石 暢

（湖南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，湖南 長沙 410125）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為核心戰(zhàn)略資源。農(nóng)業(yè)科研單位為積極實(shí)施科技興農(nóng)戰(zhàn)略，組建創(chuàng)新人才隊(duì)伍，將改革的目光投向內(nèi)部人力資源管理是占據(jù)戰(zhàn)略高地的上上之選。

單位人力資源管理的目的，是吸引、激勵(lì)并留住人才，其手段總的來說可歸結(jié)為給予物質(zhì)利益和給予精神滿足兩種方式。在事業(yè)單位，精神滿足的期望大大超過物質(zhì)期望的滿足。這種精神的滿足，可理解為職工期望通過工作來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的建立與不斷完善，價(jià)值觀念的變化，人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望愈來愈強(qiáng)。在一項(xiàng)針對(duì)大專以上學(xué)歷求職者進(jìn)行的調(diào)查中，高達(dá)53.5%的人選擇了“自我實(shí)現(xiàn)”來界定心目中的好工作。換言之，超過半數(shù)的人期望工作能使自己的能力和才華得到施展，從而獲得肯定。同一項(xiàng)調(diào)查中，有37%的人希望工作中發(fā)展機(jī)遇多。所以，為了留住、吸引優(yōu)秀的人才，單位及其人力資源管理人員就應(yīng)該在管理方式上進(jìn)行改革，滿足職工上述需要。具體可行的辦法就是學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)辦法，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們的工作與他們的自我價(jià)值追求隨著時(shí)間的推移逐步磨合、日益匹配，使他們獲得成功的職業(yè)生涯，從而具有成就感。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說起始于20世紀(jì)60年代，于90年代中期由歐美傳入中國。目前，職工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理工作已在企業(yè)先行展開，在事業(yè)單位還處于萌芽狀態(tài)。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定職工職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，對(duì)職工一生中在事業(yè)上的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一是職工根據(jù)一生中不同時(shí)期的特點(diǎn)，安排好自己在不同時(shí)期所要達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)和奮斗方式，做出個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；二是組織（單位）要根據(jù)總體發(fā)展計(jì)劃和職工的不同特點(diǎn)，將職工的發(fā)展和組織（單位）的發(fā)展結(jié)合起來，為職工發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此做出相關(guān)人力資源計(jì)劃。

本文所提的職業(yè)生涯規(guī)劃主要指的是第二方面的的涵義，即農(nóng)業(yè)科研單位根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)和人才需求特點(diǎn)，與職工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，通過以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的招聘方式創(chuàng)新、崗位設(shè)計(jì)創(chuàng)新、發(fā)展模式創(chuàng)新、激勵(lì)體制創(chuàng)新和評(píng)價(jià)體系創(chuàng)新等手段，為職工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃、設(shè)計(jì)的過程。

2 實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與可行性

2.1 意 義

農(nóng)業(yè)科研單位承擔(dān)著科技興農(nóng)的重任，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要有一支跟得上變化、掌握最新技術(shù)的人才隊(duì)伍。單純依靠外部招聘，不僅耗時(shí)、耗財(cái)、耗力，還使組織陷于被動(dòng)狀態(tài)。而通過引進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃理論，根據(jù)農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的需要，創(chuàng)新人才資源管理模式，不僅有利于滿足職工個(gè)人價(jià)值的追求，留住人才，而且能滿足用人單位發(fā)展的需要，使組織文化得到灌輸，并深入滲透，有利于人心的凝聚，實(shí)現(xiàn)用人單位的人才儲(chǔ)備。

2.2 可行性

職業(yè)生涯規(guī)劃是一種現(xiàn)代人力資源管理的最新理念，運(yùn)用科學(xué)的方法、規(guī)范的程序和制度，幫助職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，可有效地避免職工對(duì)單位發(fā)展目標(biāo)及自身能力判斷的偏差，提高青年職工成才的效率，降低單位人才培養(yǎng)的成本。此外，職業(yè)生涯規(guī)劃既可使組織了解職工的個(gè)人成長愿望與成才過程中對(duì)培訓(xùn)的需求，也可使職工了解單位的發(fā)展目標(biāo)，使組織與個(gè)人達(dá)到雙贏。

農(nóng)業(yè)科研單位屬于公益事業(yè)單位，其編制的規(guī)模較大且較固定，有專門的人事管理部門，具備建立合理、規(guī)范的運(yùn)作流程；具備對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃持續(xù)管理的能力和條件；職工的“固定”角色，也更有利于職業(yè)生涯規(guī)劃的落實(shí)與推行。此外，農(nóng)業(yè)科研單位特有的農(nóng)業(yè)、科研性質(zhì)，使得工作環(huán)境缺乏活力。相比企業(yè)，缺少組織文化的提煉與傳承，更缺少人文關(guān)懷。對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，注重職工的個(gè)人工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，突出了人文特色和情感因素。

3 農(nóng)業(yè)科研單位人力資源特征和現(xiàn)狀

3.1 農(nóng)業(yè)科研單位人力資源特征

目前，農(nóng)業(yè)科研單位人力資源的主要特征如下。（1）有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力；（2）具有高素質(zhì)和高智能性；（3）有較強(qiáng)的成就欲望，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.2 農(nóng)業(yè)科研單位人力資源現(xiàn)狀

3.2.1 基本情況 農(nóng)業(yè)科研單位人才儲(chǔ)備趨向高學(xué)歷、高職稱、年輕化。以湖南省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，從技術(shù)職稱來看，截止2008年底，專業(yè)技術(shù)人員800余人，副高以上職稱400余人，約為技術(shù)人員總數(shù)的一半；中級(jí)職稱人員的比例約為30%；初級(jí)職稱20%。這表明，科研人員中，中高層次的比例有所上升。從年齡結(jié)構(gòu)來看，50歲以上人數(shù)與35～49歲的人數(shù)及35歲以下的人數(shù)的比例為1∶4∶2.4。這表明，科研人員的年齡結(jié)構(gòu)有所改善，中青年科研人員在數(shù)量上占主導(dǎo)地位。從人才的引進(jìn)與培養(yǎng)來看，現(xiàn)有博士學(xué)位人員40人，在職攻讀博士學(xué)位人員39人。此外，近幾年引進(jìn)的人才均以碩士以上學(xué)歷為主。目前，中南大學(xué)研究生院隆平分院擁有1個(gè)博士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)、6個(gè)碩士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)，正逐步成為高層次農(nóng)業(yè)科研后備力量的培養(yǎng)基地，為湖南省農(nóng)科院的科研事業(yè)帶來了生機(jī)。這表明，農(nóng)業(yè)科研單位重視和科技人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過有計(jì)劃地接收高學(xué)歷的高校畢業(yè)生、引進(jìn)高素質(zhì)人才、加強(qiáng)在職人員的學(xué)歷教育與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高科技人員的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力和學(xué)歷層次。從管理隊(duì)伍來看，處所領(lǐng)導(dǎo)中，黨政一把手平均年齡為47歲，副職平均年齡為44歲。通過崗位鍛煉和學(xué)習(xí)提高，處所領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)和能力素質(zhì)都有了較大的提高。

3.2.2 存在的問題 人力資源管理中整體性規(guī)劃與管理手段的缺乏是農(nóng)業(yè)科研單位的通病，也是歷史遺留問題。事業(yè)單位的人力資源管理崗位的設(shè)置沿襲傳統(tǒng)方式與方法，不能做到因事設(shè)崗。在人們觀念中，人力資源管理部門被視為重要的“管人”的部門，其工作內(nèi)容不過是一些事務(wù)性工作，而其作為單位的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作的性質(zhì)，則為人們所忽視。這樣的認(rèn)識(shí)阻礙了單位人力資源的發(fā)展、滯后了人才觀念的更新。其次，各種培訓(xùn)重在形式，缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制。以湖南農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，新進(jìn)職工入門培訓(xùn)統(tǒng)一于湖南省政府規(guī)定的形式，缺乏單位個(gè)性，達(dá)不到目的。這導(dǎo)致管理干部的培訓(xùn)過程中，計(jì)劃滯后，效果差異大。另外，績效評(píng)價(jià)體系的不健全也嚴(yán)重地影響了人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的原動(dòng)力與推動(dòng)力。

4 農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)行職工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策

4.1 設(shè)立職業(yè)生涯管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

對(duì)于組織來說，人是組織最本質(zhì)最重要的資源，只有把人這一資源充分利用好，組織才能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中運(yùn)籌帷喔，決勝千里。基于此，應(yīng)當(dāng)設(shè)立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，以制定和實(shí)施職工職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略，如職業(yè)生涯管理委員會(huì)。委員會(huì)是進(jìn)行職業(yè)生涯管理和指導(dǎo)的戰(zhàn)略部門，其主要職責(zé)是設(shè)定單位的人力資源總體規(guī)劃以及業(yè)務(wù)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃實(shí)施過程進(jìn)行觀測(cè)和監(jiān)督。其中，總體規(guī)劃是人力資源的總目標(biāo)、總政策；業(yè)務(wù)計(jì)劃包括職務(wù)編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃等。在農(nóng)業(yè)科研單位中，委員會(huì)的人員組成可包括單位最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、部分高級(jí)管理人員等。此外，還可以借鑒企業(yè)的做法，外聘一些職業(yè)指導(dǎo)與規(guī)劃的專家。職業(yè)生涯管理委員會(huì)可設(shè)立在人力資源管理部門之下，由管理部門負(fù)責(zé)人直管，以保證其戰(zhàn)略地位。

4.2 構(gòu)建具有職業(yè)生涯導(dǎo)向的招聘方式

在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是幫助職工選擇一個(gè)滿意的職業(yè)。美國學(xué)者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業(yè)——人匹配理論較為簡單、易于操作，對(duì)職業(yè)選擇過程具有重要的指導(dǎo)意義。遵照事業(yè)單位招聘錄用有關(guān)文件精神，在招聘過程中，職位需求、職位特點(diǎn)、職位要求和該職位的發(fā)展方向等須明確地標(biāo)示，求職者需經(jīng)過嚴(yán)格的考試、考核。在此過程中，單位可充分了解求職者的學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。

進(jìn)入單位后，事業(yè)單位需組織新進(jìn)人員進(jìn)行入門培訓(xùn)，也叫崗前培訓(xùn)。在這個(gè)階段，單位要引導(dǎo)職工為自己設(shè)計(jì)未來。農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)在介紹單位的歷史及發(fā)展前景的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)新進(jìn)職工正確進(jìn)行自我評(píng)估，設(shè)定階段性的奮斗目標(biāo)及發(fā)展策略，并在工作實(shí)踐中適時(shí)修訂與調(diào)整，減少摸索與嘗試中的錯(cuò)誤，使自己快速成長。

4.3 建立不同職業(yè)生涯發(fā)展方式

農(nóng)業(yè)科研單位，大致都由3種人員組成：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。根據(jù)美國管理學(xué)家艾德加·沙因關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型，在一個(gè)組織內(nèi)，為使職工獲得成功的職業(yè)生涯，組織可向其提供3種發(fā)展途徑。第一種是垂直運(yùn)動(dòng)，即在組織內(nèi)部職務(wù)階梯上的升遷?，F(xiàn)代的管理手段，追求雙重的職業(yè)升遷道路。第二種是水平運(yùn)動(dòng)，即在組織內(nèi)部不同的功能部門之間輪換，也就是常說的輪崗。這主要適用于管理人員。一般來說，獲得輪崗的管理人員，是組織未來的中層或是高層管理人才。第三種發(fā)展途徑是向心地，即向上層組織靠攏、向核心集團(tuán)靠攏，成為參與決策的核心集團(tuán)人員。它并不一定需要伴隨職位的升遷。這是由農(nóng)業(yè)科研單位的特殊性決定的。農(nóng)業(yè)科研單位一般是在集團(tuán)單位之下分有多個(gè)甚至十多個(gè)二級(jí)單位，二級(jí)單位又由于市場(chǎng)需要還可能設(shè)有二級(jí)機(jī)構(gòu)。符合這種發(fā)展途徑的有從下屬機(jī)構(gòu)調(diào)往本級(jí)機(jī)構(gòu)，從普通課題組調(diào)往重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等。

遵照艾德加·沙因的垂直運(yùn)動(dòng)模式，本文為農(nóng)業(yè)科研單位技術(shù)人員提供了3條不同的職業(yè)發(fā)展道路，見如圖1。

圖1 農(nóng)業(yè)科研單位技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展道路

4.4 構(gòu)建職業(yè)生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)模式

對(duì)照職工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，根據(jù)其工作表現(xiàn)，可適時(shí)地提供鍛煉其各方面能力的機(jī)會(huì)，在其能力素質(zhì)具備、客觀條件又允許的情況下，給予職位晉升的機(jī)會(huì)。在整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理中，培訓(xùn)是直接影響效果的重要過程。

根據(jù)職工所處階段的不同，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。在入門時(shí)有職前培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理培訓(xùn)與輪崗培訓(xùn)。在職業(yè)穩(wěn)定階段，在業(yè)績、能力考評(píng)的基礎(chǔ)上，開展必要的、達(dá)到職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的培訓(xùn)。如針對(duì)技術(shù)人員的知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，針對(duì)基層管理人員的提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，針對(duì)管理人員的思維、觀念方面的培訓(xùn)，針對(duì)晉升人員的晉升培訓(xùn)等。農(nóng)業(yè)科研單位，可以結(jié)合上級(jí)組織安排的新進(jìn)職工入門培訓(xùn)、各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及管理人員黨校學(xué)習(xí)來設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃。

在培訓(xùn)實(shí)施中，特別應(yīng)注意培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“學(xué)員是講師的客戶”的觀念，根據(jù)學(xué)員的實(shí)際情況，因地制宜地設(shè)計(jì)教學(xué)過程，避免培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)。

4.5 構(gòu)建職業(yè)生涯導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系

效果評(píng)估是檢驗(yàn)職業(yè)生涯規(guī)劃是否合理的方法。評(píng)估可從以下兩方面來考慮。（1）是否能夠吸引、造就和留住單位需要的優(yōu)秀人才。包括是否讓職工特別是核心職工滿意，是否對(duì)改善單位的人力資源管理有所幫助，是否能切實(shí)提高職工的能力素質(zhì)等。（2）是否能提高職工工作效率，不斷提高產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)，使單位獲得最大的效益和可持續(xù)發(fā)展。這是一個(gè)間接的評(píng)價(jià)方面，應(yīng)根據(jù)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)實(shí)施前后單位的發(fā)展管理狀況進(jìn)行長期比較，看是否能提高單位的管理業(yè)績，是否有觀念、制度和產(chǎn)品的創(chuàng)新等。

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