段新冉

（常熟理工學(xué)院管理學(xué)院，江蘇常熟 215500）

常熟市公務(wù)員工作滿意度實(shí)證研究

段新冉

（常熟理工學(xué)院管理學(xué)院，江蘇常熟 215500）

公務(wù)員的工作滿意度關(guān)乎政府組織的績(jī)效，具有重要的研究意義。為了解常熟市公務(wù)員隊(duì)伍的工作滿意度現(xiàn)狀，筆者進(jìn)行了深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明常熟市公務(wù)員對(duì)工作總體上感到比較滿意，但在晉升、管理制度、培訓(xùn)、發(fā)揮專長(zhǎng)、非法定福利等方面的滿意程度有待改善。對(duì)此，可以通過(guò)完善職務(wù)晉升制度、發(fā)揮行政管理制度的激勵(lì)與保健雙重作用、提升培訓(xùn)有效性等相應(yīng)措施加以改進(jìn)。

工作滿意度；公務(wù)員；常熟市

一、問(wèn)題的提出

工作滿意度是指工作者生理和心理兩方面對(duì)工作環(huán)境的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。[1]5自從Hoppock于1935年首次提出此概念以來(lái)，工作滿意度受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注，成為了組織行為學(xué)與管理學(xué)的重要研究課題之一。公務(wù)員作為政府行政主體，其工作滿意度的高低不僅關(guān)乎自身的工作積極性和績(jī)效，還直接影響到政府組織的整體績(jī)效和公眾形象。因此，政府組織的公務(wù)員管理工作有必要針對(duì)公務(wù)員工作滿意度現(xiàn)狀開展調(diào)查研究，以了解政府公務(wù)員管理工作中存在的具體問(wèn)題。這對(duì)于改善政府組織的整體績(jī)效、提高公眾對(duì)政府的滿意度、吸引和保留優(yōu)秀的公務(wù)員、保證公務(wù)員身心健康等具有重要意義。

遺憾的是，在我國(guó)國(guó)內(nèi)由于政治敏感性的存在，關(guān)于公務(wù)員工作滿意度的研究成果非常有限，尤其是針對(duì)特定的縣級(jí)市公務(wù)員工作滿意度的研究尚未出爐，顯然有必要彌補(bǔ)該項(xiàng)空白。常熟市位于中國(guó)東部沿海的江蘇省境內(nèi)，長(zhǎng)期位列全國(guó)縣域經(jīng)濟(jì)前十名，其政治、經(jīng)濟(jì)和科教文衛(wèi)等事業(yè)的發(fā)展在蘇南地區(qū)縣級(jí)市中也具有一定的代表性，對(duì)于江蘇省和全國(guó)其他縣級(jí)市具有示范意義。選擇常熟市公務(wù)員的工作滿意度作為研究對(duì)象，旨在了解常熟市公務(wù)員的工作滿意度狀況及其影響因素，并就如何提高他們的工作滿意度展開討論，以期為該縣級(jí)市的公務(wù)員管理決策提供參考，同時(shí)也為其他縣級(jí)市提供借鑒。

二、研究過(guò)程

（一）研究方法與工具

國(guó)外的著名量表都是在西方社會(huì)的文化背景下編制的，不能完全適應(yīng)我國(guó)國(guó)情，而國(guó)內(nèi)還沒(méi)有權(quán)威的公務(wù)員工作滿意度量表。因此，為了保證調(diào)研結(jié)果的真實(shí)可靠，最好編制適合測(cè)量常熟市公務(wù)員工作滿意度的量表。在參考國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作滿意度成熟量表的基礎(chǔ)上，通過(guò)公務(wù)員訪談和專家咨詢，收集了影響常熟市公務(wù)員工作滿意度的20個(gè)因素，分別是工資水平、收入分配公平性、非法定福利、工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、發(fā)揮專長(zhǎng)、培訓(xùn)、晉升、權(quán)責(zé)劃分、工作條件、同事素質(zhì)、合作、歸屬感、領(lǐng)導(dǎo)公平性、領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)勝任力、行政管理制度、溝通、辦公效率、人際關(guān)系，據(jù)此編制了常熟市公務(wù)員工作滿意度量表。該量表共計(jì)21個(gè)題項(xiàng)，前20個(gè)題項(xiàng)與影響因素一一對(duì)應(yīng)，通過(guò)多維度綜合評(píng)價(jià)法計(jì)算工作滿意度總分。最后一題為效標(biāo)題，通過(guò)單一整體評(píng)估法調(diào)查被試對(duì)其工作的總體滿意感受。所有題項(xiàng)均采用Likert五級(jí)量表評(píng)分，數(shù)據(jù)處理采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、項(xiàng)目鑒別力分析、探索性因子分析和相關(guān)分析。

（二）問(wèn)卷發(fā)放與回收

問(wèn)卷調(diào)查自2008年11月15日起實(shí)施，樣本來(lái)源分為兩部分：一部分是常熟理工學(xué)院“5+X”能力培訓(xùn)班的公務(wù)員學(xué)員，采取整群抽樣方式；另一部分是對(duì)常熟市政府機(jī)關(guān)各部門、各單位的公務(wù)員實(shí)行隨機(jī)抽樣，范圍廣泛，包括人事局、衛(wèi)生局、文化局、組織部等各部門以及虞山鎮(zhèn)、尚湖鎮(zhèn)、海虞鎮(zhèn)等各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。截止2008年12月10日，共發(fā)出問(wèn)卷300份，回收問(wèn)卷285份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷282份，有效率約99%。

根據(jù)對(duì)282份有效問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，被試在年齡和工作年限上呈正態(tài)分布，學(xué)歷以本科為主，男性明顯多于女性，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員明顯多于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，與常熟市公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際結(jié)構(gòu)相符，證明本次調(diào)研所選樣本的代表性以及數(shù)據(jù)來(lái)源的可靠性，在此基礎(chǔ)上的分析和探討是具有現(xiàn)實(shí)意義的（如表1所示）。

（三）項(xiàng)目鑒別力分析

采用臨界比率法進(jìn)行項(xiàng)目分析，結(jié)果顯示高低兩組受試者在所有題項(xiàng)均分差異的顯著性檢驗(yàn)中，t值均為0.000，小于顯著性水平0.05。說(shuō)明所有題項(xiàng)都具有鑒別力，能夠鑒別出不同受試者的評(píng)分。

（四）探索性因子分析

為便于計(jì)算常熟市公務(wù)員工作滿意度得分，采用探索性因子分析對(duì)全部指標(biāo)進(jìn)行降維處理。KMO值為0.944，巴特利特球體檢驗(yàn)得到的P值小于顯著性概率0.05，非常適合進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果顯示提取5個(gè)公因子時(shí)累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到73.835%，對(duì)全部變量具有較好的解釋能力（如表2所示）。其中，第一公因子包括同事素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)公平性、晉升、辦公效率、領(lǐng)導(dǎo)決策風(fēng)格、歸屬感、領(lǐng)導(dǎo)勝任力；第二公因子包括發(fā)揮專長(zhǎng)、合作、工作挑戰(zhàn)性、溝通；第三公因子包括培訓(xùn)、工作條件、人際關(guān)系；第四公因子包括工資水平、非法定福利、收入分配公平性；第五公因子包括行政管理制度、職責(zé)劃分、工作認(rèn)可。它們的方差貢獻(xiàn)率分別為26.991%、14.291%、11.076%、10.572%和10.095%，反映出了它們分別對(duì)工作滿意度的影響程度。為了研究需要，將構(gòu)成常熟市公務(wù)員工作滿意度的這5個(gè)維度分別命名為：組織環(huán)境、工作本身、工作環(huán)境、工作收入和單位管理。至此，常熟市公務(wù)員工作滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、20個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成（如表2所示）。

表1 全部樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表2 正交旋轉(zhuǎn)矩陣和主成分提取比例

續(xù)表

（五）量表信度和效度檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)克朗巴哈信度系數(shù)（Cronbach α）檢驗(yàn)，該量表的Cronbach α值達(dá)到0.952，各維度的Cronbach α值分別為0.932、0.825、0.757、0.768和0.802，說(shuō)明量表的信度較高。

高效度是一個(gè)良好測(cè)驗(yàn)的最重要特征。[2]52專家評(píng)定是一種確定內(nèi)容效度的典型程序。[3]158本研究的量表在編制過(guò)程中，接受了若干人力資源管理專家和統(tǒng)計(jì)專家的指導(dǎo)，可以認(rèn)為該量表具有較好的內(nèi)容效度。此外，該量表的各題項(xiàng)已被證實(shí)均具有鑒別力，而且根據(jù)探索性因子分析結(jié)果可以看出其內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，構(gòu)想效度是令人滿意的。同時(shí)，該量表與最后一題即詢問(wèn)被試對(duì)工作總體滿意感受的題項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)為0.800，各維度與最后一題的相關(guān)系數(shù)也在0.751至0.574之間，相關(guān)均達(dá)0.01顯著水平，說(shuō)明自編量表在測(cè)量上是有效的，具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

（六）各維度權(quán)重設(shè)定

由前文的探索性因子分析可知，各維度對(duì)工作滿意度的影響程度不同，因此有必要通過(guò)設(shè)定權(quán)重來(lái)體現(xiàn)不同維度對(duì)于工作滿意度的相對(duì)重要性。為了保證權(quán)重的科學(xué)性，邀請(qǐng)若干行政管理和人力資源管理專家對(duì)5個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)斯塔相對(duì)重要性等級(jí)表劃分差別等級(jí)，并填寫判斷矩陣。然后利用層次分析法求得最終權(quán)重：組織環(huán)境、工作本身、工作環(huán)境、工作收入和單位管理的權(quán)重分別為29%、22%、20%、17%和12%。這與探索性因子分析得到的各維度方差貢獻(xiàn)率的排序基本一致，可認(rèn)定是較科學(xué)的權(quán)重系數(shù)。

三、調(diào)查結(jié)果分析

根據(jù)專家設(shè)定的權(quán)重計(jì)算出常熟市公務(wù)員整體工作滿意度均分為3.6067，明顯高出Likert五級(jí)量表中基本滿意的理論中間值3分，可推斷常熟市公務(wù)員目前整體對(duì)工作感到比較滿意。同時(shí)，3.6067分也表明常熟市公務(wù)員工作滿意度還有較大的提升空間。通過(guò)對(duì)各二級(jí)指標(biāo)的得分均值進(jìn)行降序排列（如表3所示），可以看出部分二級(jí)指標(biāo)得分較低，如晉升、行政管理制度、培訓(xùn)、發(fā)揮專長(zhǎng)和非法定福利等。經(jīng)過(guò)深度訪談和比較分析得知，這些因素是影響公務(wù)員對(duì)工作滿意感受的重要因素。

表3 工作滿意度各二級(jí)指標(biāo)得分均值

（一）職務(wù)晉升缺乏公正性

公務(wù)員晉升分為職務(wù)晉升和職級(jí)晉升。經(jīng)過(guò)對(duì)常熟市部分公務(wù)員訪談得知，雖然職級(jí)晉升可有效彌補(bǔ)收入差距，但是大多數(shù)處于職業(yè)生涯早期和中期的公務(wù)員都渴望通過(guò)職務(wù)晉升而非職級(jí)晉升來(lái)滿足其權(quán)力需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。然而在常熟市現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)晉升程序中，存在著不公正、不合理之處，影響了部分公務(wù)員對(duì)晉升的滿意度，削弱了應(yīng)有的激勵(lì)作用。第一，除非做出重大“功績(jī)”，否則資歷不夠就不予以考慮。很多年輕公務(wù)員都不太能接受論資排輩現(xiàn)象，認(rèn)為不應(yīng)該將此作為晉升的重要依據(jù)。第二，在晉升考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)作為單一主體對(duì)下屬進(jìn)行考核?？己苏咦鳛橄聦俚闹苯由纤?，其和下屬的私人感情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。[4]31再加上公共部門績(jī)效難于量化，增加了晉升考核的難度。而且在晉升人選推薦上又以直接上級(jí)推薦為主，更難以避免知覺偏差的影響。另有少數(shù)人精于“辦公室政治”，謀取了晉升優(yōu)先權(quán)。第三，任職前公示在某種程度上變成了公告，只要不是破壞黨風(fēng)廉政建設(shè)等原則性問(wèn)題，能不查則不查，沒(méi)有充分發(fā)揮最后一次征求群眾意見的作用。任職前試用期通常是適應(yīng)期、過(guò)渡期，重點(diǎn)沒(méi)有放在勝任力上，只要不出現(xiàn)重大工作失誤即可順利通過(guò)。

（二）部分行政管理制度缺乏科學(xué)性

常熟市在行政級(jí)別上是一個(gè)縣級(jí)市，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍中占絕大多數(shù)，他們是行政管理制度的直接執(zhí)行者。部分制度的缺失或不科學(xué)、不合理導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦行枰龀鰶Q策時(shí)無(wú)法可依、有法難依，自由裁量的尺度難以把握，必然引發(fā)不滿。

領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員通常既是上級(jí)的下屬，又是下屬的上級(jí)，在工作過(guò)程中既要執(zhí)行上級(jí)制度，又要依據(jù)上級(jí)制度制定自己所轄范圍內(nèi)的制度。所謂“覆巢之下，安得完卵”，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定的制度、政策等缺失或不科學(xué)，下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在制定制度時(shí)也會(huì)陷入無(wú)法可依或有法難依的困境，而且具體工作任務(wù)的完成也得不到制度保障。

（三）培訓(xùn)缺乏有效性

公務(wù)員培訓(xùn)已經(jīng)作為常熟市政府人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)活動(dòng)在開展，但是通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估功能發(fā)揮不足。目前的培訓(xùn)需求分析雖然緊密結(jié)合了政府的總體戰(zhàn)略設(shè)想和各單位、各部門的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，但在具體業(yè)務(wù)層面上的考慮還不充分，也在一定程度上忽略了公務(wù)員個(gè)體的培訓(xùn)需求。比如部分公務(wù)員認(rèn)為有些培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)工作幫助不大，可訓(xùn)可不訓(xùn)，無(wú)法調(diào)動(dòng)受訓(xùn)的主動(dòng)性；還有些具有強(qiáng)烈成就需要的年輕公務(wù)員反映受訓(xùn)機(jī)會(huì)太少，不利于其職業(yè)成長(zhǎng)。培訓(xùn)后的效果評(píng)估只停留在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次，基本上采用流于形式的紙筆測(cè)試的成績(jī)作為最終的評(píng)估結(jié)果。部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到深層次評(píng)估的重要性，或者由于評(píng)估的難度較大如公共部門績(jī)效大多難以量化或需要再續(xù)資金投入而放棄。淺層次評(píng)估無(wú)法衡量和體現(xiàn)出培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移，大家就只能看到投入?yún)s看不到收益，自然會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)就是浪費(fèi)時(shí)間和金錢的活動(dòng)，難免產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)的輕視甚至抵觸。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)也因此不重視甚至不支持下屬受訓(xùn)，還有極個(gè)別任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)下屬在工作日內(nèi)脫崗受訓(xùn)。此外，培訓(xùn)結(jié)果未充分應(yīng)用，僅限于將紙筆測(cè)試成績(jī)記錄在工作檔案中，測(cè)試不合格者無(wú)資格參加年度優(yōu)秀公務(wù)員的評(píng)選。而且計(jì)分方法分為合格與不合格兩檔，只要合格即可，不重視合格者分?jǐn)?shù)的高低，學(xué)得好、考得好的公務(wù)員根本無(wú)法從晉升、獎(jiǎng)懲等其他環(huán)節(jié)上得到實(shí)惠。

（四）人員配置缺乏適崗性

在招考階段，公務(wù)員選拔面試是結(jié)構(gòu)化面試和問(wèn)答式面試，報(bào)考不同類別的面試者都面對(duì)同樣的考官，回答同樣的問(wèn)題，選拔方式單一，缺乏針對(duì)性和靈活性，無(wú)法多角度、多層次、全方位地測(cè)量出面試者的專業(yè)技能水平，自然也無(wú)法保證選拔出來(lái)的人與應(yīng)聘職位的高度匹配。再加上公務(wù)員招考口徑較寬，一部分高學(xué)歷人士貪圖公務(wù)員職業(yè)的“鐵飯碗”，激烈角逐學(xué)歷要求僅為本科的職位，導(dǎo)致“大材小用”現(xiàn)象。以上兩種情況可能導(dǎo)致公務(wù)員的專長(zhǎng)得不到充分發(fā)揮，影響工作滿意度，如果不及時(shí)解決，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。其關(guān)鍵在于沒(méi)有遵循人崗匹配原則，沒(méi)有把個(gè)體配置到最適合的崗位上，反過(guò)來(lái)，崗位職責(zé)也沒(méi)有最適合的個(gè)體去履行。

（五）非法定福利缺乏個(gè)性化

常熟市政府各部門、各單位內(nèi)部的非法定福利實(shí)施的是傳統(tǒng)福利，即向不同的公務(wù)員個(gè)體提供相同的福利內(nèi)容，但需求是因人而異的，因此往往無(wú)法滿足個(gè)性化、多元化的需求，從而削弱了福利的實(shí)施效果。在不同的部門、單位間，公務(wù)員的非法定福利項(xiàng)目又存在較明顯差異，出現(xiàn)了苦樂(lè)不均現(xiàn)象，部分公務(wù)員進(jìn)行橫向比較后產(chǎn)生了相對(duì)不公平感，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)本部門、本單位福利制度的不滿。

四、提高常熟市公務(wù)員工作滿意度的對(duì)策與建議

綜上所述，晉升、行政管理制度、培訓(xùn)、發(fā)揮專長(zhǎng)和非法定福利這五個(gè)方面急需改善。依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，行政管理制度和非法定福利屬于保健因素，通過(guò)改善這兩個(gè)因素可以預(yù)防和減少公務(wù)員對(duì)工作的不滿意感；而晉升、培訓(xùn)和發(fā)揮專長(zhǎng)則屬于激勵(lì)因素，可以用于提高公務(wù)員的工作滿意度。

（一）完善職務(wù)晉升制度

為使常熟市公務(wù)員切實(shí)體會(huì)到職務(wù)晉升的激勵(lì)作用、提高其工作滿意度，可著重從以下三個(gè)方面實(shí)施改革：第一，僅考察現(xiàn)任崗位的業(yè)績(jī)顯然存在短視性，應(yīng)結(jié)合任職資格要求考評(píng)擬晉升人選對(duì)擬任職務(wù)的勝任力，可有效避免晉升后很快落入“彼得陷阱”。我國(guó)《公務(wù)員法》第四十三條規(guī)定：公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)具備擬任職務(wù)所要求的思想政治素質(zhì)、工作能力、文化程度和任職經(jīng)歷等方面的條件和資格。[5]9關(guān)于資歷，雖然“年輕化”原則在我國(guó)公共部門干部選拔中已貫徹多年，很多年輕公務(wù)員也極力擁護(hù)這一原則，但由于我國(guó)傳統(tǒng)行政文化的特殊性，年齡結(jié)構(gòu)是不得不被考慮的因素，論資排輩具有一定的合理性，完全剔除資歷因素反而會(huì)走向另一極端。只能力求適度放寬資歷限制，讓更多年輕公務(wù)員看到機(jī)會(huì)和希望。第二，在考核業(yè)績(jī)時(shí)，要引入360度考核，讓公務(wù)員本人、同事和下屬以及目標(biāo)公眾也加入到考核主體中，此時(shí)即使延續(xù)由直接上級(jí)推薦晉升人選的傳統(tǒng)做法，也比過(guò)去更加客觀。如能改革晉升人選的提名方式，民主推薦，確定考察對(duì)象，[5]9相信能收到更好的效果。第三，要保證任職前公示制度和試用期制度的真實(shí)性，公示貫穿晉升提名到試用期結(jié)束的全過(guò)程，并且要向群眾提供便捷的意見反映渠道，建立保護(hù)檢舉人的機(jī)制，防止部分群眾因懼怕打擊報(bào)復(fù)而不敢提出反對(duì)意見。一旦有人檢舉，市委組織部和各單位人事部門要公正處理，充分收集信息，以事實(shí)為依據(jù)，既不能因?yàn)椤皭盒　本筒皇芾?，?duì)當(dāng)事人過(guò)度寬容也會(huì)讓其他公務(wù)員感到不滿；也不能讓捕風(fēng)捉影或公報(bào)私仇得逞，以免給被調(diào)查者的職業(yè)生涯和心理健康帶來(lái)負(fù)面影響，導(dǎo)致被調(diào)查者的不滿。

（二）發(fā)揮行政管理制度的保健與激勵(lì)的雙重作用

非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作任務(wù)基本上是程序化的，行政管理制度是他們工作的保障，毫無(wú)疑問(wèn)是作為保健因素而存在的。但行政管理制度對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員已不再是僅僅發(fā)揮保健作用，還成為了激勵(lì)因素。倘若他們?cè)谥贫ㄗ约核牱秶鷥?nèi)的制度時(shí)，體會(huì)到了成就感和自我實(shí)現(xiàn)，就能產(chǎn)生較高的滿意度，這又會(huì)激勵(lì)他們實(shí)施更加有效的管理，帶領(lǐng)本部門向公眾提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，這其中存在著層層向下的聯(lián)動(dòng)作用。

作為保健因素的管理制度應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先的重視和關(guān)注。一旦發(fā)現(xiàn)不科學(xué)、不合理的管理制度，常熟市政府應(yīng)在充分考慮到不同行政級(jí)別公務(wù)員的個(gè)體差異的前提下，及時(shí)進(jìn)行政策調(diào)整，消除或減少不滿意感，再去謀求它們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的激勵(lì)作用。要注重外部政策環(huán)境的優(yōu)化，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制度的科學(xué)合理是下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制度制定和推行的前提，能夠激勵(lì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性，在積極維護(hù)和推行上級(jí)制度的同時(shí)認(rèn)真制定或協(xié)助制定自己權(quán)力范圍內(nèi)的各種制度和政策，在一定程度上還存在創(chuàng)新的可能性。

（三）提升培訓(xùn)的有效性

要想從根本上提高培訓(xùn)的有效性，就必須建立起一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估。第一，通過(guò)任職資格要求和任職者實(shí)際具備的KASO對(duì)比，找出差距，并且由直接主管與下屬就個(gè)體層面的培訓(xùn)需求進(jìn)行充分溝通，完善培訓(xùn)需求分析工作。此外，可采取大規(guī)模的公務(wù)員個(gè)人培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查作為補(bǔ)充，并使之常規(guī)化、制度化。例如常熟市人事局于2007年年底在全市范圍內(nèi)開展的2008年度公務(wù)員培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，得到了相當(dāng)一部分公務(wù)員的認(rèn)可，表示希望能夠定期參與類似調(diào)查，通過(guò)這種上行溝通渠道反饋?zhàn)约旱膶?shí)際培訓(xùn)需求。第二，注重對(duì)培訓(xùn)效果的深層次評(píng)估，引入Kaufman五層次評(píng)估模型，不僅要繼續(xù)實(shí)施反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的評(píng)估，更要重視行為層次、結(jié)果層次和社會(huì)層次的深層次評(píng)估，并可嘗試Phillips的ROI分析，讓大家看到培訓(xùn)效果量化后的價(jià)值和收益，從而提高對(duì)培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估的重視，改變個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)視培訓(xùn)為成本或者認(rèn)為培訓(xùn)無(wú)助于提高績(jī)效的錯(cuò)誤觀念。第三，要切實(shí)利用培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，使公務(wù)員的培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來(lái)，將公務(wù)員的受訓(xùn)經(jīng)歷和表現(xiàn)以及評(píng)估結(jié)果（尤其是深層次評(píng)估結(jié)果）作為人力資源管理決策的重要依據(jù)。

（四）實(shí)現(xiàn)能崗動(dòng)態(tài)匹配，充分發(fā)揮專長(zhǎng)

在公務(wù)員招聘階段，應(yīng)該嚴(yán)格依據(jù)任職資格，經(jīng)過(guò)科學(xué)、嚴(yán)肅的素質(zhì)測(cè)評(píng)，選拔最適合的人選，做出正確的錄用決策。引入私營(yíng)部門里流行的評(píng)價(jià)中心法，可以較為準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出求職者的知識(shí)和技能是否與目標(biāo)崗位吻合。切忌盲目招錄高素質(zhì)人才，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。因此，面試與甄選是實(shí)現(xiàn)能崗匹配的第一步。此外，上級(jí)要善于利用績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)下屬在績(jī)效方面存在的不足，然后幫助下屬設(shè)計(jì)有助于實(shí)現(xiàn)其未來(lái)職業(yè)發(fā)展的開發(fā)計(jì)劃。[6]216如果通過(guò)溝通確定下屬績(jī)效不佳是能崗不匹配導(dǎo)致的，可通過(guò)調(diào)崗、工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等途徑為其做出調(diào)整，而不應(yīng)借口怕尷尬、怕得罪人、怕傷人自尊等理由拒絕與下屬的溝通?？傊?，只有當(dāng)公務(wù)員個(gè)體的知識(shí)、能力、技能和其他特質(zhì)與崗位的任職資格相匹配時(shí)，任務(wù)才能完成得最好，個(gè)人的專長(zhǎng)才能發(fā)揮得最好，在幫助政府組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)也能促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)。

（五）實(shí)施福利彈性化與福利貨幣化改革

關(guān)于非法定福利缺乏個(gè)性化問(wèn)題，以人性化管理為指導(dǎo)思想、在總體分配框架內(nèi)向個(gè)體提供多種福利選擇、充分體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利模式能夠較好地彌補(bǔ)這個(gè)缺陷。[7]102常熟市政府可設(shè)計(jì)適宜的彈性的福利項(xiàng)目組合，滿足公務(wù)員多元化的需求，而且要不斷調(diào)整福利項(xiàng)目組合，因?yàn)閭€(gè)體的需要不是固定不變的。假如將部分福利貨幣化，公務(wù)員將擁有更多的貨幣支配權(quán)，可以隨意購(gòu)買自己需要的物品或者作為積蓄，這有助于增強(qiáng)他們的工作滿意度。并且，隨著近年來(lái)反腐力度的加大，公務(wù)員個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)已列入國(guó)家議程，但常熟市公務(wù)員的部分福利是以實(shí)物形式支付的，存在著估價(jià)難點(diǎn)。因此，將部分福利的實(shí)物發(fā)放形式改革為貨幣形式，實(shí)施陽(yáng)光福利，才能真正做到每筆收入有據(jù)可查，便于公務(wù)員個(gè)人財(cái)產(chǎn)申報(bào)，對(duì)貪污腐敗行為起到防范作用。

［1］R Hoppock.Job Satisfaction［M］.New York:Harper&Brothers Publishers,1935.

［2］鄭日昌.心理測(cè)量學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，1999.

［3］洪煒，劉仁剛，馬立驥.心理評(píng)估［M］.天津：南開大學(xué)出版社，2006.

［4］付亞和，許玉林.績(jī)效管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

［5］《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)》編寫組.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)［M］.北京：民主與建設(shè)出版社，2005.

［6］赫爾曼·阿吉斯.績(jī)效管理［M］.劉昕，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

［7］仇雨臨.員工福利管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

Researches on Civil Servants'Satisfaction with Their Work in Changshu City

DUAN Xin-ran

(School of Management,Changshu Institute of Technology,Changshu 215500,China)

Civil servants'satisfaction with their work has been related to the government performance,which is of great research significance.In order to find out the actual situation of civil servants'satisfaction with their in Changshu City,and through interviews and questionnaires,this study finds out that civil servants'satisfaction with their work is quite satisfactory on the whole.However,efforts should be made to improve promotion and administration systems as well as training and non-statutory benefits to bring their professional skills into full play.Accordingly,some measures should be taken,such as improving position-promotion system,putting into full play the double roles of incentive and health-keeping of administrative system and enhancing the effectiveness of training.

satisfaction with work;civil servants;Changshu County

D630.3

A

1008-2794（2010）07-0035-06

2010-05-11

段新冉（1983—），女，江蘇儀征人，常熟理工學(xué)院管理學(xué)院助教，碩士，主要研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理。