焦岳龍

上海市第十人民醫(yī)院是上海市市北地區(qū)一家集醫(yī)療、教學、科研為一體的三級甲等綜合性教學醫(yī)院，于2004年屬地后劃歸上海市衛(wèi)生局管理，并于2006年劃歸上海申康醫(yī)院發(fā)展中心管理。隨著上海市第十人民醫(yī)院人事制度改革的深入，在屬地后正式開始實施正式編制職工和編制外職工雙軌制管理模式，取得了一定的效果。

1 現(xiàn)狀及管理辦法

1.1 基本情況

上海市第十人民醫(yī)院現(xiàn)有非在編職工450人左右，約占全院職工的1/4。并且上海市第十人民醫(yī)院非在編職工大多為2005年后工作職工，工齡短，年紀小。因此，在對于該部分職工的培養(yǎng)、管理，為其建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，尤為重要。

1.2 招聘與管理

根據(jù)中組部、人事部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》中關(guān)于對新進人員實行人員招聘制的有關(guān)精神，上海市第十人民醫(yī)院對于部分新進大、中專學生實行了編外聘用，并制定了嚴格的錄用程序和管理制度。

1.2.1 招聘

嚴格招聘程序。首先成立了院級招聘領(lǐng)導小組。由院長擔任領(lǐng)導組組長，分管院長及人事處、醫(yī)務處、護理部負責人擔任領(lǐng)導小組成員。根據(jù)每年各臨床科室的提出的需求計劃，再面向社會公開招聘。另外，在招聘前向應聘人員明確編制內(nèi)外兩種用工形式的差異，讓應聘者有充分的知情權(quán)。依照“公開競爭、擇優(yōu)錄取”的原則，在招聘過程中由領(lǐng)導小組及各相關(guān)臨床科室主任負責面試、筆試、考核、審查等工作。根據(jù)最終綜合表現(xiàn)結(jié)果決定招收錄用。

1.2.2 管理

最終錄用的編制外職工，雖然其勞動關(guān)系在上海市第十人民醫(yī)院，但其人事編制關(guān)系沒有辦法進入醫(yī)院。上海市第十人民醫(yī)院自2004年起委托上海衛(wèi)生人才交流中心管理我院編外職工，自2006年起委托廣源人力資源服務公司管理編外職工。主要委托內(nèi)容包括檔案管理、社會保障金、住房公積金代繳，合同管理等。委托管理至今取得了良好的效果。

1.2.3 待遇

為了使得編外職工產(chǎn)生“歸屬感”，消除其后顧之憂，上海市第十人民醫(yī)院對于他們的待遇體現(xiàn)了“同工同酬”的原則：即在工資待遇、獎金福利方面基本做到與編內(nèi)職工基本相同。具體做法如下：

按照國家規(guī)定，替每位職工代繳社會保障金或綜合保險、住房公積金。建立了與編制內(nèi)職工相同的薪酬體系：除工資方面享受事業(yè)單位工資標準外，其他例如取得并被聘任為高一級職稱等與調(diào)整工資相關(guān)的變動，根據(jù)規(guī)定，在待遇上也同樣兌現(xiàn)。

總的來說，在待遇方面上海市第十人民醫(yī)院編外職工基本上能夠接受并滿意。

2 考 核

2.1 考核機制建立

由于職工組成的不同，為了體現(xiàn)市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制，上海市第十人民醫(yī)院對于編外職工的考核方面尤為關(guān)注，并根據(jù)實際情況建立了年度考核、合同期考核、轉(zhuǎn)編考核等不同的考核機制。

2.2 年度考核、合同期考核

如同事業(yè)單位年度考核一樣，編外職工也參加每年一次的全院職工年度考核，并且在德、能、勤、績方面進行自評和他評。以每次的年度考核結(jié)果作為基礎，在合同年時根據(jù)此結(jié)果決定下一合同期是否續(xù)聘。若合同期內(nèi)考核合格或優(yōu)秀，可以決定續(xù)聘；若考核不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的人員，原則上在續(xù)訂合同時會縮短合同期限或解除合同。

2.3 轉(zhuǎn)編考核

由于事業(yè)單位編制緊缺，因此編制外職工不可能全部納入本院編制。因此，在上海市第十人民醫(yī)院編制有空余的情況下，適當擇優(yōu)轉(zhuǎn)編，對于編外職工來說，既是一份激勵，也是考核管理的有效手段。

根據(jù)實際編制情況以及編外職工個人情況，上海市第十人民醫(yī)院自2007年起每年安排一次轉(zhuǎn)編考核。根據(jù)編外職工類別不同，設定不同條件：

醫(yī)師類：工作3年及以上，學歷本科及以上、按時考出執(zhí)業(yè)醫(yī)師、完成住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)；護理類：工作3年及以上，學歷大專及以上、按時考出護理類職稱資格，臨床工作表現(xiàn)優(yōu)異；醫(yī)技類：工作3年及以上，學歷本科及以上、按時考出本專業(yè)職稱資格，工作表現(xiàn)優(yōu)異。

在滿足以上基本條件后，再根據(jù)工作中的表現(xiàn)綜合打分，擇優(yōu)轉(zhuǎn)為編制內(nèi)職工。上海市第十人民醫(yī)院自2007年至今已分3次，共計轉(zhuǎn)入67人成為編內(nèi)職工。有了這樣的激勵機制，上海市第十人民醫(yī)院編外職工對于其將來發(fā)展方面心里也有了底，工作也更為積極。

3 人力資源開發(fā)

人力資源管理，即“用人之道”。其管理目標為用好人，用活人[1]。傳統(tǒng)人力資源管理認為合同員工所擁有的技能沒有太大的戰(zhàn)略價值。這些員工越來越多地從外部的代理機構(gòu)那里以合同方式進行雇用。而且很少會在他們的人力資源開發(fā)方面進行投資[2]。

與傳統(tǒng)觀念不同，在如今醫(yī)院發(fā)展中，無論編內(nèi)正式職工還是編制外合同職工對于醫(yī)院的發(fā)展都起到重要作用，具有相同的價值。因此對于這部分編外職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、使用、培養(yǎng)同樣十分重要。

由于上海市第十人民醫(yī)院編制外職工大多為工作2～3年的新職工。對于這些剛踏入社會、進入工作崗位的職工，他們還處于職業(yè)生涯早期，需要我們對于他們的職業(yè)生涯開發(fā)提供幫助，同時也滿足醫(yī)院的人力資源發(fā)展要求。

3.1 崗前培訓

在踏入工作崗位前，所有的新職工大多都在學校中學習掌握了足夠的知識、技能與能力。然而，幾乎所有的職工都需要持續(xù)不斷的培訓和實踐，才能完全達到工作崗位要求，并有足夠的能力應對各類工作。在職工踏入工作崗位前，上海市第十人民醫(yī)院會集中組織人事處、醫(yī)務處、護理部等多個職能科室相關(guān)培訓人員對于新職工做崗前培訓。使他們能夠系統(tǒng)地了解醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其個人的權(quán)利、義務，各崗位核心操作規(guī)范以及院內(nèi)感染防范等等。通過崗前培訓，能夠使得他們對于醫(yī)院產(chǎn)生“主人翁”的感覺，同樣也可以為更快地進入工作崗位而打好基礎。另外，崗前培訓同時也培養(yǎng)了他們作為醫(yī)務工作者的醫(yī)德、醫(yī)風，愛崗敬業(yè)精神。

3.2 職業(yè)培訓

所有的職工在上海市第十人民醫(yī)院都能得到相同的培訓機會，無論職業(yè)技能培訓，還是進修培訓。特別是對于這些編外的職工，由于他們大多沒有工作經(jīng)驗，直接從學校中畢業(yè)進入工作崗位，需要通過一定的培訓提高工作意識和工作能力。上海市第十人民醫(yī)院醫(yī)務處、護理部制定了相關(guān)的培養(yǎng)計劃，對于臨床醫(yī)師、護理人員的“三基三嚴”、技能培訓、多科室輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)方面作了詳盡的計劃。

醫(yī)務處與科教處相互配合，制定了嚴密的《住院醫(yī)師培養(yǎng)計劃》，對于新進沒有工作經(jīng)歷的醫(yī)師根據(jù)其學歷不同，制定了不同的培養(yǎng)計劃：本科培養(yǎng)3年、碩士研究生培養(yǎng)1～2年、博士研究生培養(yǎng)0.5～1年。根據(jù)其所定專業(yè)不同，在相關(guān)內(nèi)、外科進行輪轉(zhuǎn)，旨在取得足夠的臨床多學科經(jīng)驗，為將來的發(fā)展打下基礎。

護理部結(jié)合自身情況，制定了跨科室輪轉(zhuǎn)、護理技能培養(yǎng)等計劃。近年內(nèi)上海市第十人民醫(yī)院新進職工（其中大多是編外職工）在上海市、全國組織的護理技能大賽上取得了優(yōu)異的成績。

3.3 生涯規(guī)劃

為了使職工（尤其是編外職工）感覺到醫(yī)院對其的重視，上海市第十人民醫(yī)院多次組織院外專家在溝通技巧、表達能力、人際關(guān)系、職業(yè)禮儀、生涯規(guī)劃等方面做相關(guān)知識講座。意在使得職工能夠感覺到醫(yī)院對于職業(yè)發(fā)展的重視，既在一定程度上緩解了職工日常工作的壓力，也為其在職業(yè)規(guī)劃發(fā)面積累了一定的經(jīng)驗，活動組織至今取得了良好的反響。

另外，對于青年職工尤為關(guān)注的職業(yè)發(fā)展問題，上海市第十人民醫(yī)院也相當關(guān)注。近年來醫(yī)院開展了一大批青年培養(yǎng)計劃：通過院級“啟明星”等培養(yǎng)計劃培養(yǎng)數(shù)十人，給予年輕員工以科研經(jīng)費或再深造機會等。另外為了體現(xiàn)醫(yī)院對于青年職工的重視，同意任何取得高一級學歷、學位的職工報銷學費。這對于上海市第十人民醫(yī)院編外職工尤為重要，使得他們看到了職業(yè)發(fā)展的方向和目標。

4 效果和體會

4.1 效果

4.1.1 建立了編外職工管理體制和良好的競爭氛圍

根據(jù)統(tǒng)計，上海市第十人民醫(yī)院的編外職工在2005至2008年4年內(nèi)，年度考核優(yōu)秀率為17%，超過10%的院平均優(yōu)秀率；85%以上的編外職工能夠按時取得相應的專業(yè)執(zhí)業(yè)證書，完成見習期考核；編外員工的流失率在10%以內(nèi)，與全院職工流失率相當；編外職工對于管理措施的總體滿意度在80%以上。

從以上的數(shù)據(jù)也可以看出，通過這幾年來的實施，對于編外職工的使用方面上海市第十人民醫(yī)院形成的系統(tǒng)制度已取得了良好的反響。通過這一系列的措施，使得編外職工能夠在工作中保持良好的精神風貌以及競爭意識，增加了其工作的自覺性、積極性和創(chuàng)新性。這些編外的職工多工作在臨床第一線、窗口部門，而上海市第十人民醫(yī)院近年來在多次滿意度測評中取得優(yōu)異的結(jié)果，于他們的良好表現(xiàn)是分不開的。

4.1.2 滿足了現(xiàn)有情況下醫(yī)院用人的需求

由于醫(yī)院在轉(zhuǎn)制前人員結(jié)構(gòu)不合理，高學歷人才不多，年齡結(jié)構(gòu)偏大，臨床一線低年資醫(yī)師、護士缺少，另外在轉(zhuǎn)制后面臨巨大的轉(zhuǎn)型壓力。通過這幾年的人員梯隊補充、新職工招收，逐步緩解了這一矛盾。使得上海市第十人民醫(yī)院在專業(yè)隊伍的人員結(jié)構(gòu)方面日趨合理，在臨床業(yè)務骨干培養(yǎng)、青年培養(yǎng)方面取得了一定成績。為醫(yī)院新老交替、人力資源配置等方面取得了可持續(xù)的發(fā)展。

4.2 體會

人力資源管理最終的目標是“人”的管理，我們應該將人看成是一種資源。

面對日益嚴峻的醫(yī)療競爭市場，取得成績的關(guān)鍵因素是人才。如何合理利用資源，如何培養(yǎng)和使用將決定著醫(yī)院將來的發(fā)展。編制外職工雖然暫時不是醫(yī)院正式職工，但都是正規(guī)大、中專院校畢業(yè)的優(yōu)秀學生，應為他們提供足夠的空間和自我發(fā)展環(huán)境，則其表現(xiàn)的積極因素同樣可以影響醫(yī)院的發(fā)展，所以對于該部分職工的培養(yǎng)和使用同樣重要。管理最終的目的是對于人的管理，如何將人的效用發(fā)揮到最大，關(guān)鍵在于管理部門的決策，將“人”和工作崗位最大化地結(jié)合起來，通過多渠道培訓與教育，使編外職工的價值取向與醫(yī)院的價值取向統(tǒng)一起來，讓他們在融入醫(yī)院的過程中得到自身價值的充分體現(xiàn)，才能實現(xiàn)醫(yī)院和職工的利益最大化。

[1]陳志興,孟垂祥,周曾同.醫(yī)院領(lǐng)導[M].上海:上海科學技術(shù)出版社,2002:454.

[2]喬治?伯蘭德,斯科特?斯內(nèi)爾,魏海燕(譯).人力資源管理[M].13版.大連:東北財經(jīng)大學出版社,2006:45.