李成江

（南京大學(xué)商學(xué)院，南京 210008）

知識(shí)型員工心理契約失衡與EVLN行為關(guān)系實(shí)證研究：歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)

李成江

（南京大學(xué)商學(xué)院，南京 210008）

通過對271個(gè)樣本的分析，對心理契約失衡、歸因、員工EVLN行為的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果顯示，職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與員工退出行為之間呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)；規(guī)范性責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知與忽略行為之間存在負(fù)向關(guān)系；規(guī)范性責(zé)任感知、職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與呼吁行為之間存在顯著負(fù)向影響關(guān)系；職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知與忠誠行為之間存在高度正向關(guān)系。員工歸因?qū)π睦砥跫s失衡與退出行為、忽略行為、忠誠行為具有調(diào)節(jié)作用，但是對心理契約失衡與呼吁行為則不具有調(diào)節(jié)作用。

心理契約失衡；EVLN行為；調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、引言

Robinson和Kraatz等（1994）將心理契約定義為：“在個(gè)人和組織之間、一定時(shí)期內(nèi)、一定環(huán)境下的一種個(gè)人信念范圍內(nèi)的相互間期望?！盵1]在他們看來，心理契約作為一種“內(nèi)隱性”的契約形式，個(gè)人與組織之間兩個(gè)水平的相互期望是它的核心內(nèi)容。中國學(xué)者程兆謙也認(rèn)為心理契約是員工和所在企業(yè)之間客觀存在的隱性契約，它包括個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)、承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷基礎(chǔ)上的情感契合關(guān)系。雖然以Rousseau（1989）為代表的學(xué)者傾向于把心理契約看作是一種單維的契約形式，認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念的集合，單獨(dú)就組織本身而言是不會(huì)有心理契約的，組織在心理契約中所起的作用是為知覺提供背景作用。[2]但這一觀點(diǎn)并未獲得廣泛支持，心理契約兩維性特質(zhì)獲得了更為廣泛的支持。

隨著心理契約界定在理論界逐步達(dá)成共識(shí)，心理契約的有效性問題開始成為20世紀(jì)90年代中后期以來的研究熱點(diǎn)問題——心理契約與員工行為之間存在何種內(nèi)在聯(lián)系，尤其是心理契約違背或失衡對員工行為存在何種影響?作用機(jī)理是怎樣的？因?yàn)樵趯W(xué)者們看來，心理契約從內(nèi)容上看是一種雙方主觀認(rèn)知上的契合關(guān)系，雖然這種主觀認(rèn)知有其客觀基礎(chǔ)，但是由于雙方具體利益的差異以及雙方支付能力或支付環(huán)境變化所產(chǎn)生的影響，對于對方是否履約及己方多大程度履約的判斷會(huì)存在歸因上的差異，并進(jìn)一步影響雙方心理契約的平衡。從實(shí)踐的結(jié)果看，心理契約的平衡，即雙方期望的完全契合在實(shí)踐中只能是短暫的，所謂的平衡更多的是一種“平衡的趨勢”，針對失衡狀態(tài)下的心理契約與員工行為關(guān)系的研究更具有實(shí)踐價(jià)值。

本文要解決的問題是通過對271個(gè)樣本數(shù)據(jù)的分析，檢驗(yàn)心理契約失衡對知識(shí)型員工消極行為的影響，并對歸因調(diào)節(jié)下的二者關(guān)系產(chǎn)生機(jī)理進(jìn)行分析。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

（一）心理契約失衡與員工EVLN行為

Turnley和Feldman（1999）認(rèn)為，組織的支付行為是組織成員的期望源，它的未支付是產(chǎn)生心理契約違背的主要因素。[3]Freese和Schalk（1996）在對荷蘭的328名被試進(jìn)行了研究也發(fā)現(xiàn)，員工對于組織責(zé)任履行度感知越高，其對于組織的承諾就越高，而離職的意向就越低。組織責(zé)任與知識(shí)型員工EVLN行為選擇傾向各類分析均表明：組織責(zé)任或是承諾的履約狀況對組織失約后的知識(shí)型員工行為選擇傾向有著顯著影響，并且組織責(zé)任各維度的履行程度對知識(shí)型員工行為選擇傾向有著不同的影響。[4]

Johnson和Indvik（1994）等人通過研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞會(huì)導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，并對隨后雇員的組織公民行為減少有明顯的影響,心理契約破壞與高離職率成正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職意愿負(fù)相關(guān),心理契約的破壞還會(huì)導(dǎo)致組織承諾的降低。[5]

由此，本研究提出假設(shè)1：

H1：企業(yè)員工心理契約失衡與員工EVLN行為存在顯著相關(guān)

基于可操作化的需要，我們在測量中使用員工對組織履行規(guī)范性責(zé)任、職業(yè)發(fā)展責(zé)任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任三個(gè)層面的感知度反向測量，相應(yīng)存在下列子假設(shè)：

H1-1：企業(yè)員工對組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與退出行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-2：企業(yè)員工對組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與忽略行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-3：企業(yè)員工對組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與呼吁行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-4：企業(yè)員工對組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與忠誠行為之間存在正相關(guān)

H1-5：企業(yè)員工對組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與退出行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-6：企業(yè)員工對組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與忽略行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-7：企業(yè)員工對組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與呼吁行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-8：企業(yè)員工對組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與忠誠行為之間存在正相關(guān)

H1-9：企業(yè)員工對組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與退出行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-10：企業(yè)員工對組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與忽略行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-11：企業(yè)員工對組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與呼吁行為之間存在負(fù)相關(guān)

H1-12：企業(yè)員工對組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與忠誠行為之間存在正相關(guān)

（二）歸因在心理契約失衡與EVLN行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

心理契約失衡的歸因是員工對組織沒有履行承諾責(zé)任產(chǎn)生原因的認(rèn)知和解釋。在心理契約失衡的研究中，學(xué)者們認(rèn)為會(huì)存在三種歸因類型：第一，員工會(huì)把組織失約歸結(jié)為組織故意；第二，員工會(huì)把失約歸結(jié)為員工和組織之間理解存在歧義；第三，員工會(huì)把組織失約理解為企業(yè)主觀上愿意履約，但暫時(shí)性的履約困難。從社會(huì)心理學(xué)的研究結(jié)論分析，歸因與員工的行為反應(yīng)密切相關(guān)。心理契約相關(guān)研究的實(shí)證結(jié)果也客觀上證實(shí)了歸因與不同性質(zhì)反應(yīng)行為的關(guān)系。Morrison和Robinson（1997）[6]、Turnely和Feldman（1999）[3]在員工心理契約違背機(jī)理研究中，也都曾不同程度上證實(shí)了歸因與食言成本對于知識(shí)型員工心理契約食言的影響。

我們可以預(yù)期，當(dāng)員工把組織失約歸結(jié)為組織主觀責(zé)任時(shí)，更易于發(fā)生消極的行為反應(yīng)或破壞性的行為反應(yīng)；反之，當(dāng)員工把組織失約歸結(jié)為是客觀條件所致時(shí)，會(huì)相應(yīng)地選擇諒解的行為反應(yīng)形式。由此提出假設(shè)2：

H2：員工的組織擔(dān)責(zé)歸因與員工EVLN行為之間存在顯著相關(guān)

心理契約失衡與員工行為之間存在何種關(guān)系在理論界雖未達(dá)成共識(shí)，但還是已經(jīng)成為主流觀點(diǎn)。甚至反對者并非認(rèn)為這一觀點(diǎn)有何不妥，他們更多置疑的是心理契約失衡是否會(huì)直接導(dǎo)致員工的消極行為。有學(xué)者提出，在實(shí)踐中，客觀存在著大量的雖然員工感知到心理契約的破裂，但是他們未必會(huì)主動(dòng)采取消極行為，例如在金融危機(jī)下，越來越多的企業(yè)采取了降薪的政策以降低企業(yè)的經(jīng)營成本，但并沒有證據(jù)表明這增加了員工的消極反應(yīng)行為，相反卻有很大一部分比例員工支持組織的這一行為。所以，心理契約失衡與員工消極行為的關(guān)系問題焦點(diǎn)并不在于是否會(huì)導(dǎo)致某種行為后果的產(chǎn)生，而在于這種后果是如何產(chǎn)生的。

圍繞這一爭論，Robinson和Rousseau（1994）、Rob-inson（1996）、Turnley和Feldman（1998、1999、2000）在不同情境的研究中都不同程度證實(shí)了諸如名利心、對雇主的原始信任程度、對違約的預(yù)期、勞動(dòng)力市場上的供求狀況、違約的外部不可控因素、對程序公正的感知等因素對違背心理契約的后果都存在調(diào)節(jié)作用，即心理契約對員工行為的影響并非是某種必然聯(lián)系，這一過程受到諸多因素的調(diào)節(jié)，即客觀上存在一個(gè)緩沖模型。由此，提出本研究的第三個(gè)假設(shè)：

上帝有兩個(gè)住所，一個(gè)在天堂，另一個(gè)在感恩的心中。感激他人是表達(dá)你愛的一種方式。在我們的日常生活中，我們經(jīng)常得到父母、朋友、同事和陌生人的幫助。也許這是一件小事，幫你撿起掉落的筆，給你舉一個(gè)沉重的盒子，或者在公共汽車上讓給你一個(gè)座位。我們應(yīng)該感謝他們所做的一切。你給予的愛越多，你得到的愛就越多。

H3：組織失約歸因在心理契約失衡與員工EVLN行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-1：組織失約歸因在組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與員工離職行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-2：組織失約歸因在組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與員工忽略行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-3：組織失約歸因在組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與員工呼吁行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-4：組織失約歸因在組織規(guī)范性責(zé)任履行度感知與員工忠誠行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-5：組織失約歸因在組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與員工離職行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-6：組織失約歸因在組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與員工忽略行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-7：組織失約歸因在組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知與員工呼吁行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-9：組織失約歸因在組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與員工離職行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-10：組織失約歸因在組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與員工忽略行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-11：組織失約歸因在組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與員工呼吁行為之間起到調(diào)節(jié)作用

H3-12：組織失約歸因在組織職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行度感知與員工忠誠行為之間起到調(diào)節(jié)作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

樣本主要來自中興通訊、南京浪潮樂津、先聲藥業(yè)、深圳華為等共計(jì)33家企業(yè)的271名員工。其中女性員工31名，男性員工240名；從教育程度上看，大專以上的占到222名，大專以下的有49名；從職位上看，中層及以上的77名，普通員工194名。

（二）概念測量

1.自變量：員工心理契約失衡。心理契約失衡測量通常采用兩種方法，即心理契約破裂正向測量方法和心理契約滿足程度反向定量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法。這兩種方法都認(rèn)為心理契約破裂和心理契約滿足是一個(gè)連續(xù)體的兩端[7]，心理契約滿足程度越低，則心理契約破裂或失衡程度越高；反之，心理契約滿足程度越高，則心理契約失衡程度越低。本研究采用的是心理契約兌現(xiàn)程度反向計(jì)量心理契約失衡程度，即員工對組織履行組織責(zé)任程度的感知越低則表示心理契約失衡程度越高。對于心理契約的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，我們采用了經(jīng)典的三維結(jié)構(gòu)劃分，并結(jié)合中國情境進(jìn)行了本土化處理，即心理契約履行度感知由規(guī)范性責(zé)任履行度感知、職業(yè)發(fā)展責(zé)任履行程度感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任履行度感知。

量表計(jì)量采用里克特五點(diǎn)量表方法，即完全沒有履行（1分）、履行很少（2分）、履行一部分（3分）、基本履行（4分）、完全履行（5分）。

2.調(diào)節(jié)變量：員工歸因。測量員工對組織違約責(zé)任歸因采用三點(diǎn)量表法，即個(gè)人和組織理解歧義（1分）、組織發(fā)展實(shí)際困難所致（2分）、組織故意（3分）。

3.因變量：員工EVLN行為。EVLN行為采用了Hirschman（1970）的界定。即E（exit）是退出行為，表示員工通過采取辭職、調(diào)離、尋找新工作或者考慮辭職來離開組織的心理和行為；V（voice）是呼吁行為，也稱為申訴行為，是員工通過與組織代理人討論面臨的困難，通過有建設(shè)性溝通來解決問題；L（loyalty）是組織忠誠行為（沉默行為），是指員工給予組織以公開或是私下支持，樂觀但是被動(dòng)地等待組織情況的改觀；N（neglect）是忽略行為，是指員工通過減少付出，降低績效或是其他反組織行為來應(yīng)對組織的行為，任由事態(tài)進(jìn)一步惡化。[8]

此處所使用的量表是在Rusbultetal（1998）的EVLN行為量表基礎(chǔ)上修訂而成的，計(jì)15個(gè)題項(xiàng)，退出行為3個(gè)題項(xiàng)，呼吁行為、忽略行為、忠誠行為各4個(gè)題項(xiàng)。計(jì)量采用里克特五點(diǎn)量表法進(jìn)行評價(jià)，即完全不同意（1分）、基本不同意（2分）、同意一部分（3分）、基本同意（4分）、完全同意（5分）。

四、分析結(jié)果

（一）變量間描述性統(tǒng)計(jì)

表1顯示了描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間的相關(guān)系數(shù)。所調(diào)查對象的組織履約責(zé)任及組織擔(dān)責(zé)歸因、員工忠誠行為都高于均值，所調(diào)查對象的退出行為、呼吁行為、忽略行為則低于均值。除團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任、歸因與呼吁行為關(guān)系不顯著相關(guān)外（r=－0.114，r=－0.006），其他變量都在0.01的水平上顯著相關(guān)。這為進(jìn)一步分析提供了良好基礎(chǔ)。

（二）層級回歸檢驗(yàn)

采用層級回歸的方法來進(jìn)一步分析員工心理契約失衡、組織失約擔(dān)責(zé)歸因、EVLN行為選擇的關(guān)系。我們在回歸模型中逐步放入控制變量、自變量、心理契約履行度感知三個(gè)維度，調(diào)節(jié)變量歸因及心理契約履行度感知與歸因的交互項(xiàng)，結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出，職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與員工退出行為之間呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1-9得到驗(yàn)證；規(guī)范性責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知與忽略行為之間存在負(fù)向關(guān)系，假設(shè)H1-2、H1-6得到驗(yàn)證；規(guī)范性責(zé)任感知、職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與呼吁行為之間存在顯著負(fù)向影響關(guān)系，假設(shè)H1-3、H1-11得到驗(yàn)證；職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知與忠誠行為之間存在高度正向關(guān)系，假設(shè)H1-12、H1-8得到驗(yàn)證。假設(shè)H1-1、H1-4、H1-5、H1-7、H1-10均沒有得到驗(yàn)證。

把調(diào)節(jié)變量歸因放入心理契約失衡與EVLN行為選擇關(guān)系中，結(jié)果顯示：歸因與退出行為、忽略行為、忠誠行為之間均體現(xiàn)出顯著性影響關(guān)系（β=0.284；β=0.236；β=－0.226，p＜0.01）。歸因與呼吁行為之間則沒有體現(xiàn)出顯著性影響關(guān)系（β=0.056）。假設(shè)H2-1、H2-2、H2-4均得到驗(yàn)證，假設(shè)H2-3驗(yàn)證。

進(jìn)一步檢測歸因的調(diào)節(jié)作用，職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與員工歸因交互項(xiàng)對退出行為具有顯著負(fù)向影響（β=－0.606，p＜0.05），退出行為與規(guī)范性責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知交互項(xiàng)對退出行為均不具有顯著影響（β=0.046、β=－0.036）。相同的結(jié)果出現(xiàn)在歸因在心理契約失衡與員工忽略行為的調(diào)節(jié)關(guān)系之中，即職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知與歸因調(diào)節(jié)交互項(xiàng)對忽略行為存在顯著負(fù)向影響（β=－0.359，p＜0.05）。忽略行為與規(guī)范性責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知交互項(xiàng)對退出行為均不具有顯著影響（β=0.107、β=－0.004）。在歸因與心理契約失衡三個(gè)測量維度交互項(xiàng)與忠誠行為的回歸中，均體現(xiàn)出了正向的交互作用（β=0.221；β=0.887；β=0.289，p＜0.01）。

歸因與規(guī)范性責(zé)任感知、職業(yè)發(fā)展責(zé)任感知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)責(zé)任感知對呼吁行為都不具有顯著影響（β= 0.073、β=－0.020、β=－0.085）。

在比較模型的ΔR2時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，歸因調(diào)節(jié)下的心理契約失衡測量三維度與退出行為、忽略行為、忠誠行為關(guān)系中，模型2與模型1、模型3與模型2、模型4與模型3的ΔR2都為在0.01水平上顯著。其對應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)得到驗(yàn)證。但歸因?qū)π睦砥跫s失衡與呼吁行為的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)中，模型4與模型3的ΔR2均沒有體現(xiàn)出顯著性（ΔR2=0.010）。

由此，我們認(rèn)為員工歸因?qū)π睦砥跫s失衡與退出行為、忽略行為、忠誠行為具有調(diào)節(jié)作用，但是對心理契約失衡與呼吁行為不具有調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)H3-3、H3-7、H3-11均不成立。

五、結(jié)果與討論

統(tǒng)計(jì)結(jié)果證實(shí)了員工對組織心理契約履行度感知與其相應(yīng)行為存在的預(yù)測關(guān)系，所得結(jié)論與西方的已有研究成果基本一致。在Turnley和Feldman（1999）[3]、Freese和Schalk（1996）[4]的實(shí)證研究中，均證實(shí)了組織責(zé)任履行程度與員工消極組織行為之間存在著負(fù)向關(guān)系，而積極地履行心理契約更易于導(dǎo)致員工忠誠行為的產(chǎn)生。

在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中，結(jié)果與西方研究結(jié)論也基本相似。在Morrison和Robinson（1997）、Turnely和Feldman（1999）有關(guān)心理契約違背的影響中都得到了相似的結(jié)果。但是，本研究顯示心理契約失衡與員工的呼吁行為之間并不存在顯著性的預(yù)測關(guān)系，這與西方的研究結(jié)果有所差異。我們認(rèn)為，這可能是與中國的傳統(tǒng)文化有關(guān)。在中國的文化傳統(tǒng)中，更多地強(qiáng)調(diào)集體主義，強(qiáng)調(diào)含蓄而非個(gè)性張揚(yáng)和表達(dá)，所以當(dāng)員工面臨組織失約時(shí)，更愿意采取破壞性的行為或是順從行為，卻極少采用更有建設(shè)性的呼吁行為，通過溝通達(dá)成一致。

表1 變量間描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

表2 心理契約失衡對員工EVLN行為的影響

［1］Robinson S,Kraatz M,Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract:A longitudinal Study［J］. Academy of management Journal,1994,37(1):137-152.

［2］Rousseau D.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee Rights and Responsibilities Journal,1989, 2(2):121-138.

［3］Turnley W H,FeldmanW C.A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation［J］.Human Resource Management Review,1999,9(3):367-386.

［4］Freeze C,Shalk R.Implication of difference in psychological contracts for human Resources Management［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology,1996(5): 501-509.

［5］JOHNSON P R,INDVIK J.Workplace violence:An issue of the nineties［J］.Public PersonnelManagement,1994,23(4): 512-553.

［6］Morrison E,Robinson S.When Employee Feel Betrayed:A Model of How Psychological contract Violation Develops［J］. Academy of Management Review,1997,22(1):226-256.

［7］李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

［8］Hirschman.Impetus for Action:A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society［J］.Human Relations,1970,42(6):421-444.

An Empirical Study of the Relations of Staff Psychological Contract Imbalance and EVLN Behavior:Moderating Effect of Attribution

LI Cheng-jiang

(Business School,Nanjing University,Nanjing 210008,China)

Through an analysis of 271 samples,the paper makes an empirical study of the relation of psychological contract imbalance,attribution and staff's EVLN behavior.The result shows that the cognition on career development responsibility has a significant negative relation with employees'exit behaviors;the cognitions on regulatory responsibility and team building responsibility have a negative relation with neglect behaviors;the cognitions on regulatory responsibility and career development responsibility have a significant negative effect with call behaviors;the cognitions on career development responsibility and team building responsibility have high positive relations with employees'loyalty behaviors.Employees'attribution have a moderating effect on their psychological contract imbalance and exit behavior,neglect behavior and loyalty behavior,with no moderating effect on their psychological contract imbalance and call behaviors.

psychological contract imbalance;EVLN behavior;moderating effect

F240

A

1008-2794（2010）07-0023-06

2010-06-07

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下我國企業(yè)人力資源管理若干問題研究”（70732002）

李成江（1973—），男，山東棗莊人，南京大學(xué)商學(xué)院博士后，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為。