王懷勇,劉永芳

(華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院,上海200062)

一、引 言

從20世紀(jì)60年代起,組織情境中的員工公正感就成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。學(xué)者們圍繞公正感的概念界定、維度結(jié)構(gòu)、測(cè)量方法和影響因素等問(wèn)題展開(kāi)了大量的理論和實(shí)證研究,并且取得了豐碩的研究成果(Goldman、Cropanzano、Stein和Benson,2008;Krischer、Penney和Hunter,2010)。然而,在認(rèn)真梳理和仔細(xì)研讀這些文獻(xiàn)后不難發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有相關(guān)研究都存在一個(gè)共同的缺陷,即僅僅關(guān)注員工個(gè)體層面的公正感問(wèn)題,而忽略了群體或團(tuán)隊(duì)層面的公正感問(wèn)題。事實(shí)上,個(gè)體層面的公正感并不能代表團(tuán)隊(duì)的集體公正感,甚至完全不能代表團(tuán)隊(duì)的集體公正感。同時(shí),在當(dāng)前的管理實(shí)踐中,團(tuán)隊(duì)這種工作方式已被越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者所接受,有時(shí)甚至被認(rèn)為是企業(yè)克敵制勝的法寶。基于這種理論研究與實(shí)踐應(yīng)用的背景,Naumann和Bennett在2000年首次提出了“公正氛圍”(justice climate)的概念來(lái)特指群體公正感。他們認(rèn)為,公正氛圍是指組織中群體或團(tuán)隊(duì)對(duì)其是否受到公正待遇的一種群體層面的認(rèn)知。[1]目前,公正氛圍已成為組織行為學(xué)與管理心理學(xué)研究的一個(gè)重要課題。本文對(duì)西方學(xué)者在公正氛圍的概念界定、測(cè)量、影響因素和作用結(jié)果等方面研究所取得的最新成果進(jìn)行了梳理與分析,并對(duì)未來(lái)的相關(guān)研究進(jìn)行了簡(jiǎn)要展望。

二、公正氛圍的概念界定

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,越來(lái)越多的企業(yè)把能否打造高效能的團(tuán)隊(duì)作為衡量自身競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在這樣的大背景下,團(tuán)隊(duì)工作方式就成了現(xiàn)代企業(yè)流行的重要運(yùn)作方式之一。根據(jù)社會(huì)信息加工理論,員工并非是在真空的組織環(huán)境中工作,組織內(nèi)部存在各種各樣的群體,群體成員之間會(huì)積極地進(jìn)行互動(dòng),在遇到關(guān)系到群體的問(wèn)題時(shí)就會(huì)給出群體層面的解釋(Weiss和Nowicki,1981)。可以設(shè)想,當(dāng)面對(duì)不公正時(shí),群體成員就會(huì)彼此交流自己的感受,并交換他們對(duì)不公正的看法。這個(gè)過(guò)程就會(huì)在群體內(nèi)部導(dǎo)致成員對(duì)自己是否受到公正待遇產(chǎn)生群體層面的認(rèn)知,并做出集體判斷,這就是所謂的公正氛圍。據(jù)此,Naumann和Bennett(2000)首次提出了公正氛圍的概念。他們倆把公正氛圍定義為“組織內(nèi)部群體或團(tuán)隊(duì)對(duì)自己是否受到公正待遇的一種集體認(rèn)知”[1]。隨后,有研究者對(duì)公正氛圍的內(nèi)涵進(jìn)行了界定并認(rèn)為,公正氛圍應(yīng)包括水平(level)和強(qiáng)度(strength)兩個(gè)維度。前者是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其受到公正或不公正待遇水平或程度的感覺(jué),通常用公正氛圍問(wèn)卷來(lái)測(cè)定;而后者是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間公正感知的一致性或變化性,往往用團(tuán)隊(duì)內(nèi)部評(píng)定者間的一致性指數(shù)(rwg)來(lái)表示(James、Demaree和Wolf,1993)。當(dāng)然,也有個(gè)別研究者(如Colquitt、Noe和Jackson,2002;Roberson,2006a和2006b)用團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體公正感的標(biāo)準(zhǔn)差除以團(tuán)隊(duì)集體公正感的平均值的商來(lái)表示公正氛圍的強(qiáng)度。所以,當(dāng)有人評(píng)價(jià)說(shuō)某一團(tuán)隊(duì)具有較強(qiáng)的公正氛圍時(shí),就是說(shuō)該團(tuán)隊(duì)大多數(shù)成員均一致(氛圍強(qiáng)度)覺(jué)得受到較高的(氛圍水平)公正待遇。Naumann和Bennett對(duì)公正氛圍所下的定義最具影響力,已被許多研究者(如Ehrhart, 2004;Roberson和Colquitt,2005;Rupp、Bashshur和Liao,2007a和2007b)所采納。

從上述公正氛圍的定義不難看出,它與以往研究者關(guān)注較多的個(gè)體層面的公正感是不同的。而且,我們還可從Morgeson和 Holfmann(1999)[2]區(qū)別群體層面與個(gè)體層面概念的兩大取向——結(jié)構(gòu)與功能,來(lái)對(duì)兩者間的差異進(jìn)行更加深入的分析。首先,根據(jù)結(jié)構(gòu)取向的觀點(diǎn),群體層面的概念形成于同一群體或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)體成員間的積極互動(dòng)。個(gè)體并非在真空的環(huán)境中工作,相反他們經(jīng)常要受到團(tuán)隊(duì)其他成員的影響。正是通過(guò)個(gè)體間持續(xù)的信息共享及相互影響,團(tuán)隊(duì)成員才會(huì)逐漸對(duì)有關(guān)團(tuán)隊(duì)的事情產(chǎn)生相似的觀點(diǎn)和看法。而當(dāng)這些事情涉及公正問(wèn)題時(shí),團(tuán)隊(duì)層面的公正氛圍自然就會(huì)形成。實(shí)證研究也表明,公正氛圍是在群體成員不斷交換各自公正感受和判斷的基礎(chǔ)上形成的,個(gè)體層面的公正感知不能代替公正氛圍(Jones和Skarlicki,2005;Liao和Rupp,2005)。其次,根據(jù)功能取向的觀點(diǎn),群體層面的概念與個(gè)體層面的概念會(huì)有不同的影響對(duì)象和不同程度的影響效應(yīng)。具體地說(shuō),一方面,這兩個(gè)層面的概念可能會(huì)對(duì)不同的結(jié)果變量產(chǎn)生影響;另一方面,即使是對(duì)相同的結(jié)果變量產(chǎn)生影響,這兩個(gè)層面的概念也可能導(dǎo)致影響程度上的差異。大量的研究支持了這種觀點(diǎn)。例如,Cropanzano、Goldman和Benson(2005)研究發(fā)現(xiàn),個(gè)體層面的公正感知僅能預(yù)測(cè)個(gè)體的工作倦怠,而團(tuán)隊(duì)層面的公正氛圍則只能預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)層面的工作倦怠。[3]另外,還有研究者發(fā)現(xiàn),個(gè)體層面的公正感知能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)體的組織公民行為,而團(tuán)隊(duì)層面的公正氛圍也能預(yù)測(cè)個(gè)體的組織公民行為。但相對(duì)來(lái)說(shuō),個(gè)體層面公正感知的預(yù)測(cè)力更強(qiáng)(Masterson、Lewis、Goldman,和 Taylor,2000;Naumann和Bennett,2002)?？傮w上說(shuō),無(wú)論是結(jié)構(gòu)取向的觀點(diǎn)還是功能取向的觀點(diǎn),個(gè)體層面的公正感知與群體層面的公正氛圍都是有所區(qū)別的,而且這在一定程度上也說(shuō)明公正氛圍這一概念的提出既有科學(xué)性又有必要性。

三、公正氛圍的測(cè)量

談到公正氛圍的測(cè)量,就必然要涉及公正氛圍的結(jié)構(gòu)或類(lèi)型問(wèn)題。目前,研究者們對(duì)公正氛圍類(lèi)型的劃分仍然沿用個(gè)體層面的公正分類(lèi)法,即把公正氛圍分為分配公正氛圍、程序公正氛圍與互動(dòng)公正氛圍(部分研究者認(rèn)為,互動(dòng)公正氛圍又可分為人際公正氛圍與信息公正氛圍)?，F(xiàn)有研究基本上只關(guān)注程序公正氛圍,而有關(guān)其他類(lèi)型公正氛圍的研究則非常罕見(jiàn)。因此,在此我們著重闡述程序公正氛圍的測(cè)量問(wèn)題,以期能對(duì)日后進(jìn)行分配及互動(dòng)公正氛圍的測(cè)量研究有所啟示。回顧現(xiàn)有研究可以發(fā)現(xiàn),對(duì)程序公正氛圍的測(cè)量主要是借鑒個(gè)體層面程序公正的測(cè)量方法,然后進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?，F(xiàn)有研究使用較多的主要有兩個(gè)版本的程序公正氛圍問(wèn)卷,現(xiàn)逐一介紹如下。

首先是Colquitt、Noe和Jackson(2002)根據(jù)團(tuán)隊(duì)集體公正感知的特點(diǎn),在Colquitt(2001)個(gè)體程序公正感知問(wèn)卷的基礎(chǔ)上編制的程序公正氛圍(水平)問(wèn)卷[4]。該問(wèn)卷共有七個(gè)測(cè)項(xiàng),分別是“您所屬的團(tuán)隊(duì)在組織決策過(guò)程中能表達(dá)自己的看法和感受”、“您所屬團(tuán)隊(duì)在組織決策過(guò)程中能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生一定的影響”、“在您所屬的團(tuán)隊(duì)看來(lái),組織能始終如一地貫徹執(zhí)行決策程序”、“在您所屬的團(tuán)隊(duì)看來(lái),組織的決策是基于無(wú)偏方式制定的”、“在您所屬的團(tuán)隊(duì)看來(lái),組織決策是根據(jù)準(zhǔn)確和完整的信息制定的”、“您所屬的團(tuán)隊(duì)能對(duì)按照組織決策程序達(dá)成的結(jié)果提出質(zhì)疑或申訴”、“在您所屬的團(tuán)隊(duì)看來(lái),組織決策的程序符合倫理道德和基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)”。問(wèn)卷采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法(1分表示“完全不同意”,5分表示“完全同意”)。他們以組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象,對(duì)程序公正氛圍問(wèn)卷的信度進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果表明該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.97。[4]Spell和Arnold(2007)考察了組織公正氛圍對(duì)員工心理健康的影響。在這項(xiàng)研究中,程序公正氛圍問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.95。[5]同時(shí),該問(wèn)卷的信度和效度也被其他研究者(如 Simons和 Roberson,2003;Ehrhart,2004;Mayer、Nishii、Schneider,和 Goldstein, 2007)所證實(shí)。

其次是Naumann和Bennett(2002)在修訂Moorman(1991)個(gè)體程序公正感問(wèn)卷的基礎(chǔ)上編制的程序公正氛圍(水平)問(wèn)卷[6]。該問(wèn)卷一共包括九個(gè)測(cè)項(xiàng),它們分別是“組織在制定對(duì)您所屬群體會(huì)產(chǎn)生影響的決策時(shí)采用了一致的程序和規(guī)則”、“組織在制定會(huì)對(duì)您所屬群體產(chǎn)生影響的決策時(shí)受到動(dòng)機(jī)或偏見(jiàn)的影響”(反向計(jì)分)、“影響您所屬群體的決策是通過(guò)道德的方式制定的”、“影響您所屬群體的決策常常是基于準(zhǔn)確的信息制定的”、“您所屬群體提出的建議會(huì)在組織決策過(guò)程中得到采納”、“您所屬的群體有機(jī)會(huì)修正組織已經(jīng)做出的決策”、“組織會(huì)向您所屬的群體及時(shí)傳達(dá)與決策有關(guān)的信息”、“組織在制定決策時(shí)會(huì)關(guān)注您所屬群體的利益”、“組織在制定會(huì)對(duì)您所屬的群體產(chǎn)生影響的決策時(shí)的確盡量做到了公正”。問(wèn)卷也采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法(即1分表示“完全不同意”,5分表示“完全同意”)。[6]該問(wèn)卷的信度和效度也同樣被近期的諸多研究所證實(shí)。例如,Yang、Mossholder,和Peng(2007)考察了群體權(quán)力距離與程序公正氛圍對(duì)個(gè)體結(jié)果(組織承諾和組織公民行為)的影響。在該研究中,程序公正氛圍問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。[7]也有研究者(Tangirala和Ramanujam,2008)以30個(gè)工作群體為樣本探討了程序公正氛圍對(duì)員工沉默的影響,在這項(xiàng)研究中程序公正氛圍問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。由此可見(jiàn),Naumann和Bennett編制的程序公正氛圍問(wèn)卷是一項(xiàng)較為有效的研究工具。

需要補(bǔ)充說(shuō)明的是,與測(cè)量個(gè)體公正感知不同,測(cè)量公正氛圍的得分應(yīng)是群體內(nèi)所有成員公正感知的合成分值。那么,如何計(jì)算合成分值呢?在此,我們重點(diǎn)介紹Chan(1998)提出的三種合成方法[8]來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。一是相加法(additive model)。根據(jù)該方法,公正氛圍的合成分值應(yīng)等于每一個(gè)體公正感知分值相加的總和或平均。盡管這種方法具有簡(jiǎn)單易懂的優(yōu)點(diǎn),但它并不能很好地反映公正氛圍的本質(zhì)。因?yàn)楣諊纬捎谌后w成員之間的互動(dòng),繼而導(dǎo)致他們對(duì)公正產(chǎn)生相似的評(píng)價(jià)。如果成員之間沒(méi)有達(dá)成較為一致的看法,那么公正氛圍就無(wú)從談起。每個(gè)成員公正感知分值的簡(jiǎn)單相加或平均,并不能準(zhǔn)確反映群體的公正感知或公正氛圍。也正因?yàn)槿绱?大多數(shù)研究者在測(cè)量公正氛圍時(shí)較少使用相加法(Ehrhart,2004;Roberson和Colquitt,2005)。二是直接同意法(direct-consensus model)。該方法的前提假設(shè)是:如果團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的公正感知是基本相同的,那么就存在團(tuán)隊(duì)層面的公正氛圍。按照這種方法,群體成員個(gè)體層面的公正感知必須達(dá)到多數(shù)成員“一致同意”的水平(一般有固定臨界值)才能進(jìn)行相加或平均,否則就不能通過(guò)簡(jiǎn)單相加或平均來(lái)表示公正氛圍。不難看出,與相加法相比,直接同意法對(duì)公正氛圍的計(jì)量更加科學(xué),所以也得到了較為廣泛的運(yùn)用(Liao和Rupp,2005)。三是參照對(duì)象轉(zhuǎn)換法(referent-shift model)。盡管大多數(shù)研究者普遍使用直接同意法,但仍有部分研究者采用參照對(duì)象轉(zhuǎn)換法來(lái)測(cè)量公正氛圍。這種方法與直接同意法一樣,也要求團(tuán)隊(duì)成員的公正感知達(dá)到充分一致的水平才能進(jìn)行分值相加或平均,唯一的區(qū)別就在于兩者所依據(jù)的參照對(duì)象不同:直接同意法的參照對(duì)象是個(gè)體(團(tuán)隊(duì)成員),而參照對(duì)象轉(zhuǎn)換法的參照對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、群體或部門(mén)。有跡象表明,越來(lái)越多的研究者開(kāi)始使用參照對(duì)象轉(zhuǎn)換法來(lái)測(cè)量公正氛圍。

四、公正氛圍的影響因素

目前,研究者們較少探討公正氛圍的影響因素問(wèn)題,而主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)本身的特征變量與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人格變量。

首先,團(tuán)隊(duì)或群體自身的特征變量(如規(guī)模、凝聚力、成員多樣性等)會(huì)影響公正氛圍。Colquitt、Noe和Jackson(2002)以汽車(chē)行業(yè)的88個(gè)團(tuán)隊(duì)(N=1 747)為被試,探討了團(tuán)隊(duì)自身的特征變量對(duì)公正氛圍的影響,結(jié)果表明:團(tuán)隊(duì)規(guī)模能顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)程序公正氛圍的水平,團(tuán)隊(duì)集體主義能顯著地正向預(yù)測(cè)程序公正氛圍的水平,而團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)成員的多樣性能顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)程序公正氛圍的強(qiáng)度。[4]Naumann和Bennett(2000)以?xún)杉毅y行分布在40個(gè)不同地區(qū)的220名員工為被試,考察了公正氛圍強(qiáng)度的影響因素,結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、團(tuán)隊(duì)成員間的相似性與領(lǐng)導(dǎo)者管理透明度是程序公正氛圍強(qiáng)度的預(yù)測(cè)變量。具體地說(shuō),團(tuán)隊(duì)凝聚力水平越高,團(tuán)隊(duì)成員彼此越相似,那么就有越多的團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為程序是公正的。同時(shí),團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也能為公正氛圍定下基調(diào),當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理比較透明時(shí),團(tuán)隊(duì)成員公正感知的一致性就較高。[1]Roberson(2006)探討了團(tuán)隊(duì)成員的互依性對(duì)公正氛圍強(qiáng)度的影響。結(jié)果表明:與低互依性團(tuán)隊(duì)相比,高互依性團(tuán)隊(duì)的成員更可能對(duì)團(tuán)隊(duì)間的公正進(jìn)行比較;成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感在團(tuán)隊(duì)互依性與團(tuán)隊(duì)間公正比較之間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用;高互依性團(tuán)隊(duì)比低互依性團(tuán)隊(duì)有更強(qiáng)的公正氛圍;團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感在團(tuán)隊(duì)互依性與程序公正氛圍強(qiáng)度之間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。[9]

其次,團(tuán)隊(duì)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響公正氛圍。Mayer、Nishii、Schneider和Goldstein(2007)以194名部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者及他們的3 445名下屬為研究對(duì)象,探討了領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征對(duì)程序公正氛圍、人際公正氛圍和信息公正氛圍的影響。研究結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)者的宜人性與程序公正氛圍、人際公正氛圍及信息公正氛圍均顯著正相關(guān);而領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任心僅與程序公正氛圍顯著正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)者的神經(jīng)質(zhì)與程序公正氛圍、人際公正氛圍及信息公正氛圍顯著負(fù)相關(guān)。而且,研究還表明,公正氛圍調(diào)節(jié)個(gè)體層面的公正感與工作態(tài)度(工作滿(mǎn)意度、組織承諾)之間的關(guān)系,即當(dāng)公正氛圍較強(qiáng)時(shí),個(gè)體層面的公正感與工作態(tài)度之間的關(guān)系也較強(qiáng),反之亦然。[10]Ehrhart(2004)以零售業(yè)249個(gè)部門(mén)為研究對(duì)象,采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)綜合探討了領(lǐng)導(dǎo)方式、程序公正氛圍與團(tuán)隊(duì)層面的公民行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明,公仆型領(lǐng)導(dǎo)與程序公正氛圍顯著正相關(guān);程序公正氛圍與團(tuán)隊(duì)層面公民行為的助人、責(zé)任心兩個(gè)維度顯著正相關(guān);公仆型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面公民行為的助人、責(zé)任心兩個(gè)維度顯著正相關(guān);程序公正氛圍在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面公民行為之間的關(guān)系中起部分中介作用。[11]究其原因,這可能是因?yàn)槟切┍憩F(xiàn)出公仆特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者具有利他心,能夠“以人為本”,他們?cè)敢鉃橄聦俜?wù),把下屬的利益放在優(yōu)先考慮的位置。所以,這些領(lǐng)導(dǎo)者更可能營(yíng)造強(qiáng)烈的公正氛圍。

五、公正氛圍的作用結(jié)果

相對(duì)于公正氛圍的影響因素而言,學(xué)者們更加關(guān)注公正氛圍的作用結(jié)果。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看,公正氛圍的作用結(jié)果主要體現(xiàn)在個(gè)體與群體兩個(gè)層面上。

首先,在個(gè)體層面上,員工的組織承諾、助人行為、攻擊行為和心理健康等是目前研究較多的結(jié)果變量。Naumann和Bennett(2000)在對(duì)個(gè)體層面的公正感知加以控制后研究發(fā)現(xiàn),程序公正氛圍與組織承諾、助人行為均顯著正相關(guān),而且程序公正氛圍比個(gè)體公正感知能更有力地解釋助人行為。[1]同時(shí),他們的另一項(xiàng)研究[6]也表明,程序公正氛圍與整個(gè)團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的助人行為顯著正相關(guān);助人行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著正相關(guān);助人行為在程序公正氛圍與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起到了完全中介的作用。Lin、Tang、Li、Wu和Lin(2007)以我國(guó)臺(tái)灣企業(yè)的45個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為研究樣本,運(yùn)用層次線(xiàn)性模型技術(shù)分析了工作團(tuán)隊(duì)的程序公正氛圍與助人行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明,程序公正氛圍對(duì)助人行為產(chǎn)生顯著的正向影響,并且是通過(guò)合作規(guī)范這一中介變量發(fā)揮作用的。[12]有研究者(如Dietz、Robinson、Folger、Baron和Schultz,2003)探討了程序公正氛圍對(duì)員工攻擊行為的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)程序公正氛圍與攻擊行為顯著負(fù)相關(guān),即程序公正氛圍越弱,員工在組織中就越有可能采取攻擊行為。Spell和Arnold(2007)以57個(gè)團(tuán)隊(duì)483名員工為樣本,考察了公正氛圍對(duì)員工心理健康的影響。研究結(jié)果表明,分配公正氛圍和程序公正氛圍以交互作用的方式影響員工的焦慮和抑郁情緒,而且這種影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體層面分配與程序公正感所產(chǎn)生的影響。換句話(huà)說(shuō),員工感知的分配公正和程序公正氛圍都較弱時(shí),那么,員工的心理健康水平就更低。[5]

Yang、Mossholder和Peng(2007)探討了程序公正氛圍對(duì)個(gè)體層面結(jié)果變量(包括組織承諾和組織公民行為)的影響,研究發(fā)現(xiàn)群體權(quán)力距離分別對(duì)程序公正氛圍與員工的組織承諾、組織公民行為之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。具體地說(shuō),群體的權(quán)力距離越小,程序公正氛圍與員工的組織承諾、組織公民行為之間的關(guān)系就越密切;群體的權(quán)力距離越大,則程序公正氛圍與員工的組織承諾、組織公民行為之間的關(guān)系就越松散。[7]Tangirala和Ramanujam(2008)探討了程序公正氛圍對(duì)員工沉默的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感、職業(yè)承諾及個(gè)體程序公正感知與員工沉默顯著負(fù)相關(guān),而主管地位與員工沉默顯著正相關(guān)。而且,程序公正氛圍分別對(duì)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感、職業(yè)承諾與員工沉默之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用;程序公正氛圍越強(qiáng),這些關(guān)系也越緊密,反之亦然。[13]Li、Liang和Crant(2010)從關(guān)系視角考察了主動(dòng)性人格在工作滿(mǎn)意度和組織公民行為關(guān)系中的作用。研究結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換分別在主動(dòng)性人格與工作滿(mǎn)意度、組織公民行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用;程序公正氛圍與主動(dòng)性人格以交互作用的方式正向影響工作滿(mǎn)意度,即當(dāng)程序公正氛圍越強(qiáng),主動(dòng)性人格與工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系就越緊密,反之亦然;程序公正氛圍與主動(dòng)性人格以交互作用的方式正向影響組織公民行為,即程序公正氛圍越強(qiáng),主動(dòng)性人格與組織公民行為之間的關(guān)系就越密切,反之亦然。[14]

其次,在群體層面上,團(tuán)隊(duì)績(jī)效、群體公民行為、團(tuán)隊(duì)倦怠、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性是研究者關(guān)注較多的結(jié)果變量。Naumann和Bennett(2002)以?xún)蓚€(gè)組織34個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為被試,探討了程序公正氛圍對(duì)工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。研究結(jié)果顯示,程序公正氛圍對(duì)工作團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響,而且這種影響是通過(guò)群體助人行為這一中介變量來(lái)發(fā)生的。[6]Chen、Lam、Naumann和Schaubroeck(2005)以一家跨國(guó)銀行香港分行148個(gè)團(tuán)隊(duì)(N=743)為研究對(duì)象,考察了程序公正氛圍對(duì)群體公民行為(指一個(gè)群體表現(xiàn)出的支持另一群體或組織的自主行為)的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)群體公民行為與程序公正氛圍、群體領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為顯著正相關(guān);群體凝聚力與群體—組織目標(biāo)一致性以交互作用的方式影響群體公民行為,群體負(fù)向情緒水平與其負(fù)向情緒一致性也以交互作用的方式影響群體公民行為;而群體公民行為對(duì)群體績(jī)效產(chǎn)生正向影響,并與員工離職意向負(fù)相關(guān)。[15]Moliner、Martinez-Tur、Peiro、Ramos和Cropanzano(2005)探討了公正氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)倦怠的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)與個(gè)體層面的公正感知能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)個(gè)體的倦怠一樣,公正氛圍也能顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)倦怠。[16]Simons和Roberson(2003)以783個(gè)部門(mén)為研究樣本,探討了部門(mén)層面的公正氛圍對(duì)部門(mén)層面的結(jié)果變量(員工離職率、客戶(hù)滿(mǎn)意度)的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)公正氛圍能顯著地負(fù)向預(yù)測(cè)部門(mén)層面的員工離職率,但能顯著地正向預(yù)測(cè)部門(mén)層面的客戶(hù)滿(mǎn)意度。

Liao和Rupp(2005)以44個(gè)團(tuán)隊(duì)231名員工為研究對(duì)象,選取主管和組織作為公正的來(lái)源。他們發(fā)現(xiàn),在控制了個(gè)體層面的公正感知后,組織的程序公正氛圍與信息公正氛圍均對(duì)團(tuán)隊(duì)的組織承諾、滿(mǎn)意度和公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響;主管的程序公正氛圍與信息公正氛圍均對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)主管的承諾、團(tuán)隊(duì)滿(mǎn)意度和公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響。[17]Jin(2008)探討了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與公正氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)集體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和公正氛圍是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的有效預(yù)測(cè)變量。具體地說(shuō),集體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī),團(tuán)隊(duì)公正氛圍影響團(tuán)隊(duì)成員間的相互信任。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和集體信任感與尋求反饋、知識(shí)分享等團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為顯著正相關(guān)。[18]后來(lái),Xie、Zhu和 Tian,(2009)以中國(guó)文化背景下的84個(gè)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象,探討了領(lǐng)導(dǎo)者的公正氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的影響,以及領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換在這種影響中所起的作用。研究結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)者的公正氛圍與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力顯著正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)者的公正氛圍與領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換顯著正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換在領(lǐng)導(dǎo)者的公正氛圍與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力之間的關(guān)系中發(fā)揮完全中介的作用。此外,Li和Cropanzano(2008)采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)深入分析了公正氛圍與團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作的質(zhì)量在公正氛圍與團(tuán)隊(duì)層面公民行為、團(tuán)隊(duì)成員間滿(mǎn)意度之間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。具體地說(shuō),團(tuán)隊(duì)層面的公正氛圍提高了團(tuán)隊(duì)工作的質(zhì)量,團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量的提高反過(guò)來(lái)又導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員滿(mǎn)意度得到提高,從而采取更多的組織公民行為。[19]

六、未來(lái)研究展望

自從Naumann和Bennett首次提出公正氛圍的概念以來(lái),國(guó)外學(xué)者進(jìn)行了大量的公正氛圍實(shí)證研究,這為發(fā)展公正氛圍理論,加強(qiáng)對(duì)相關(guān)研究成果的應(yīng)用奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是,綜觀國(guó)外公正氛圍研究的現(xiàn)狀,不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究仍然存在有待深入探討和完善的地方,未來(lái)研究可從以下方面入手:

1.探討其他類(lèi)型的公正氛圍。關(guān)于個(gè)體公正的類(lèi)型,目前主要有“三因素說(shuō)”和“四因素說(shuō)”。前者把公正劃分為分配公正、程序公正與互動(dòng)公正三種;而后者則進(jìn)一步把互動(dòng)公正分為人際公正與信息公正。目前,盡管對(duì)后一種劃分方式仍有爭(zhēng)議,但研究者們對(duì)公正類(lèi)型的“三因素說(shuō)”已基本達(dá)成一致。從前面的論述中不難看出,關(guān)于公正氛圍的現(xiàn)有研究大多是關(guān)于程序公正氛圍的研究,只有少數(shù)是針對(duì)分配公正氛圍、互動(dòng)公正氛圍的研究。事實(shí)上,在組織情境中,團(tuán)隊(duì)不僅關(guān)心組織或主管決策的過(guò)程,而且也會(huì)關(guān)注決策的結(jié)果及在與組織或主管互動(dòng)過(guò)程中的感受。正如Spell和Arnold(2007)所指出的那樣,“從邏輯上說(shuō),組織內(nèi)部的工作應(yīng)該涉及各種形式的公正,因此有必要在組織內(nèi)部營(yíng)造分配、程序和互動(dòng)公正氛圍?！盵5]因此,未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)分配公正氛圍和互動(dòng)公正氛圍的研究。

2.完善公正氛圍的測(cè)量方法。由上可知,對(duì)公正氛圍的測(cè)量至少存在兩方面的不足。首先,由于研究者們更加關(guān)注程序公正氛圍,從而導(dǎo)致所開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具也僅局限于程序公正氛圍調(diào)查問(wèn)卷,而忽視了分配公正氛圍與互動(dòng)公正氛圍測(cè)量工具的開(kāi)發(fā)。其次,現(xiàn)有的程序公正氛圍調(diào)查問(wèn)卷五花八門(mén),缺乏普遍適用的統(tǒng)一問(wèn)卷,這一點(diǎn)在不同研究者編制的不同程序公正問(wèn)卷[4,6]中暴露無(wú)遺。鑒于此,未來(lái)的研究應(yīng)該結(jié)合我國(guó)的文化背景編制本土化的、具有較高信度和效度的公正氛圍調(diào)查問(wèn)卷。

3.加強(qiáng)把公正氛圍作為中介變量與調(diào)節(jié)變量的研究。前文所述的公正氛圍影響因素和作用結(jié)果研究,都是把公正氛圍分別作為前因變量和結(jié)果變量來(lái)對(duì)待。然而,公正氛圍也可以成為其他變量關(guān)系的中介變量和調(diào)節(jié)變量。盡管目前這方面研究較為缺乏,但已逐漸進(jìn)入研究者的視野。例如,Walumbwa、Hartnell和Oke(2010)以815名員工和123名直接主管為樣本,探討了公仆型領(lǐng)導(dǎo)、程序公正氛圍、服務(wù)氛圍、員工態(tài)度與組織公民行為之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)程序公正氛圍在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用,而在主管承諾與組織公民行為的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,同時(shí)還在自我效能感與組織公民行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。[20]所以,把公正氛圍作為其他變量關(guān)系的中介和調(diào)節(jié)變量,應(yīng)是未來(lái)公正氛圍研究的一個(gè)重要方向。

4.運(yùn)用其他研究方法來(lái)考察公正氛圍?，F(xiàn)有公正氛圍研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查法。眾所周知,問(wèn)卷調(diào)查法往往會(huì)存在社會(huì)稱(chēng)許性、不能較好控制額外因素等缺陷,尤其是對(duì)公正這一敏感話(huà)題來(lái)說(shuō)更是如此。相比較而言,情境實(shí)驗(yàn)法則能較好地避免問(wèn)卷調(diào)查的不足,更好地探討組織情境中的公正氛圍。而且,情景實(shí)驗(yàn)法已在個(gè)體公正感研究中得到了廣泛的應(yīng)用(如Anderson和 Patterson,2008;Ham和Bos,2008)。所以,未來(lái)應(yīng)該嘗試運(yùn)用情境實(shí)驗(yàn)法來(lái)研究公正氛圍問(wèn)題。另外,已有公正氛圍研究幾乎都是橫截面研究,因而是一種靜態(tài)研究。而實(shí)際上,公正氛圍的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,因此,運(yùn)用縱向研究方法對(duì)公正氛圍進(jìn)行動(dòng)態(tài)追蹤研究,應(yīng)該是今后公正氛圍研究的一種發(fā)展趨勢(shì)。

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