)解除勞動(dòng)合同受嚴(yán)格限制，就更應(yīng)謹(jǐn)慎選擇員工，做好入職前審查，減少各種可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一般來說，應(yīng)審查的內(nèi)容包括：1.審查勞動(dòng)者年齡、學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)等基本狀況。2.審查勞動(dòng)者身體條件?！秳趧?dòng)法》第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第40條亦規(guī)定，“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。這就意味著，企業(yè)解除患病職工勞動(dòng)合同的條件較為嚴(yán)格。如果招用身體狀況差的員工，就會(huì)給企業(yè)帶來潛在的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。3.審查勞動(dòng)者是否與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！币虼?，人力資源管理部門應(yīng)要求勞動(dòng)者提交其與原單位解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的證明。

（三）招聘過程中應(yīng)履行告知義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，此規(guī)定在以前的法律中從未出現(xiàn)。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，并保留證據(jù)。

四、完善企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化、現(xiàn)代化管理的要求；從勞動(dòng)法角度講，企業(yè)的規(guī)章制度是決定用人單位能否解除勞動(dòng)合同的依據(jù)之一，因此應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)規(guī)章制度。

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容及制訂程序

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制訂程序：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”。由此可知，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)包括保障勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容，且在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

（二）規(guī)章制度不規(guī)范的法律后果

1．不規(guī)范的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確，需經(jīng)過民主程序制度的合法的規(guī)章制度，才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

2．不明確的規(guī)章制度不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。因此用人單位在規(guī)章制度中就哪些情形屬于 “嚴(yán)重違反規(guī)章制度”要規(guī)定明確，對(duì)模糊的規(guī)定法院一般會(huì)傾向于做出保護(hù)勞動(dòng)者的解釋，這將會(huì)給企業(yè)帶來敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

3．違法的規(guī)章制度還會(huì)給企業(yè)帶來不利后果。

《勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?8條亦規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以直接解除勞動(dòng)合同。

（三）規(guī)章制作規(guī)范化操作

1．企業(yè)應(yīng)經(jīng)常關(guān)注新出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)格進(jìn)行合法性、合理性審查，以及時(shí)依據(jù)法律對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行修訂。

2．企業(yè)在制定、修改規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)按法定程序操作，并保留相關(guān)書面證據(jù)。

3．企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)量體裁衣，忌生搬硬套。文字應(yīng)語義明確，避免出現(xiàn)模糊、有歧義的內(nèi)容。

五、對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同條款進(jìn)行合法性審核

勞動(dòng)合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，亦是勞動(dòng)糾紛處理的依據(jù)。因此勞動(dòng)合同條款應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法的新規(guī)定進(jìn)行修改。勞動(dòng)條款分為必備條款與可備條款，《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定了九項(xiàng)必備條款，另外還將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律與違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。此外企業(yè)還可以與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)，但對(duì)這些條款勞動(dòng)合同法均規(guī)定了簽訂的法定條件。

起草勞動(dòng)合同范本時(shí)，應(yīng)依法載明法定必備條款，未載明勞動(dòng)合同必備條款將會(huì)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，企業(yè)還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。人力資源管理部門在擬定合同條款時(shí)應(yīng)審慎處理，對(duì)條款合法性、全面性進(jìn)行審核，必要時(shí)可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門索取范本或采用律師起草的勞動(dòng)合同文本。

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)法的內(nèi)容作了較大修改，但是沉迷于對(duì)已生效的法律規(guī)定的合理性、公平性進(jìn)行討論不是企業(yè)正確的做法。企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是適應(yīng)法律，尋找有利的應(yīng)對(duì)措施，規(guī)范人力資源管理方式，以謀求長(zhǎng)久發(fā)展。

［1］前程無憂．企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法：追求中長(zhǎng)期利益平衡［N］．第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)，2007－08－06（3）．

［2］夏星．“租員工”現(xiàn)象透視：勞務(wù)派遣向“高端化”發(fā)展［N］．中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)，2006－11 －21（4）．

［3］石廣先．勞動(dòng)合同法深度釋解與企業(yè)應(yīng)對(duì)［M］．北京：中國(guó)法制出版社，2007．15