○北京挑戰(zhàn)飼料科技集團(tuán) 唐守營(yíng)

一、我國(guó)飼料企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏人力資源管理意識(shí)，沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃。我國(guó)飼料企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)和管理現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在成長(zhǎng)過(guò)程中沒(méi)有制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。但隨著其規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，第一次創(chuàng)業(yè)的元老們或仍在奮斗或小富即安，或形成慣性的思維，普遍缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致飼料企業(yè)在擴(kuò)展階段也沒(méi)有制定明確的企業(yè)戰(zhàn)略，因而也就沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃。這使得飼料企業(yè)不了解企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要什么樣的員工，什么時(shí)候需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等，最終導(dǎo)致企業(yè)的進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展，受到因人力資源規(guī)劃缺失而導(dǎo)致人才匱乏的限制。

2.人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，人員不專業(yè)。很多飼料企業(yè)認(rèn)為，人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)辦或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，只是換了一個(gè)招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)起人力資源部的真正工作，同時(shí)，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，或者由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.人力資源管理資金投入不足，人才流失嚴(yán)重。很多飼料企業(yè)把人力資源管理作為成本，嚴(yán)格控制招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)等方面的資金投入，缺人的時(shí)候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)很難招到優(yōu)秀的人才，即使招到人后也會(huì)讓員工認(rèn)為自身的職業(yè)生涯發(fā)展得不到企業(yè)的支持和保證，從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿，造成人員的流失。

不少飼料企業(yè)老板只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿意在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)，使得員工保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，“人在曹營(yíng)心在漢”的員工比比皆是。一方面，導(dǎo)致飼料企業(yè)人力資源存量不容樂(lè)觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏??；另一方面，造成許多飼料企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。人員的流失加劇了飼料企業(yè)原本就人才匱乏的矛盾，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，特別是有特殊技能和專長(zhǎng)的核心員工的流失，給飼料企業(yè)帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失。

4.人力資源管理制度不科學(xué)。

我國(guó)飼料企業(yè)對(duì)于人力資源管理沒(méi)有一套科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。在人力資源管理制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性的很少表述出來(lái)，使制度的設(shè)計(jì)缺乏人性化。大多數(shù)飼料企業(yè)考核業(yè)務(wù)員的指標(biāo)只有一個(gè)，即“銷售回款額”。但是在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，過(guò)程管理、細(xì)節(jié)管理已經(jīng)越來(lái)越重要，銷售已不是業(yè)務(wù)員的事情了。產(chǎn)品的品牌、質(zhì)量、物流管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力等諸多因素都決定了市場(chǎng)的銷售情況。

很多企業(yè)缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)方面，缺乏員工合同和社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，許多管理人員的報(bào)酬和一般員工差不多，而且還存在任意克扣工資、獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況，一旦高級(jí)管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不相符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致他們重新選擇新的企業(yè)，甚至有時(shí)還會(huì)出賣企業(yè)利益。在精神激勵(lì)方面，員工的需求已從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺(jué)或不自覺(jué)地制訂自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是多數(shù)飼料企業(yè)并不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，使得人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。

5.員工素質(zhì)參差不齊。由于飼料行業(yè)在發(fā)展階段門檻較低，只要有資金，有幾個(gè)“志同道合”的朋友，就能成立一個(gè)飼料廠。還有一些飼料企業(yè)老板是由搞建筑、房地產(chǎn)、礦產(chǎn)等行業(yè)轉(zhuǎn)來(lái)的，他們對(duì)飼料行業(yè)一知半解，憑著感覺(jué)認(rèn)為飼料行業(yè)有利可圖，就加入到了飼料行業(yè)中來(lái)。而且大多數(shù)飼料企業(yè)所在地都不在城市，環(huán)境相對(duì)偏僻和艱苦，企業(yè)員工主要以本地農(nóng)民工為主，地域條件限制了高層技術(shù)和管理人才的引進(jìn)。

很多家族企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過(guò)于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是小進(jìn)小出。由于長(zhǎng)時(shí)間忽略重要部門、關(guān)鍵部門對(duì)人才的招聘和使用，造成目前我國(guó)飼料企業(yè)的從業(yè)人員層次不等，高學(xué)歷、高能力人才與文化素質(zhì)較低的人群并存，整體水平低下，企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行。

6.“任人唯親”的濃厚家族色彩普遍存在。我國(guó)大部分飼料企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶有濃厚的家族色彩，員工多為親戚朋友或是老鄉(xiāng)。的確，很多家族成員在企業(yè)的發(fā)展初期立下了汗馬功勞，但是“任人唯親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，容易形成一種壓制及排斥外來(lái)人員乃至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)，導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感、認(rèn)同感和責(zé)任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費(fèi)，最終造成企業(yè)優(yōu)秀員工的流失。

二、改善我國(guó)飼料企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.提高企業(yè)管理者的人力資源管理意識(shí)。我國(guó)飼料企業(yè)的企業(yè)家及高管大部分是從基層崗位走出來(lái)的，而且有相當(dāng)一部分是從營(yíng)銷崗位上脫穎而出的。他們大都是畜牧獸醫(yī)等專業(yè)出身，沒(méi)有受過(guò)人力資源的相關(guān)專業(yè)教育，也沒(méi)有接受過(guò)人力資源的系統(tǒng)培訓(xùn)。好的企業(yè)會(huì)進(jìn)行企業(yè)工商管理（MBA）強(qiáng)化突擊培訓(xùn)，但對(duì)企業(yè)人力資源管理也只是一個(gè)模糊的概念，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)。

企業(yè)家和高管應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資收益。認(rèn)識(shí)到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開(kāi)發(fā)性部門，而絕非單純的成本耗費(fèi)部門。樹(shù)立“以人為本”的用人觀念，在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，制定有效的激勵(lì)機(jī)制，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力。

2.加大對(duì)人力資源管理的支持力度。在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。同時(shí)加大在招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)等方面的投入力度，尤其是在員工培養(yǎng)方面的資金投入。

3.制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要和企業(yè)整體規(guī)劃，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、企業(yè)年度計(jì)劃等相互配合和支持，同時(shí)要和人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，如工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理等相互協(xié)調(diào)。一是要抓好人力資源的總體規(guī)劃，也就是說(shuō)要對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算做好安排，并使之服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二是要在總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，搞好具體的人力資源計(jì)劃。每一項(xiàng)具體計(jì)劃都應(yīng)該包括目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分，使這些具體計(jì)劃的結(jié)果能夠確保人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理。人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問(wèn)題的簡(jiǎn)單處理。因此，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

4.培育優(yōu)良的企業(yè)文化，營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無(wú)形的手，通過(guò)精神和文化的力量，從管理的深層來(lái)規(guī)范企業(yè)的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。

企業(yè)文化不僅可以改變?nèi)耍梢詾槠髽I(yè)留住和吸引人才。而我國(guó)飼料企業(yè)大多都沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)。因此，飼料企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化：一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，建立“以人為本”的企業(yè)氛圍；二是要在經(jīng)營(yíng)困難中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是管理層要起好模范帶頭作用；四是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象；五是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”。