戴萬(wàn)穩(wěn)

(南京大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京210093)

隨著世界經(jīng)濟(jì)從過(guò)去被貿(mào)易和時(shí)空壁壘阻隔的舊模式向全球經(jīng)濟(jì)一體化新模式的演進(jìn),社會(huì)文化差異和跨文化管理日漸成為管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文基于組織管理視角,從社會(huì)文化理論分析架構(gòu)和研究范式入手,對(duì)近六十年來(lái)相關(guān)的社會(huì)文化和跨文化理論研究進(jìn)行了回顧、梳理和述評(píng),并對(duì)未來(lái)的社會(huì)文化理論研究提出了方向性建議。

一、社會(huì)文化的定義

社會(huì)文化研究最早可溯源到人類學(xué)研究,包括B.K.Malinowski、A.L.Kroeber和C.Kluckhohn在內(nèi)的一批著名文化人類學(xué)家,都對(duì)社會(huì)文化的定義進(jìn)行過(guò)界定或者梳理。他們所界定的社會(huì)文化定義后來(lái)就成了組織管理領(lǐng)域社會(huì)文化研究的出發(fā)點(diǎn),如60年前美國(guó)人類學(xué)家 Kroeber和 Kluckhohn界定的定義“社會(huì)文化是一種人們借助于明確或含蓄的行為典范來(lái)感知和傳播的價(jià)值觀,它源于過(guò)去的行為并引導(dǎo)現(xiàn)在和將來(lái)的行為”(A.L.Kroeber和C.Kluckhohn,1952),迄今仍被廣為引用。

盡管管理學(xué)、心理學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科的學(xué)者對(duì)社會(huì)文化進(jìn)行了多種多樣的界定,但基本達(dá)成了如下共識(shí):社會(huì)文化可以代代相傳,為群體所共享,并且是人們過(guò)去或現(xiàn)在適應(yīng)所處環(huán)境的結(jié)果。通過(guò)對(duì)半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)組織管理領(lǐng)域社會(huì)文化相關(guān)研究的梳理,我們發(fā)現(xiàn)社會(huì)文化已日漸成為組織管理領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn),許多管理學(xué)者對(duì)社會(huì)文化的內(nèi)涵及相關(guān)價(jià)值觀分析架構(gòu)的維度進(jìn)行了深入的研究和探討,構(gòu)建了相應(yīng)的分析架構(gòu)維度和測(cè)量體系,并且提出了極為寬泛的定義,如把社會(huì)文化定義為“一種思維方式”[1]、“一種人為的組織環(huán)境因素”(M.J.Herkovits,1955)、“一種影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的力量”(B.F.Skinner,1981)、“一種共享的組織系統(tǒng)”(R.Shweder和R.LeVine,1984)、“一種潛在的標(biāo)準(zhǔn)或方法”(H.C.Triandis,1994)、“一種基于群體特征的思維模式”[2]、“一種代代相傳的對(duì)重大事件的共同理解”[3],等等。近三十年來(lái)在組織管理領(lǐng)域影響最大、被引用最多的社會(huì)文化定義當(dāng)屬 G.Hofstede在30年前給出的定義,即“社會(huì)文化是為一個(gè)群體全體成員所共有的、區(qū)別于其他群體的不同思維模式”[2]。

二、社會(huì)文化理論分析架構(gòu)

社會(huì)文化理論的發(fā)展呈現(xiàn)一種動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)過(guò)程的特征,且與人類社會(huì)的發(fā)展是同步的。[4]為了理清社會(huì)文化理論的研究脈絡(luò),本文首先介紹和比較分析 Kluckhohn、Hofstede和 Trompenaars等學(xué)者提出的在組織管理理論界和實(shí)踐界均產(chǎn)生重要影響的三種社會(huì)文化分析架構(gòu)。

(一)Kluckhohn提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)

Kluckhohn[1]基于人類學(xué)和社會(huì)學(xué)的視角,對(duì)社會(huì)文化價(jià)值觀進(jìn)行了全方位的考察,提出了社會(huì)文化分析架構(gòu)的六個(gè)維度:第一個(gè)維度是對(duì)人與環(huán)境關(guān)系(relationship to the environment)的態(tài)度,即人們應(yīng)該服從環(huán)境,與環(huán)境保持和諧的關(guān)系,還是應(yīng)該努力控制和改變環(huán)境;第二個(gè)維度是對(duì)時(shí)間取向(time orientation)的態(tài)度,即人們應(yīng)該關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在,還是應(yīng)該關(guān)心未來(lái);第三個(gè)維度是對(duì)人的本性(nature of people)的態(tài)度,即人的本性是善還是惡,或者是兩者的混合;第四個(gè)維度是對(duì)行為取向(activity orientation)的態(tài)度,即強(qiáng)調(diào)腳踏實(shí)地地做事,崇尚內(nèi)省和控制,還是傾向于及時(shí)行樂(lè);第五個(gè)維度是對(duì)責(zé)任聚焦(focus of responsibility)的態(tài)度,即人們關(guān)注的是個(gè)人特點(diǎn)和成就,還是群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠(chéng);第六個(gè)維度是對(duì)空間觀念(conception of space)的態(tài)度,即人們更愿意在私下還是公共場(chǎng)合處理大多數(shù)事務(wù)。

(二)Hofstede提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)

Hofstede提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)源自于其在1967～1969年和1971～1973年間進(jìn)行的兩次調(diào)查。在這兩次調(diào)查中,Hofstede及其研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)IBM公司分布在72個(gè)國(guó)家(其中樣本數(shù)大于50的國(guó)家為40個(gè))的8.8萬(wàn)名員工進(jìn)行了11.6萬(wàn)人次的社會(huì)文化調(diào)查?；趪?guó)家層次的因子分析, Hofstede[2]發(fā)現(xiàn)了四個(gè)社會(huì)文化分析架構(gòu)維度:第一個(gè)維度是個(gè)人主義與集體主義,個(gè)人主義指“人們只重視自己的、結(jié)構(gòu)松散的社會(huì)價(jià)值觀”,而集體主義則是指“按以群體歸屬來(lái)區(qū)分的結(jié)構(gòu)緊密的社會(huì)價(jià)值觀”;第二個(gè)維度是權(quán)力距離,即“對(duì)社會(huì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度”;第三個(gè)維度是不確定性規(guī)避,即“因擔(dān)心不確定性和模糊情境的威脅而試圖提高職業(yè)穩(wěn)定性、建立更多的規(guī)范、排斥異端、追求絕對(duì)真理和強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)的程度”;第四個(gè)維度是剛性主義與柔性主義,剛性主義指“剛毅自信、進(jìn)取好勝等男性氣概特征的強(qiáng)勢(shì)程度”,而柔性主義的定義和特征則與剛性主義相反。20世紀(jì)80年代中期,由于亞洲國(guó)家,特別是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展及全球化時(shí)代的到來(lái),Hofstede把其研究樣本拓展到了大部分亞洲國(guó)家和地區(qū),以23個(gè)國(guó)家和地區(qū)的學(xué)生為樣本又進(jìn)行了一次大規(guī)模的社會(huì)文化調(diào)查[5],并且提出了社會(huì)文化分析架構(gòu)的第五個(gè)維度:長(zhǎng)期取向與短期取向,長(zhǎng)期取向指未來(lái)導(dǎo)向型價(jià)值觀(如節(jié)約和可持續(xù)),而短期取向則是指過(guò)去和現(xiàn)在導(dǎo)向型價(jià)值觀(如尊重傳統(tǒng)和履行社會(huì)責(zé)任)。

(三)Trompenaars提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)

Trompenaars[6]基于跨國(guó)公司跨文化管理實(shí)踐的需要,對(duì)美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、瑞典、荷蘭、日本等七個(gè)國(guó)家的15萬(wàn)名跨國(guó)公司員工進(jìn)行了“文化價(jià)值兩難”問(wèn)卷調(diào)查。與Hofstede不同,Trompenaars采取了簡(jiǎn)單的抽樣方法,較少抽取控制樣本,并且把調(diào)查樣本的國(guó)家屬性也擴(kuò)展到了 Hofstede未曾涉及的東歐地區(qū)和前蘇聯(lián)國(guó)家。Trompenaars采用讓被調(diào)查者選擇七個(gè)兩難問(wèn)題的方式來(lái)解析社會(huì)文化架構(gòu)的特征維度:第一個(gè)兩難問(wèn)題是普遍主義與特殊主義(universalism vs.particularism),即在面臨某種沒(méi)有任何法令或規(guī)則可以適用的特殊情況時(shí),人們應(yīng)該采用現(xiàn)有的最相關(guān)的法規(guī),還是應(yīng)該認(rèn)可它的特殊性而把它視為特例來(lái)處理;第二個(gè)兩難問(wèn)題是分析與整合(analysis vs.integration),即評(píng)價(jià)管理者管理效能應(yīng)該根據(jù)他是否善于分析事實(shí)、論點(diǎn)和數(shù)據(jù),精于解析工作細(xì)節(jié),還是根據(jù)他是否擅長(zhǎng)辨識(shí)類型、整合局部關(guān)系、綜觀大局;第三個(gè)兩難問(wèn)題是個(gè)人主義與集體主義(individualism vs.communitarianism),即應(yīng)該確保組織成員的個(gè)人權(quán)利和能力,尊重個(gè)人需求和偏好,還是應(yīng)該增進(jìn)個(gè)人所屬組織的整體利益;第四個(gè)兩難問(wèn)題是內(nèi)部導(dǎo)向與外部導(dǎo)向(inner directions vs.outer directions),即在行動(dòng)時(shí)應(yīng)該多依靠自身的判斷和決策,還是應(yīng)該多留意外部環(huán)境所傳送的信號(hào)、需求與趨勢(shì);第五個(gè)兩難問(wèn)題是贏得地位與賦予地位(status by achievement vs.status by ascription),即組織成員在組織中的地位應(yīng)決定于成員的表現(xiàn)和績(jī)效,還是取決于他們的其他特征,如年齡、資歷、性別、學(xué)歷、潛力、家庭出身、在組織中所起的特殊作用或所扮演的特殊角色;第六個(gè)兩難問(wèn)題是平等與等級(jí)(equality vs.hierarchy),即應(yīng)該強(qiáng)調(diào)平等還是應(yīng)該強(qiáng)調(diào)管理層的權(quán)威;第七個(gè)兩難問(wèn)題是順序時(shí)間觀與同步時(shí)間觀(time as sequence vs.synchronized view of time),即認(rèn)為時(shí)間先后是孤立的還是循環(huán)的,應(yīng)依序迅速行事,還是應(yīng)該協(xié)調(diào)同步行事。Trompenaars主要采用問(wèn)卷調(diào)查方法,要求被調(diào)查者回答這七個(gè)“兩難”問(wèn)題,然后判斷其所在群體的社會(huì)文化模式。

(四)對(duì)三種社會(huì)文化分析架構(gòu)的評(píng)價(jià)

Kluckhohn的社會(huì)文化分析架構(gòu)引領(lǐng)了20世紀(jì)60～80年代期間的社會(huì)文化理論研究,對(duì)于社會(huì)文化價(jià)值觀之于心理學(xué)理論影響的研究以及在心理咨詢實(shí)踐中的應(yīng)用極具指導(dǎo)意義,并為以美國(guó)為主的跨國(guó)公司的興起及跨文化管理實(shí)踐做出了巨大的貢獻(xiàn)。

相比較而言,Hofstede提出的五維社會(huì)文化分析架構(gòu)比 Kluckhohn提出的六維社會(huì)文化分析架構(gòu)更具有理論意義,影響也更為深遠(yuǎn),為近三十年來(lái)管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的社會(huì)文化價(jià)值觀定量研究打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),其基于國(guó)家層次的社會(huì)文化價(jià)值觀量表迄今仍為許多研究所采用。但近年來(lái), Hofstede的社會(huì)文化分析架構(gòu)也受到了許多質(zhì)疑。首先,Hofstede提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)在一定程度上導(dǎo)致了對(duì)社會(huì)文化價(jià)值觀研究的過(guò)度簡(jiǎn)化,致使社會(huì)文化研究長(zhǎng)期以來(lái)一直過(guò)度集中在四個(gè)或五個(gè)維度上,甚至導(dǎo)致大量的跨文化實(shí)證研究止步于對(duì)個(gè)人主義和集體主義、權(quán)力距離等維度的考察、測(cè)量和分析。[7]其次,Hofstede的研究樣本僅局限于IBM公司。雖然社會(huì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ),但局限于IBM公司內(nèi)部員工所進(jìn)行的社會(huì)文化調(diào)查難免會(huì)受到該公司企業(yè)文化的影響。再者,Hofstede的研究沒(méi)有充分考慮社會(huì)文化隨著時(shí)間的推移而發(fā)生的變化,尤其是在當(dāng)今“越來(lái)越扁平”的全球化時(shí)代,社會(huì)文化的變遷和相互融合已經(jīng)成為極為常見(jiàn)的社會(huì)現(xiàn)象。最后,Hofstede的研究忽視了以國(guó)界作為界限的社會(huì)文化中可能存在的異質(zhì)性特征[8],尤其是在地域遼闊的多種亞文化聚集的國(guó)家,這種社會(huì)文化研究分析方法的合理性正面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。盡管對(duì) Hofstede提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)存在諸多質(zhì)疑,但近三十多年來(lái),許多學(xué)者仍然因?yàn)镠ofstede的社會(huì)文化分析架構(gòu)明晰和簡(jiǎn)約而對(duì)其情有獨(dú)鐘,持續(xù)表現(xiàn)出了極大的興趣。[9]

遺憾的是,Trompenaars的調(diào)查并未涵蓋取自中國(guó)的樣本。2002年,中國(guó)學(xué)者顧慶良等人運(yùn)用同樣的量表對(duì)42家跨國(guó)公司上海子公司的89名中高層中方管理人員進(jìn)行了調(diào)查[10],結(jié)果發(fā)現(xiàn)在“分析與整合”、“個(gè)人主義與集體主義”、“順序時(shí)間觀與同步時(shí)間觀”和“贏得地位與賦予地位”四個(gè)維度上,中方管理人員具有強(qiáng)烈的傾向性。具體而言,中方管理人員所持的“集體主義”和“同步時(shí)間觀”的價(jià)值觀,與傳統(tǒng)的中國(guó)社會(huì)文化價(jià)值觀大致相符,但在另外兩個(gè)維度上,中方管理人員所持的價(jià)值觀與傳統(tǒng)的社會(huì)文化價(jià)值觀則是相悖的。相對(duì)于Hofstede和Kluckhohn的社會(huì)文化分析架構(gòu)而言,Trompenaars提出的社會(huì)文化分析架構(gòu)具有更強(qiáng)的可操作性,對(duì)跨國(guó)公司的跨文化管理實(shí)踐更富有參考價(jià)值和指導(dǎo)意義。

三、組織管理領(lǐng)域的社會(huì)文化價(jià)值觀理論研究范式

通過(guò)對(duì)組織管理領(lǐng)域社會(huì)文化研究的回顧,我們可以看到:一方面,除了表述方式和關(guān)注視角不同以外,組織管理學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)于社會(huì)文化的多種定義相互之間仍存在較強(qiáng)的一致性;另一方面,在管理學(xué)領(lǐng)域,社會(huì)文化研究范式迄今仍存在較大的分歧。從A.S.Tsui等學(xué)者[7]對(duì)1996～2005年期間刊載在16種全球頂級(jí)管理學(xué)期刊上以文化和跨文化差異為主要研究對(duì)象的93篇實(shí)證論文的綜述中不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)研究都回避了對(duì)社會(huì)文化現(xiàn)象本身內(nèi)在維度的測(cè)量,而是以國(guó)家的不同來(lái)代替社會(huì)文化的差異,在即便是探討了社會(huì)文化價(jià)值觀內(nèi)在維度測(cè)量方法的32篇論文章中,所運(yùn)用的測(cè)量工具也達(dá)15種之多。顯而易見(jiàn),組織管理領(lǐng)域?qū)ι鐣?huì)文化價(jià)值觀的測(cè)量迄今仍然缺乏一致性,而這種現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了組織管理領(lǐng)域難以深化社會(huì)文化研究,難以拓展相關(guān)研究成果以形成對(duì)跨文化組織管理實(shí)踐的切實(shí)有效的指導(dǎo)。本文從組織管理領(lǐng)域社會(huì)文化價(jià)值觀相關(guān)研究的類別和分析技術(shù),主要的研究?jī)?nèi)容,所采用的研究方法,樣本的對(duì)等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測(cè)量的一致性,以及研究主體和客體等方面對(duì)各主流研究范式進(jìn)行分析。

(一)研究類別和分析技術(shù)

組織管理領(lǐng)域的社會(huì)文化研究主要旨在檢視社會(huì)文化價(jià)值觀與組織管理行為之間的關(guān)系,一般從社會(huì)文化的影響入手把研究類別分為主效應(yīng)和中介調(diào)節(jié)效應(yīng)兩種,也可以從受社會(huì)文化影響的組織管理行為層次入手,把研究分為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和國(guó)家四個(gè)類別。盡管 Hofstede[11]堅(jiān)持認(rèn)為他構(gòu)建的社會(huì)文化分析架構(gòu)只適用于國(guó)家層次的社會(huì)文化價(jià)值觀研究,但我們還是可以看到許多學(xué)者仍然把它應(yīng)用于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織層次的社會(huì)文化價(jià)值觀分析。從B.L.Kirkman等人[4]對(duì)42種全球頂級(jí)管理學(xué)和心理學(xué)期刊1980～2002年期間發(fā)表的以Hofstede社會(huì)文化分析架構(gòu)為理論基礎(chǔ)的180篇學(xué)術(shù)論文的回顧和分析來(lái)看,把社會(huì)文化影響作為主效應(yīng)的研究論文大多從個(gè)人和國(guó)家層次展開(kāi)分析(其中個(gè)人層次64篇,國(guó)家層次78篇,團(tuán)隊(duì)或組織層次六篇),而把社會(huì)文化影響作為中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的論文大多集中在個(gè)人層次的分析(個(gè)人層次87篇,團(tuán)隊(duì)或組織層次五篇,國(guó)家層次四篇)。在考察社會(huì)文化價(jià)值觀與組織管理行為之間的關(guān)系時(shí),許多社會(huì)文化研究基于傳統(tǒng)的定量研究范式,運(yùn)用了多種統(tǒng)計(jì)分析技術(shù),其中回歸法是用得最多的一種。當(dāng)然,現(xiàn)在越來(lái)越多的社會(huì)文化價(jià)值觀與組織管理關(guān)系研究都運(yùn)用先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)分析工具來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,如近年來(lái)結(jié)構(gòu)方程模型越來(lái)越多地被應(yīng)用于組織管理研究,從而使得組織管理領(lǐng)域復(fù)雜的因果關(guān)系和影響路徑分析變得簡(jiǎn)單了許多。

(二)主要研究?jī)?nèi)容

迄今為止,組織管理領(lǐng)域的主流社會(huì)文化理論都是基于對(duì)西方社會(huì)樣本的研究而發(fā)展起來(lái)的,因而不同程度地存在全球視野先天不足的問(wèn)題。今天的全球化浪潮使我們進(jìn)入了一個(gè)研究社會(huì)文化價(jià)值觀的新紀(jì)元。綜觀最近二十多年的社會(huì)文化價(jià)值觀與組織管理關(guān)系研究,我們可以看到,不管是跨文化還是單一社會(huì)文化背景下的組織管理研究,都表明社會(huì)文化價(jià)值觀的影響主要體現(xiàn)在組織變革管理、沖突管理、決策管理、人力資源管理等方面。把社會(huì)文化作為自變量的研究常常涉及包括倫理取向、談判、團(tuán)隊(duì)行為和過(guò)程等在內(nèi)的研究?jī)?nèi)容,而把社會(huì)文化作為中介變量的研究則常涉及工作態(tài)度、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)力和福利等研究?jī)?nèi)容。

(三)主要研究方法

現(xiàn)有的社會(huì)文化價(jià)值觀與組織管理關(guān)系實(shí)證研究大多采用問(wèn)卷調(diào)查方法,因?yàn)檫@種方法便于接觸到較大的樣本,且能夠很方便地運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析工具(如SPSS、AMOS等)對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析。另一種運(yùn)用較多的研究方法就是訪談法,包括結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和開(kāi)放式訪談。訪談法要求研究者掌握較高水平的訪談技巧,既要善于引導(dǎo)和把握訪談進(jìn)程,又要善于感知和分析跨文化現(xiàn)象。當(dāng)然,也有許多學(xué)者在研究中采用了問(wèn)卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法,與單純采用問(wèn)卷調(diào)查法并基于社會(huì)文化價(jià)值觀模型進(jìn)行推理的研究方法相比,這種整合方法能有效避免許多可能出現(xiàn)的誤差。情景模擬法目前還是一種應(yīng)用較少的方法,但值得提倡。這種定性研究方法使研究者能夠在與研究對(duì)象的交流中深切體會(huì)和觀察到一些難以用語(yǔ)言描述的社會(huì)文化現(xiàn)象,從研究對(duì)象本能的下意識(shí)反應(yīng)中獲得一些與其所持社會(huì)文化價(jià)值觀相關(guān)的信息,并通過(guò)與研究對(duì)象之間的互動(dòng)和對(duì)他們的觀察來(lái)使研究結(jié)果更加貼近研究對(duì)象的實(shí)際狀況。當(dāng)然,情景模擬法也有它的不足之處:一方面對(duì)研究者的技能要求較高,另一方面難以對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。在 Tsui等學(xué)者[7]回顧的93篇文獻(xiàn)中,問(wèn)卷調(diào)查法占63%,訪談法占22%,情景模擬法占15%。

(四)樣本的對(duì)等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測(cè)量的一致性

樣本的對(duì)等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測(cè)量的一致性,是一個(gè)各種社會(huì)文化研究尤其是跨文化比較研究無(wú)法回避的重要問(wèn)題。[12]

在研究樣本選擇方面,大多數(shù)社會(huì)文化價(jià)值觀研究采用企業(yè)員工樣本,也有少部分研究采用MBA學(xué)生或大學(xué)生樣本?？缥幕芯康哪康脑谟诒容^不同樣本群體社會(huì)文化價(jià)值觀的異同,因此,所選樣本的特征應(yīng)盡可能一致,即樣本的對(duì)等性,就顯得非常重要。但遺憾的是,迄今為止很少有跨文化組織管理研究采用隨機(jī)抽樣方法,極少有研究者把樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征作為控制變量,因而難以確定研究所發(fā)現(xiàn)的跨文化差異有多少是由樣本不對(duì)等所致。結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性是指因子結(jié)構(gòu)的對(duì)等或者因子數(shù)量和因子形式的一致性,該項(xiàng)指標(biāo)可以通過(guò)驗(yàn)證性因子分析的擬合優(yōu)度來(lái)得到確認(rèn)。測(cè)量一致性要求所有的因子負(fù)荷參數(shù)都相等,該項(xiàng)指標(biāo)可以在進(jìn)行了多組驗(yàn)證性因子分析以后比較控制模型和非控制模型的擬合度來(lái)檢驗(yàn),如 K.P.Parboteeah等學(xué)者[13]通過(guò)社會(huì)文化測(cè)量一致性研究發(fā)現(xiàn)了日本和美國(guó)在社會(huì)文化倫理氛圍因子結(jié)構(gòu)上存在差異?，F(xiàn)有的跨文化研究大多高度重視研究結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和測(cè)量一致性問(wèn)題,但很少注意到跨文化研究過(guò)程中的語(yǔ)意一致性問(wèn)題,即不同的社會(huì)文化情境在理解同一表達(dá)方式方面的差異。社會(huì)文化價(jià)值觀比較研究大多會(huì)涉及多語(yǔ)言環(huán)境,而當(dāng)今組織管理領(lǐng)域廣泛采用的社會(huì)文化量表和結(jié)構(gòu)化研究工具幾乎都是用英語(yǔ)開(kāi)發(fā)的。雖然大多數(shù)社會(huì)文化研究都采取了雙向?qū)ψg的方式來(lái)確保調(diào)研工具意義表達(dá)的準(zhǔn)確性和完整性,但卻只有少數(shù)跨文化研究采用深度訪談法來(lái)甄別和避免定量研究中可能出現(xiàn)的主觀性系統(tǒng)誤差問(wèn)題。

(五)研究主體和客體

在全球頂級(jí)組織管理和心理學(xué)期刊上發(fā)表的跨文化研究論文中,我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的跨文化研究涵蓋了全球絕大部分國(guó)家和地區(qū),其中約有半數(shù)研究是兩個(gè)國(guó)家之間的比較。但是,不管是兩國(guó)社會(huì)文化比較還是多國(guó)社會(huì)文化比較,跨文化研究客體出現(xiàn)最多的國(guó)家就是美國(guó),且多數(shù)研究者也均來(lái)自美國(guó),如在 Tsui[7]所回顧的93篇研究論文中有近三分之一的研究客體包括美國(guó)社會(huì)文化,然后依次是中國(guó)香港、加拿大、中國(guó)大陸、英國(guó)、日本等國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)文化。導(dǎo)致這種狀況的原因可能一是北美研究者尤其是美國(guó)研究者,有著相對(duì)完善的研究基礎(chǔ)和較強(qiáng)的社會(huì)文化包容傳統(tǒng);二是全球頂級(jí)管理學(xué)和心理學(xué)期刊大多是美國(guó)期刊,美國(guó)學(xué)者相對(duì)于非美國(guó)學(xué)者而言在這些期刊上發(fā)表以美國(guó)社會(huì)文化為研究對(duì)象的論文自然有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。[14]但是,在跨文化研究中,由本國(guó)人進(jìn)行本土文化研究應(yīng)該是最理想的,因此,跨文化研究主體內(nèi)部的國(guó)際協(xié)作就顯得非常重要。迄今為止,組織管理領(lǐng)域的高水平跨文化研究成果大多出自由多國(guó)學(xué)者組成的研究團(tuán)隊(duì)。[7]

四、組織管理領(lǐng)域社會(huì)文化理論研究所面臨的挑戰(zhàn)與思考

近年來(lái),組織管理領(lǐng)域的社會(huì)文化理論研究滲透到了宏觀和微觀的各個(gè)層面,并且拓展了組織管理研究的寬度,但總體而言還是顯得過(guò)于零亂,缺乏規(guī)范和主導(dǎo)的理論框架。近年來(lái)在管理學(xué)主流期刊上發(fā)表的研究成果中鮮見(jiàn)影響深遠(yuǎn)的大作,大多只是印證特定社會(huì)文化價(jià)值觀對(duì)于組織管理行為的影響,抑或?qū)ふ夜芾砝砟罘矫娴牟町?。毋庸置?這些研究成果只是要我們相信所觀察到的組織管理問(wèn)題源自于社會(huì)文化價(jià)值觀方面的差異,除此之外別無(wú)其他意義,也難以對(duì)組織管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響和指導(dǎo)作用。另外,不管是理論分析還是實(shí)踐探索,許多研究在以國(guó)家作為社會(huì)文化區(qū)隔的同時(shí)很少把非文化因素(如經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體制等)作為控制變量,因而難免導(dǎo)致對(duì)一些由社會(huì)文化差異引發(fā)的組織管理問(wèn)題做出不同的解釋。例如,按照馬斯洛的需求層次理論,一個(gè)經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)、溫飽還成問(wèn)題的社會(huì)群體會(huì)為了生存而持續(xù)奮斗,其價(jià)值觀和行為方面的表現(xiàn)可能會(huì)由于外在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的變化而變得不穩(wěn)定,從而難以觀察和測(cè)量。因此,我們必須面對(duì)和正視日益凸顯的組織管理全球化趨勢(shì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn),基于全球化視角深入開(kāi)展組織管理領(lǐng)域的社會(huì)文化研究,并構(gòu)建相關(guān)理論。

(一)與組織管理實(shí)踐相結(jié)合,探索未知的社會(huì)文化價(jià)值觀變量,拓展跨文化分析層次

不同國(guó)家和地區(qū)社會(huì)文化之間只有差異之分,而沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之別?，F(xiàn)有的許多跨文化研究都僅僅停留在描述社會(huì)文化現(xiàn)象之間差異的水平上,而鮮有解釋差異成因并總結(jié)其對(duì)組織管理實(shí)踐的啟示。我們應(yīng)該重新審視社會(huì)文化結(jié)構(gòu)的核心,作為一種潛在的、有待驗(yàn)證的結(jié)構(gòu),社會(huì)文化是“一群人所具有的、彼此相互關(guān)聯(lián)并相互作用的復(fù)雜特征體系”(A.L.Lytle等,1995),而不是一組毫不相關(guān)的獨(dú)立維度。許多組織管理領(lǐng)域的跨文化研究范圍選擇過(guò)于狹窄,大多只用集體主義和個(gè)人主義價(jià)值觀文化變量來(lái)解釋各種跨文化差異。盡管個(gè)人主義和集體主義等社會(huì)文化價(jià)值觀維度在東、西方社會(huì)文化差異研究中發(fā)揮了較大的作用,[15]但未來(lái)的跨文化研究還應(yīng)該拓展到其他已知的社會(huì)文化價(jià)值觀維度,并不斷探索未知的價(jià)值觀維度,以全面理解和解釋社會(huì)文化差異,為跨文化組織管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。迄今為止,社會(huì)文化差異在組織管理中的正面作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。未來(lái)應(yīng)該借助新的研究方法和手段來(lái)感知、認(rèn)識(shí)和揭示社會(huì)文化差異對(duì)于組織管理的全面影響,理清跨文化研究結(jié)構(gòu)的分析層次,構(gòu)建有效的研究模型來(lái)解釋個(gè)人層次的文化價(jià)值觀差異作用和反作用于團(tuán)隊(duì)、組織和國(guó)家層次文化差異的機(jī)理。這不但是未來(lái)組織管理領(lǐng)域,而且也是心理學(xué)和人類學(xué)領(lǐng)域社會(huì)文化理論研究得以健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

(二)構(gòu)建多層次模型,揭示跨文化互動(dòng)過(guò)程

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理,我們發(fā)現(xiàn)組織管理領(lǐng)域的許多社會(huì)文化研究比較重視社會(huì)文化差異比較,而很少致力于揭示跨文化互動(dòng)動(dòng)態(tài)過(guò)程。例如,如何促進(jìn)全球化組織在社會(huì)文化互動(dòng)中形成有助于組織發(fā)展的第三種文化或者混合型文化、在什么條件下單方面的社會(huì)文化特征會(huì)在文化互動(dòng)中引發(fā)跨文化組織管理沖突、如何談判和協(xié)調(diào)沖突各方的社會(huì)文化價(jià)值觀差異以取得組織管理正績(jī)效等,都是亟待基于全球化視角的社會(huì)文化研究解決的問(wèn)題。當(dāng)然,要想實(shí)現(xiàn)從跨文化比較研究到跨文化互動(dòng)動(dòng)態(tài)過(guò)程研究的跨越,就必須對(duì)相關(guān)的研究方法和手段進(jìn)行更新,甚至還必須基于混合文化背景對(duì)現(xiàn)有的社會(huì)文化測(cè)量工具進(jìn)行調(diào)整。[16]如今,組織管理領(lǐng)域的跨文化研究者在檢視社會(huì)文化差異時(shí)大多聚焦于文化的主效應(yīng)或者調(diào)節(jié)效應(yīng),而在某種程度上出現(xiàn)了忽視情境因素作用的傾向?；谇懊娴奈墨I(xiàn)梳理,我們可以清晰地認(rèn)識(shí)到情境因素會(huì)影響社會(huì)文化對(duì)組織管理活動(dòng)的作用,未來(lái)組織管理領(lǐng)域的社會(huì)文化研究必須正視全球化組織變革所帶來(lái)的一系列挑戰(zhàn),從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和全球化等多個(gè)視角去檢視社會(huì)文化與組織管理要素之間的互動(dòng)關(guān)系,認(rèn)真探討個(gè)人和組織如何在全球化和本土化之間進(jìn)行平衡、如何在全球化和本土化互動(dòng)過(guò)程中調(diào)整自身的管理行為等問(wèn)題。

(三)開(kāi)展有關(guān)社會(huì)文化隱性特征的本土研究

值得欣慰的是,我國(guó)的許多研究者在關(guān)注西方社會(huì)文化價(jià)值觀背景下產(chǎn)生的組織管理概念(如變革型領(lǐng)導(dǎo))的同時(shí),也注意到了跨文化管理研究中一些基于本土文化衍生而來(lái)的概念(如家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo))。全球化組織管理研究不僅要為本土組織在不同的社會(huì)文化背景下提供更多、更穩(wěn)定和更合適的戰(zhàn)略選擇,[17f]還要幫助本土組織更好地理解本土文化。正如D.G.Pruitt所說(shuō)的那樣,“一種文化的主要特征相對(duì)于另外一種文化而言往往是隱性的,反之亦然……通過(guò)研究其他為這些社會(huì)文化特征所主導(dǎo)的社會(huì),可以發(fā)展相關(guān)的概念和理論并最終用于對(duì)自身的理解?！?D.G.Pruitt,2004)今后,我國(guó)組織管理研究者應(yīng)該在本土社會(huì)文化研究方面投入更多的精力以發(fā)現(xiàn)我國(guó)文化相對(duì)于其他社會(huì)文化而言的隱性特征,探索和分析這些隱性特征對(duì)我國(guó)本土組織管理的影響,從而為全球化組織管理科學(xué)體系的形成奠定更加廣泛的理論基礎(chǔ)。

五、小 結(jié)

面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的全球化組織變革這個(gè)大背景,理解和管理社會(huì)文化差異已經(jīng)成為每個(gè)組織為求得生存和發(fā)展所必須具備的能力。基于這種管理實(shí)踐的需要,在過(guò)去六十多年里,特別是進(jìn)入21世紀(jì)的近十年里,跨文化組織管理方面的研究發(fā)展極為迅速,但從社會(huì)文化理論及其與組織管理的相關(guān)性研究現(xiàn)狀來(lái)看,這還僅僅是跨文化組織管理理論研究的開(kāi)始。

在今后的研究中,我們所面臨的挑戰(zhàn)就是如何深入開(kāi)展社會(huì)文化和組織管理理論研究,以指導(dǎo)和幫助我們更好地理解和把握全球化組織變革所帶來(lái)的以成熟、復(fù)雜、動(dòng)態(tài)為特征的跨文化組織管理問(wèn)題。首先,組織管理領(lǐng)域的跨文化理論研究在過(guò)去的十幾年里取得了快速發(fā)展,但過(guò)度聚焦于社會(huì)文化在組織管理方面的主效應(yīng),未來(lái)的社會(huì)文化研究應(yīng)該在廣度和深度兩個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有理論進(jìn)行拓展,并且更多地關(guān)注情境因素對(duì)組織各層次管理的影響和調(diào)節(jié)作用。其次,我們必須認(rèn)識(shí)到在組織管理行為方面可能存在多種形式的社會(huì)文化差異,即同樣的管理原則在一種文化中可能會(huì)對(duì)管理行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用,而在另外一種文化中則可能會(huì)產(chǎn)生消極的阻礙作用。最后,現(xiàn)有的社會(huì)文化研究范圍過(guò)于狹窄,大多集中在個(gè)人主義和集體主義這個(gè)社會(huì)文化價(jià)值觀維度上,未來(lái)的研究應(yīng)該同時(shí)圍繞多個(gè)已知或未知的社會(huì)文化價(jià)值觀維度展開(kāi),檢視相關(guān)的隱性社會(huì)文化特征,進(jìn)行研究方法和手段創(chuàng)新,構(gòu)建新的研究范式,以全面理解和把握全球化組織管理變革所面臨的社會(huì)文化互動(dòng)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

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