張夏然

（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙 410083）

隨著理論研究和企業(yè)實踐的不斷深入，薪酬滿意度越來越成為影響企業(yè)績效的一項關(guān)鍵因素。公平理論和差異理論是薪酬滿意度的兩大理論基礎(chǔ)，而兩者的一個共同點就是強調(diào)公平問題，只是前者強調(diào)公平感和個人投入產(chǎn)出比，后者則強調(diào)期望和實際之間的社會比較，很多研究者都認為應(yīng)該把組織公平納入到薪酬滿意度的研究中，且分析組織公平感是薪酬滿意度的重要預(yù)測變量。目前關(guān)于組織公平感和薪酬滿意度的文獻以國外研究居多，為了探索中國情境下的組織公平感與薪酬滿意度的關(guān)系，本文以一般企業(yè)的員工為研究對象，以期給企業(yè)管理人員啟示。

1 研究假設(shè)

在對公平進行感知時，個體一般會考慮決策結(jié)果公平性(分配公平，distributive justice)，決策過程公平性(程序公平，procedural justice)，在決策實施過程中受到的人際對待公平性(互動公平，interactional justice) (Colquitt等人，2001;Cohen-Charash&Spector2001)，由此，組織公平感至少包含分配公平、程序公平和互動公平三方面的內(nèi)容。據(jù)此得到：

假設(shè)1：組織公平感是具有多維度的結(jié)構(gòu)模型。

伍曉弈等(2006)的研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度評價可以分為加薪、獎金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五個維度；謝宣正，薛聲家(2009)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬晉升、薪酬政策與管理、福利和非經(jīng)濟報酬五個維度構(gòu)成；但劉幫成(2008)等先后根據(jù)以中國大陸大型企業(yè)和上海政府雇員為樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，在中國背景下薪酬滿意度是一個單一維度構(gòu)思變量。本文認為盈利性組織在員工薪酬激勵方面成本投入更高，所以政府人員比企業(yè)員工感知的薪酬滿意度維度要少，所以仍得到：

假設(shè)2：薪酬滿意度是具有多維度的結(jié)構(gòu)模型。

假設(shè)3：組織公平感對薪酬滿意度具有顯著影響作用。

2 研究方法

2.1 量表編制

組織公平感的測量——采用Colquitt(2001)設(shè)計的20題項組織公平感量表，由于翻譯—回譯時的語言差異，特請幾位企業(yè)員工審查其是否易于理解，并在語言方面做出適當修改。

薪酬滿意度的測量——將Heneman和Schwab (1985)開發(fā)的包括18個題項的量表作為初稿，邀請四位專家去除交互及語義不明題項，并進行中國情景判斷分析，剩余12題項。

2.2 研究樣本

紙質(zhì)版問卷的發(fā)放對象主要是本校的MBA班、博士班的在職同學(xué)，還有委托MBA師兄師姐介紹的湖南一些中大型企業(yè)，發(fā)放問卷100份，回收85份。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的電子版問卷主要到達了廣州、深圳、北京、上海、鄭州、長沙等大中型城市，回收問卷159份。共計回收問卷244份，其中有效問卷195份，有效率為79%。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

3.1 探索性因素分析

組織公平感量表檢驗結(jié)果顯示，KMO樣本測度為0.908，說明非常適合做因子分析；Bartlett球體檢驗顯著性概率P=0.000<0.01，說明變量具有相關(guān)性。所以本研究的樣本和項目符合進行探索性因子分析的標準。人力資源管理組織公平感問卷中除了程序公平（0.839）外其他各因子Alpha系數(shù)均在0.9以上，程序公平的Alpha系數(shù)也有0.839，問卷總體Alpha系數(shù)達到了0.931，表明該問卷內(nèi)部一致性良好，并且，匹配量表各維度的信度系數(shù)都低于量表的總信度系數(shù)，表明量表的同構(gòu)性較高。通過探索性因子分析提取的三個因子累計貢獻率是74.150%，第一主因子：互動公平，共同反應(yīng)了組織成員對其與領(lǐng)導(dǎo)間的互動情況的知覺，包括人際關(guān)系的公平和信息溝通的公平的知覺。第二主因子：分配公平，主要反應(yīng)了組織成員對組織及其領(lǐng)導(dǎo)分配的工作量、責(zé)任、權(quán)利和獎勵等是否公平的知覺。第三主因子：程序公平，反應(yīng)了組織成員對組織及其領(lǐng)導(dǎo)決策過程是否公平的知覺。假設(shè)1得到驗證。

薪酬滿意度量表檢驗結(jié)果顯示，KMO樣本測度為0.907，說明非常適合做因子分析；Bartlett球體檢驗顯著性概率P=0.000<0.01，說明變量具有相關(guān)性。所以本研究的樣本和項目符合進行探索性因子分析的標準。抽取2個因子，累計貢獻率為66.164%。第一主因子：薪酬數(shù)量滿意度，指福利水平和薪酬水平。第二主因子：薪酬體系滿意度，內(nèi)容主要涵蓋了薪酬晉升和薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容。假設(shè)2得到驗證。

3.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量分析

在年齡方面，以25歲為界限劃分，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其薪酬滿意度并不存在顯著差異，以50歲為分界，差異同樣不顯著，隨后以35歲尾界限劃分年齡層級，發(fā)現(xiàn)在數(shù)量（F=0.003，sig=0.021）和體系（F= 0.565，sig=0.041）方面均存在顯著差異。

在職級方面，發(fā)現(xiàn)基層員工與主管、部長、總監(jiān)助理級別以上的薪酬數(shù)量（F=5.205，sig=0.000）和體系（F=4.066，sig=0.000）滿意度度差異明顯，基層員工、主管與部長、總監(jiān)助理級別以上的薪酬數(shù)量（F=5.931，sig=0.000）和體系（F=5.121，sig= 0.000）滿意度度也存在明顯差異，只是不如前者差異大。

在工作年限方面，在本公司工作5年以下的員工與工作5年以前的員工在薪酬數(shù)量滿意度（F= 0.041，sig=0.030）方面的差異顯著，而在薪酬體系的滿意度方面卻無顯著差異。

本研究中未發(fā)現(xiàn)不同性別和企業(yè)性質(zhì)的員工在薪酬滿意度方面存在差異。

3.3 組織公平感和薪酬滿意度關(guān)系分析

表1 薪酬滿意度各維度在組織公平感上的回歸分析表

回歸分析結(jié)果如表1所示：1）在薪酬數(shù)量滿意度對組織公平感各維度的回歸中，選擇“分配公平”、“程序公平”、“互動公平”三個因子進入回歸方程，可解釋分配公平57.1%的變異量，且三者均對分配公平具有顯著的正向預(yù)測作用。2）在薪酬體系滿意度對組織公平感各維度的回歸中，選擇“分配公平”、“程序公平”、“互動公平”三個因子進入回歸方程，可解釋分配公平60.0%的變異量，且三者均對分配公平具有顯著的正向預(yù)測作用。3）在薪酬滿意度對組織公平感各維度的回歸中，選擇“分配公平”、“程序公平”、“互動公平”三個因子進入回歸方程，可解釋分配公平62.5%的變異量，且三者均對分配公平具有顯著的正向預(yù)測作用。3.4研究結(jié)論

1）組織公平感的三維結(jié)構(gòu)

本研究最終驗證了中國企業(yè)組織公平感為由分配公平、程序公平、互動公平構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)。從問卷調(diào)查的情況來看，組織公平感中實施最差的是程序公平，分配公平作為組織公平感的最傳統(tǒng)和最本質(zhì)項目狀況居中，而互動公平的作用卻非常顯著，在預(yù)試后的題項篩選中互動公平的有效題項達到總題項的2/5，由此驗證中西方企業(yè)公平感的區(qū)別：中國企業(yè)對程序公平的標準要低的多，甚至局限于有無制度可循，而對互動公平的感知卻遠遠超出了西方互動公平的含義。

2）薪酬滿意度的二維結(jié)構(gòu)

本研究測試結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的薪酬滿意度由薪酬數(shù)量滿意度和薪酬體系滿意度兩個維度構(gòu)成。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，薪酬數(shù)量滿意度和薪酬體系滿意度在各方面的數(shù)據(jù)差別并不大，但探索性分析中卻呈現(xiàn)了清晰的二維度結(jié)構(gòu)。據(jù)此可以理解為中國企業(yè)員工對薪酬數(shù)量和薪酬體系的區(qū)別感知，但兩者在具體的評判和與其他變量相互作用時卻難以明確分開。

3）組織公平感對薪酬滿意度有顯著的影響

回歸分析結(jié)果證明，組織公平感中的三維度對薪酬滿意度整體及其兩個維度具有顯著預(yù)測作用。但明顯可見分配公平對薪酬數(shù)量滿意度、薪酬體系滿意度和薪酬滿意度整體的預(yù)測作用要大于程序公平和互動公平。

4 管理啟示

4.1 通過改善人力資源管理操作提高員工組織公平感

在分配公平方面首先要建立科學(xué)的薪酬系統(tǒng)。主要考慮到內(nèi)部公平和外部公平兩個方面，保障內(nèi)部公平需要將員工的薪酬按照員工的崗位和業(yè)績科學(xué)設(shè)計，讓員工在相互比較時，感受到分配公平；外部公平則應(yīng)該從市場經(jīng)濟法則入手，避免與社會可比較的相似崗位薪酬差距過大，從而避免員工離職。其次，應(yīng)該保持分配政策的穩(wěn)定性和可完善性，根據(jù)萊文瑟爾等的研究，政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。

在程序公平方面，首先應(yīng)該完善員工參與制度，民主參與可以幫助員工了解到制度的制定原則、利弊，從而更好地配合制度的實施，減少改革或者實施阻力。其次，建立申訴制度，可以通過管理者逐級上報有關(guān)部門，也可以設(shè)立匿名信箱，管理部門應(yīng)設(shè)專人負責(zé)處理，以鼓勵員工。再次，建立監(jiān)督制度，監(jiān)督者與被監(jiān)督者應(yīng)該沒有利益上的牽扯，而且監(jiān)督者本身也應(yīng)該接受監(jiān)督。

在互動公平方面，應(yīng)該建立上下級對話制度，從而縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離。不管企業(yè)的制度如何完善，執(zhí)行如何嚴格，也總有人會有不公平感，管理者如何傳遞這些信息，如何解釋這些決策，如何對待這些人的態(tài)度都會影響到組織公平感。其次，在關(guān)注企業(yè)效益的同時應(yīng)該兼顧個體需要，比如組織應(yīng)該盡可能地給能力特別強的人安排一個滿意的崗位，組織成員并不會因此感到不公，而會認為自己所在的組織有人情味，有公平感。

4.2 完善薪酬福利制度，促進組織公平

現(xiàn)代人力資源管理不僅不回避個人利益問題，而且十分強調(diào)個人報酬與勞動貢獻的高度相關(guān)性，要求實施嚴格市場意義下的按勞分配政策。許多學(xué)者都將薪酬管理的公平性作為“保健因素”，認為“不公平”會挫傷員工工作積極性，但“公平”并不一定能激發(fā)員工的工作積極性。因此管理人員應(yīng)該堅持平衡、平等，提前向員工披露正確的薪酬管理信息，詳盡解釋薪酬管理決策依據(jù)，可提高員工的工作積極性，從而促進工作績效的提高。

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