王嶸

摘 要： 館員職業(yè)倦怠問題已經(jīng)成為影響高職院校圖書館內(nèi)涵發(fā)展的重要問題。只有我們充分認識到消除圖書館員職業(yè)倦怠的重要性，采取有效措施，如提升他們的心理健康水平、暢通其成長渠道、為館員提供崗位輪換的機會、優(yōu)化考評機制、豐富激勵措施等，才能最大限度地弱化乃至于消除圖書館員的職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞： 高職院校圖書館員 職業(yè)倦怠 對策

高職院校圖書館是學校文獻信息的中心，是為教學和科研提供服務(wù)的學術(shù)機構(gòu)，是學校教學和科研工作的重要組成部分。近幾年來，高職院校圖書館員由于種種原因而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠越來越受到圖書管理工作者的重視。在了解職業(yè)倦怠相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，解析圖書館員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，探尋其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，有效地弱化乃至于消除他們的職業(yè)倦怠，對于穩(wěn)定高職院校圖書館員隊伍，激發(fā)館員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)圖書館在學校中的信息傳遞作用，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、職業(yè)倦怠的涵義

“職業(yè)倦怠”來源是于英文Job Burnout，又被翻譯為工作倦怠、職業(yè)衰竭、職業(yè)枯竭等。職業(yè)倦怠最早由美國臨床心理學者費登伯格（Freudenberger）在研究職業(yè)壓力時于1973年在《職業(yè)心理學》雜志上首次提出的一個概念，他認為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach、Aaslsch等人把對工作上長期的情緒人際應(yīng)激源作出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱職業(yè)倦怠，并確定了具有廣泛影響的職業(yè)倦怠的三個核心成分：情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization or dehumanization）、低個人成就感（diminished personal accomplishment）。在上述三個維度中，情緒衰竭被認為是職業(yè)倦怠的最具代表性的核心指標。這一職業(yè)倦怠的三維模型提出后，得到了理論界的廣泛認同，絕大部分的相關(guān)研究都沿用了這一模型，且證明其具有跨文化、跨行業(yè)的穩(wěn)定性。因此，人們對職業(yè)倦怠的認識逐步深刻，并認為職業(yè)倦怠是指所有行業(yè)中從業(yè)人員對自身工作的一種由倦而怠的心理狀態(tài)與工作表現(xiàn)。綜合上述分析，我認為，職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是個體伴隨于長期體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

二、高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其影響

隨著高職院校辦學規(guī)模的擴大，院系二級化管理模式的推行，圖書館承擔著越來越繁重的服務(wù)育人工作。同時，隨著高職院校人事制度的逐漸深入，圖書館員不增反減，工作負荷增加，工作要求也越來越高。圖書館在社會大環(huán)境中被輕視，在高職院校內(nèi)部又被歧視。職業(yè)倦怠現(xiàn)象主要反映在館員的心理、生理、行為這三個方面，它們是相互交叉、互相影響的。在高職院校，讀者對圖書館員的期望角色有“有學問者”、“良師”等，而在日常服務(wù)工作中圖書館員又事實上肩負著“服務(wù)”、“管理”等任務(wù)，這就造成了角色定位與實際角色的沖突。

圖書館員的職責是引導讀者獲得信息資源，他們在為讀者服務(wù)的過程中努力地想干出一點成績來滿足自身所追求的成就感、自我實現(xiàn)感，因此，他們在工作中也追求有所創(chuàng)造、有所創(chuàng)新，追求盡其所能地滿足讀者的需求。然而，館員的勞動是常規(guī)性、重復性的，同樣的事每天要重復無數(shù)次，難免感到單調(diào)、枯燥乏味，產(chǎn)生郁悶的情緒體驗和心境，體驗不到成就感、自我實現(xiàn)感，久而久之，對工作容易失去熱情，感到厭倦，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，并導致他們心理上的一些變化。館員心理壓力隨之增大，就會刻意地與讀者保持距離，對讀者和工作環(huán)境采取冷漠忽視的態(tài)度，甚至會感到身體疲勞、注意力不集中、情緒低落，尤其是對圖書館的任何活動都不感興趣；辦事效率低下，工作主動性減弱，熱情度減退，進取心削弱，離職傾向加?。徽J知偏移，表現(xiàn)為缺乏自信心，自我價值感明顯降低，心里空虛迷茫，進而出現(xiàn)辦公室人際關(guān)系不和諧。倦怠情緒一旦形成，就具有較強的感染力，會影響到他人的工作狀態(tài)和館內(nèi)正常的工作秩序。

三、高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的原因分析

（一）認知偏移，自我價值感降低。

職業(yè)倦怠的一個主要特征是工作的熱情度降低，工作的積極性減弱。長期以來，國內(nèi)許多高職院校圖書館幾乎成為學校的一個教工家屬及院系落聘人員的安置部門，在實際的工作過程中外界也存在一種錯誤認識，認為只有不能勝任教學、科研工作的人才去圖書館工作，高職院校圖書館工作在部分人眼里甚至等同于低層次、無專業(yè)技術(shù)要求的簡單機械的體力工作。更有部分學生讀者甚至對圖書館員缺乏起碼的尊重之心。這些偏見都動搖著館員對自己職業(yè)的崇敬、對這項事業(yè)的忠誠度。一些館員對自身工作的重要性認識不足，認為圖書館工作也只是借借還還、整理整理，人人都會做，只看到工作的瑣碎和繁雜，因而認為圖書館不能體現(xiàn)自身的價值，從業(yè)多年，工作即使出色也難以晉升，于是圖書館成了部分館員的跳板，一有機會紛紛自謀出路。這種認識上的偏差，導致圖書館員自信不足，自身價值感低，由于缺乏持續(xù)的內(nèi)在激勵，工作熱情就會逐漸降低，倦怠情緒就會滋生，潛移默化中高職院校圖書館似乎淪落到了高校專業(yè)知識結(jié)構(gòu)金字塔的底層。

（二）工作壓力大，心理負擔重。

目前一些高職院校圖書館在體制上雖從中等學校升格為高等院校，但館員大多數(shù)沒有經(jīng)過圖書館專業(yè)培訓，距高等院校對圖書館員的素質(zhì)要求相差甚遠，因此在結(jié)構(gòu)、知識層次、職稱結(jié)構(gòu)與整個圖書館群體結(jié)構(gòu)方面存在許多問題，特別是有圖書情報學歷的專業(yè)人才奇缺，難以適應(yīng)高職院校的教學和建設(shè)要求。高職院校改革與發(fā)展對高校教師提出許多新的更高要求，對高校圖書館員的要求也隨之提高。高職院校重視師資隊伍的培養(yǎng)，教師外出進修培訓的機會多，相反，圖書館員更多的是在實際工作中學習，按經(jīng)驗辦事，這對于他們知識的更新、能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高都不利，專業(yè)水平得不到充實和提高，再加上工作崗位長期固定缺乏輪換，圖書館員的服務(wù)對象的層次不斷提高，而館員本身沒有得到相應(yīng)的提升。館員的心理負擔隨之加重，擔心不具有足夠的知識和能力來應(yīng)對工作。館員責任心越強，心理負擔就越重，使他們內(nèi)心產(chǎn)生過度的矛盾和掙扎，倦怠感油然而生。

（三）評價體系不合理，導致成就感缺失。

高職院校對教學科研人員的考核、晉升、激勵等機制相對具體，基本能做到定性與定量相結(jié)合、工作業(yè)績與工作回報相匹配，能調(diào)動教學科研人員的積極性。相對而言，圖書館的考核還存在不少問題，首先是評價理念不先進，在評價過程中要么是以人為本的理念沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，評價體系過多體現(xiàn)的是管理者的意志，要么是片面理解以人為本，只注重對館員的理解、關(guān)心與尊重，沒有對業(yè)績進行科學的評價和有效的管理。圖書館崗位有采購、編目、參考咨詢、流通、閱覽等，不同層次的人員從事著不同特點的工作，但他們的考核往往如出一轍，局限于政治素質(zhì)、思想品德、組織紀律等方面，而忽視業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、科研能力等方面，不健全的考核機制壓抑了部分圖書館員的創(chuàng)造性和積極性，導致了成就感的缺失，加劇了倦怠情緒。

四、弱化乃至于消除高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的對策

（一）提升圖書館員的心理健康水平。

高職院校圖書館員要增強自信、銳意進取，樹立積極樂觀的生活信念和生活態(tài)度，培養(yǎng)科學健康的生活方式，始終保持平和、愉快的心境，增強工作適應(yīng)能力，加強自我調(diào)控，培養(yǎng)健康人格。積極學習心理學知識，學會運用心理調(diào)適的技術(shù)和方法，適時調(diào)適自己的心理問題，有效提升心理健康水平，促進身心和諧健康發(fā)展，擔當起歷史賦予高職院校圖書館員的神圣使命。加強對身心健康的維護和人格鍛煉，是減少心理挫折和職業(yè)倦怠感的根本途徑。因此，圖書館員應(yīng)努力培養(yǎng)積極向上的個性特征，保持健康平和的心態(tài)，對讀者要有信心、愛心和耐心，把工作過程當作一種情感融入的過程和勞動成果享受的過程。

（二）暢通圖書館員成長渠道。

做好圖書館工作，僅憑奉獻精神是不夠的。館員還要具備與時俱進、自強不息的科學追求精神。數(shù)字信息時代要求館員尤其是學科館員、參考咨詢館員，應(yīng)具備過硬的信息檢索能力、計算機和網(wǎng)絡(luò)技能、豐富的參考源知識和某一學科的專業(yè)知識。近幾年高職院校圖書館漸漸認識到這一點，采取一系列措施提高館員的專業(yè)信息素質(zhì)，如提高了進人標準、鼓勵人員進修、增強館員培訓學習力度、加強館與館之間的交流學習等。順應(yīng)學習型社會的時代要求，館員要樹立終身學習的理念，應(yīng)對各種壓力，不斷提升自我價值感，以飽滿的精神投身工作。

（三）為館員提供崗位輪換的機會。

由于圖書館工作的特殊性，有的館員慢慢地失去工作熱情，不能鼓足干勁，越來越缺乏責任感，職業(yè)懈怠隨之而產(chǎn)生。對于專業(yè)性不強、可替代性強的崗位，圖書館可以實行崗位輪換制，定期輪換崗位有利于保持館員對工作的新鮮感，從而也能提高其工作熱情。

（四）優(yōu)化考評機制，豐富激勵措施。

圖書館要構(gòu)建科學合理的激勵體系，不僅應(yīng)堅持目標激勵、榜樣激勵、物質(zhì)激勵，而且應(yīng)注重和發(fā)展感情激勵、精神文化激勵、條件支持激勵和自我實現(xiàn)激勵，并努力發(fā)揮多種激勵措施的最大合力。首先，要優(yōu)化考核標準。制定評價標準要多考慮質(zhì)量問題，切忌片面強調(diào)數(shù)量，做到數(shù)量與質(zhì)量的全面考核。其次，建立合理的激勵機制?？茖W合理的激勵機制能使圖書館員產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動力和外在約束力。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆斯曾在員工激勵研究中發(fā)現(xiàn)，人的潛能在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%—30%，而在良好的激勵環(huán)境中，可發(fā)揮到80%—90%。最后，注重對館員的個性化激勵。根據(jù)不同需求采用不同的激勵措施和激勵策略。只有通過激勵機制增強館員的榮譽感和責任感，使其形成自我激勵、自我管理和自我約束的內(nèi)心體驗，才能促進工作績效的全面提升。

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