郭敬會(huì) 濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院 272037

現(xiàn)代企業(yè)健全激勵(lì)機(jī)制的方法淺析

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隨著生活水平和收入的提高，員工的需求呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，單一的以金錢為刺激的員工激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能夠有效的激勵(lì)員工，這就要求現(xiàn)代企業(yè)管理者改變思維模式、根據(jù)員工不同需要靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

激勵(lì)機(jī)制; 薪酬;員工;領(lǐng)導(dǎo)

有時(shí)令人不解,過去一個(gè)小時(shí)能完成的工作,現(xiàn)在一天也完不成;以前打市場(chǎng)布置下去就立馬打開局面,現(xiàn)在兵馬不動(dòng)卻先提要求;以前不催,下屬主動(dòng)匯報(bào)工作,現(xiàn)在要盯在他們屁股后面;獎(jiǎng)金沒少發(fā),發(fā)了獎(jiǎng)金卻糾紛更多。這是為什么?訓(xùn)斥、換人、換崗,根本沒用,問題到底出現(xiàn)在哪?這往往是企業(yè)管理者沒有根據(jù)員工不同需要靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足,尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要,才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外,好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之,只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。下面我們就討論幾點(diǎn)有效激勵(lì)員工的措施。

1.感情，意味著賞識(shí)和信任。感情是傳遞你對(duì)員工工作的認(rèn)可,對(duì)其能力和人品的信任,有時(shí)候看到員工累了過去拍拍他的肩膀,一句話也不說,起到的效果比請(qǐng)員工撮一頓都要好得多,領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇自己的信任和贊譽(yù),尤其是在公共場(chǎng)合,精神激勵(lì)時(shí)時(shí)刻刻會(huì)催動(dòng)部下積極的神經(jīng),同時(shí)公司和私人絕對(duì)要分開,私下的生活細(xì)節(jié)關(guān)心見真情,生日?qǐng)F(tuán)隊(duì)?wèi)c祝等都能起到不錯(cuò)的效果。

2.培訓(xùn)，在激勵(lì)中占有重要的位置。培訓(xùn)尤其是對(duì)于那些歲數(shù)年輕正在成長(zhǎng)的屬下更有吸引力,“享受培訓(xùn)就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)”有科學(xué)道理,但是對(duì)于那些已經(jīng)有一定成就的有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的部下來講,精神培訓(xùn)激勵(lì)已經(jīng)不是重要了,那么領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量,部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望,領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用,那么下屬的積極性是調(diào)動(dòng)不起來的,領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高,其潛在的作用越大,因?yàn)槟銈€(gè)人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的希望,所以培訓(xùn)的另一個(gè)意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。

3.獎(jiǎng)勵(lì)，就是有錢要花到刀刃上。過去講獎(jiǎng)有根,罰有據(jù),獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)不能太隨意,而這個(gè)現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)一高興,就發(fā)布獎(jiǎng)勵(lì)決定,有的是制度,有的是針對(duì)個(gè)人的,結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)反而出現(xiàn)了副作用,獎(jiǎng)勵(lì)本來是要促進(jìn)積極性的,結(jié)果事與愿違,得不償失,原因就出在預(yù)防的制度上,獎(jiǎng)的沒有道理,反彈是必然的。獎(jiǎng)就要發(fā)布出來,通過某種形式告之天下,有的領(lǐng)導(dǎo)給員工發(fā)獎(jiǎng)金,還要偷偷摸摸的,生怕別人知道,結(jié)果紙里包住火,獎(jiǎng)就要光明正大,獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)得服眾,這樣才能起到榜樣的激勵(lì)作用。

4.處罰，在很多公司實(shí)施的時(shí)候都是嚴(yán)肅的,冷漠無情的。處罰是對(duì)于公司內(nèi)部“法律”的維護(hù),罰是必需的,千萬不可在人情面前打折,打一次折處罰的價(jià)值就永遠(yuǎn)不能升值了。挨罰的人有個(gè)很有趣的現(xiàn)象,挨罰的很多人都是有特長(zhǎng)的、優(yōu)秀的,過去有句話講“人才有用不好用,奴才好用沒有用”是很有道理的,如果企業(yè)采用一罰了事,萬事大吉,就極有可能造企業(yè)管理才的流失,處罰決不單單是冷酷無情的,只要大膽創(chuàng)新思維,處罰完全可以變得和正面的表揚(yáng)一樣激勵(lì)人,甚至比正面的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極有效能。

5.競(jìng)爭(zhēng)，就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的,隨時(shí)有人在后面等著準(zhǔn)備作這個(gè)職位。這個(gè)很關(guān)鍵,作為領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)在下屬中間創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,設(shè)立各個(gè)階段的目標(biāo)并進(jìn)行獎(jiǎng)懲;有些員工在取得成績(jī)后就有些功高震主,恃才傲物,難于管理,甚至有時(shí)候敢威脅公司。

6.公正，是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的品格魅力。美國(guó)的一個(gè)心理學(xué)家分析,員工的工作動(dòng)力來源于兩個(gè)方面,第一是自己的付出和收入成正比,這個(gè)是最基本的,對(duì)于員工的影響是初級(jí)的;第二就是相對(duì)平衡報(bào)酬的影響,他會(huì)自己比較周圍同事或者社會(huì)環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較,如果領(lǐng)導(dǎo)者有一些偏心,那么他也會(huì)感到不公平公正,而這個(gè)會(huì)使你前期的激勵(lì)措施功效消失殆盡。領(lǐng)導(dǎo)者要給你的下屬創(chuàng)造一個(gè)公正公平的環(huán)境,讓他們有一種安全感,感到跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧,才能保持競(jìng)爭(zhēng)和按勞分配的合理平穩(wěn)性

7. 薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化

首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

8. 更新薪酬計(jì)量方法

（1） 薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。

（2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法，對(duì)某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來講頗為有效。

（3）年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。

（4）分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來說，有時(shí)卻起到意想不到的效果。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1]周三多.管理學(xué).復(fù)旦大學(xué)出版社.2003

[2]蔣麗君.管理學(xué)原理.浙江大學(xué)出版社. 2004

[3]李冰,李維剛.人力資源管理.清華大學(xué)出版社.2009

[4]方振邦,徐東華.戰(zhàn)略性人力資源管理.人民大學(xué)出版社.2010

10.3969/j.issn.1001-8972.2010.22.079

郭敬會(huì) 山東濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教師，研究方向管理學(xué)，市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)。