周文霞 孫健敏

職業(yè)是一個人安身立命的根基,成功的職業(yè)生涯是人們孜孜以求的人生目標(biāo)。但很多人在追求職業(yè)成功的道路上體驗不到成功的快樂和幸福,反而感受到了越來越大的職業(yè)壓力。現(xiàn)實的矛盾和困惑促使人們思考:職業(yè)成功的內(nèi)涵究竟是什么?職業(yè)成功有沒有一個客觀公認的標(biāo)準(zhǔn)?職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)具有哪些特征?目前學(xué)術(shù)界還很難對這些問題作出清晰明確的回答。為了使研究的問題更為明確、便于操作和理解,我們用職業(yè)成功觀這一概念概括人們心目中的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn),其目的在于初步探討中國文化背景下職業(yè)成功觀即人們心目中職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

一

職業(yè)成功觀是本研究提出的一個新概念,學(xué)術(shù)界與此相關(guān)的有兩類研究:一是有關(guān)職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的研究;二是有關(guān)職業(yè)價值觀內(nèi)容的研究。它們構(gòu)成了本研究參考的重要文獻基礎(chǔ)。

(一)關(guān)于職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)

M.London和S.A.Stumpf將職業(yè)成功定義為一個人在其工作經(jīng)歷中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關(guān)的成果或成就。[1]這一定義得到了學(xué)者們的廣泛認同。為了使職業(yè)成功這一概念變得可以測量,一些學(xué)者建議依據(jù)評價主體的不同,將職業(yè)成功分為客觀成功和主觀成功兩類。[2]客觀的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)就是可以從外部觀察到的職業(yè)成就,這種成就可以用報酬、晉升的次數(shù)、可支配的權(quán)力、擁有財富的多少等外部尺度來衡量。[3]由他人作出的職業(yè)成功的評價常常使用此類標(biāo)準(zhǔn)。Nigel Nicholson等學(xué)者對客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)做了更深入的探討。他們認為,“客觀”成功由職業(yè)旅途中所取得的可證實的、可觀察到的價值成果所構(gòu)成,具體有六個指標(biāo):地位和頭銜(等級位置);物質(zhì)成功(財富、財產(chǎn)、收入能力);社會聲譽與尊敬、威望、影響力;知識與技能;友誼、社交網(wǎng)絡(luò);健康與幸福。[4]以上六條標(biāo)準(zhǔn)存在著邏輯和功能上的聯(lián)系,但在不同的社會體系中,其相互聯(lián)系的力度和持續(xù)性表現(xiàn)出一定的差異。在權(quán)力距離比較大的國家,當(dāng)一個人擁有更高地位時,其獲得其他結(jié)果的可能性就大大增加,有時甚至成為必然。

關(guān)于主觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),A rthur等人認為,主觀成功是個體對自己工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展結(jié)果的積極評價和認同,它涉及很多對個人來說很重要的維度,如工作—生活的平衡、有意義的感覺、貢獻等。[5]與客觀成功不同,主觀成功只能通過個體的內(nèi)省來識別,不能通過外部觀察或一致的確認獲得。人們有不同的職業(yè)渴望,對收入、就業(yè)保障、工作地點、地位、工作進步、學(xué)習(xí)機會、工作和家庭的平衡等重視的程度不同,主觀的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)也不同。由于主觀職業(yè)成功難以測量,它在大多數(shù)情況下被操作化為工作或職業(yè)滿意度,如有學(xué)者認為對自己的工作有諸多不滿意的人是不可能覺得自己的職業(yè)是成功的,工作滿意度是主觀職業(yè)成功最突出的方面。[6]一些學(xué)者開發(fā)了職業(yè)滿意度的量表,但比較簡單,一般只有四五個項目。到目前為止,對主觀職業(yè)成功沒有一個統(tǒng)一的測量工具。[7]

在對職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的探討中,有三種現(xiàn)象值得我們關(guān)注。

第一,研究發(fā)現(xiàn),很多人從外部標(biāo)準(zhǔn)來看很成功,拿到了高薪水,占據(jù)了高職位,但他們卻感受不到自己的成功或是對所取得的成就并不滿意。Korman和他的助手們發(fā)現(xiàn),被社會認為是“成功”的經(jīng)理人通常對于其職業(yè)生涯并不滿意,既沒有感到成功,也沒有對他們的成就感到自豪。這些經(jīng)理人有自己內(nèi)部的職業(yè)成功定義,當(dāng)用主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)來評價自己時,他們常常認為自己是失敗的。[8]這說明高報酬和高職位并不必然帶來自豪感和成功感,有時甚至導(dǎo)致了個人和工作的異化。這同時也說明客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)并不總是重合的。因此,不僅區(qū)分主觀成功與客觀成功兩種不同的評價標(biāo)準(zhǔn)是必要的,而且對職業(yè)成功的客觀和主觀的評價同時加以考慮也是非常重要的。[9]

第二,A rthur等人從一些以實證研究為主的人文社會科學(xué)期刊中,選出了1992—2002年間發(fā)表的68篇有關(guān)職業(yè)成功的文章,就其研究主題進行了統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示,53篇文章(78%)提到了主觀職業(yè)成功,49篇文章(72%)在研究中運用了主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn),10篇文章(15%)單獨討論了主觀職業(yè)成功。而在1980—1994年公開發(fā)表的相關(guān)論文中,75%都是只討論客觀標(biāo)準(zhǔn)。[10]這說明職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是隨著時代的變遷而不斷變化的。20世紀(jì)80年代以前,人們所處的職業(yè)發(fā)展環(huán)境變化不大,組織內(nèi)部的金字塔式結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定,個人的職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出向上運動的線性特點。通常,人們衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)就是職位提升的速度和薪資達到的水平,即客觀標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)90年代以后,組織結(jié)構(gòu)的扁平化、裁員、下崗、頻繁的職業(yè)流動等,使人們的職業(yè)生存方式發(fā)生了極大的變化,職業(yè)流動的范圍也跨越組織的范圍,呈現(xiàn)出無邊界狀態(tài),職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)越來越多元化,主觀的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)得到了更多的強調(diào)。Weick通過研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代的職業(yè)成功評價減少了對于薪酬數(shù)量及晉升次數(shù)的關(guān)注,轉(zhuǎn)而更重視員工在其職業(yè)發(fā)展道路中通過戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)所獲得的內(nèi)在滿意感。[11]目前,越來越多的研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)在這個經(jīng)濟動蕩、職業(yè)生涯無邊界化的時代已經(jīng)失去了原有的意義。[12]

第三,研究結(jié)果顯示,成功的定義在個體一生中隨著時間而改變,職業(yè)成功的外部標(biāo)準(zhǔn)變得越來越不重要。例如,Sturges的研究發(fā)現(xiàn),年齡越大的管理者越傾向于用內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)來定義職業(yè)成功。[13]這和職業(yè)是由一系列階段組成的發(fā)展過程的定義相一致。Supers的生命周期理論認為,隨著個體經(jīng)歷生命的不同階段,個體的職業(yè)偏好也會發(fā)生改變。因此,在個體生命的不同階段可能會用不同的方式來定義成功。研究還發(fā)現(xiàn),定義成功的方式存在性別差異,女性更強調(diào)內(nèi)部職業(yè)成功,男性更強調(diào)外部職業(yè)成功。[14]

凡此種種都提示我們,如果對主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)進行研究,就不能忽視其所具有的價值觀特性:因人而異;因時代不同而不同。因此,我們應(yīng)該將對主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的研究納入職業(yè)價值觀的領(lǐng)域,以便于更深入地挖掘其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。

(二)關(guān)于職業(yè)價值觀的研究

對有關(guān)職業(yè)價值觀研究文獻的回顧,有助于我們進一步說明研究職業(yè)成功觀的必要性。

關(guān)于職業(yè)價值觀的定義,學(xué)者們有各種不同的表述。Super將職業(yè)價值觀定義為與工作有關(guān)的目標(biāo),表達個人內(nèi)在需求及從事活動時所追求的工作特質(zhì)。[15]Nord等人提出,職業(yè)價值觀就是一個人所期望并覺得應(yīng)該能借由工作實現(xiàn)的結(jié)果狀態(tài)。[16]Schw artz則強調(diào),職業(yè)價值觀是指人們希望通過工作來達到的目標(biāo)或取得的報酬,它們是更一般的個體價值觀在職業(yè)生活中的表現(xiàn)。[17]所有這些定義表述的方式雖不完全相同,但都比較概括和抽象,由此導(dǎo)致在具體進行研究和測量時出現(xiàn)不同的取向。在職業(yè)價值觀的題目下,有大量的關(guān)于職業(yè)特征重要性或擇業(yè)觀的研究,如Super的職業(yè)工作價值量表[18]、凌文輇等人的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)研究[19]。在這類研究中,職業(yè)價值觀表現(xiàn)為在職業(yè)選擇中對職業(yè)生活的偏好和價值判斷,愿意從事某種職業(yè)的傾向和意愿。還有一類名為職業(yè)價值觀的研究,其關(guān)注的內(nèi)容是職業(yè)行為或工作行為的對與錯、善與惡,是倫理和道德觀,帶有意識形態(tài)和哲學(xué)的特征,如從韋伯的新教工作倫理觀開始,引起了很多學(xué)者對職業(yè)和工作倫理問題的研究。針對使用同一個概念但研究的內(nèi)容卻有較大差別的現(xiàn)象,Dose批評說,職業(yè)(工作)價值觀的研究如同盲人摸象,不同學(xué)者各自定義其內(nèi)涵,大家使用同樣的概念卻表達不同的意思,其結(jié)果是對這個問題的研究停留在支離破碎的狀態(tài),致使研究成果分散,無法有效積累。[20]

關(guān)于職業(yè)價值觀結(jié)構(gòu)的研究也存在同樣的問題,有兩個維度、三個維度、四個維度甚至更多維度的劃分方式。Elizur、Robbins等人均將職業(yè)價值觀區(qū)分成目的性價值觀(或稱結(jié)果性)與工具性(亦稱手段性)價值觀[21];Vanus與M cA llister等人則將工作價值觀區(qū)分為內(nèi)在價值觀與外在價值觀。[22]1951年,Super在實證研究的基礎(chǔ)上提出職業(yè)價值觀包括15項內(nèi)容。M iller將這15項內(nèi)容劃分為三個維度:一是內(nèi)在職業(yè)價值,指與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的一些因素,如職業(yè)的創(chuàng)造性、獨立性等;二是外在職業(yè)價值,指與職業(yè)本身性質(zhì)無關(guān)的一些因素,如工作環(huán)境、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系及職業(yè)變動性等;三是外在報酬,包括職業(yè)的安全性、聲譽、經(jīng)濟報酬和職業(yè)所帶來的生活方式等。[23]Schw artz在實證研究的基礎(chǔ)上將職業(yè)價值觀劃分為四個維度,即內(nèi)在價值、外在價值、社會價值和威望價值,并于1999年又從三個角度對其職業(yè)價值觀四個維度劃分的合理性加以論證。[24]吳鐵雄等人將職業(yè)價值觀分成目的價值和工具價值兩類,前者細分為自我成長取向、自我實現(xiàn)取向、尊嚴取向三因素,后者細分為社會互動取向、組織安全與經(jīng)濟安全、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向。[25]凌文輇等人用實證研究方法得出了職業(yè)價值觀的三因素結(jié)構(gòu):發(fā)展因素;保健因素;聲望、地位因素。[26]

雖然職業(yè)價值觀研究得到了很多種因素模型,但這些因素模型差別較大,穩(wěn)定性和可重復(fù)性較低。盡管如此,不論將職業(yè)價值觀分為幾個維度,由于內(nèi)在外在二維的劃分方法具有高度的概括性,所以其他的劃分方法基本上都可以歸入這兩類。內(nèi)在價值是個體傾向于追求在工作中能使個人自我成長、發(fā)揮個人才能與創(chuàng)造力、提升生活質(zhì)量、獲得成就感、贏得他人尊重與肯定以及達成人生目標(biāo)的價值。外在價值為個體偏好的工作收入、升遷機會、工作安定性與聲望等方面的價值。因此,職業(yè)價值觀的二分法還是最有代表性的觀點。

如前所述,不斷有學(xué)者批評職業(yè)價值觀領(lǐng)域的研究由于大家使用同樣概念而表達不同內(nèi)涵,使得研究成果分散,結(jié)論難以驗證。造成這種局面的一個重要的原因在于職業(yè)價值觀這個概念本身的抽象性。一個概念越是抽象化就越難精確,越是高度概括就越難以具體操作。因為概念越抽象,內(nèi)涵就越豐富,可以裝載的內(nèi)容就越多。職業(yè)價值觀概念的內(nèi)涵本身就非常寬泛,如什么樣的職業(yè)更有價值、擇業(yè)時更看重哪些因素、在職業(yè)領(lǐng)域怎樣的行為才是道德的等等,都事關(guān)價值判斷,都可以說是職業(yè)價值觀的體現(xiàn),所以才出現(xiàn)不同學(xué)者有不同定義的局面。定義不同,內(nèi)容結(jié)構(gòu)也就很難統(tǒng)一。為了使學(xué)術(shù)成果更便于積累和比較,對于職業(yè)價值觀的研究適合更加細致的分類。根據(jù)邏輯種屬關(guān)系,學(xué)者們認同職業(yè)價值觀是從價值觀衍生而來的觀點,并認為職業(yè)價值觀是一般價值觀的組成部分;同理,職業(yè)價值觀也不是一個操作層面的概念,如果說價值觀是一個大的種概念,它可以包含職業(yè)價值觀、生活價值觀、審美價值觀等等。那么,職業(yè)價值觀就是抽象層次低于價值觀的種概念,它還有自己的屬概念,如擇業(yè)觀、職業(yè)道德觀、職業(yè)聲望觀等等。本研究提出的職業(yè)成功觀在價值觀的概念體系中就是從屬于職業(yè)價值觀的屬概念,它與擇業(yè)觀等處于并列地位。邏輯是思維的基本規(guī)則,也是研究的基本規(guī)則。如果將擇業(yè)觀或職業(yè)成功觀等同于職業(yè)價值觀,那就等于犯了種屬并列的邏輯錯誤。從這個邏輯角度進行分類研究,使研究概念的內(nèi)涵盡可能單一,如職業(yè)成功觀就只是研究人們心目中職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),擇業(yè)觀就是研究人們選擇職業(yè)或轉(zhuǎn)換職業(yè)時所考慮的因素,應(yīng)該可以避免一個概念派生多種含義的局面,至少可以減少這種情形。對職業(yè)成功觀的研究也正是這樣一種嘗試。

總之,在職業(yè)成功、職業(yè)價值觀研究領(lǐng)域,這些研究中的不足正是預(yù)留給后來學(xué)者的研究空間。本研究就是在這個空間中找到位置的。

二

職業(yè)成功觀是本研究提出的一個新概念,在對職業(yè)成功觀都包含哪些內(nèi)容并無充分先前研究證據(jù)的情況下,運用個體深度訪談和焦點小組訪談來收集信息應(yīng)該說是一種比較理想的方法。

(一)樣本的選取:訪談什么人?

個體訪談是質(zhì)的研究中獲取資料的一種基本手段,其樣本選取方式使用最多的是目的性抽樣。所謂目的性抽樣,就是按照研究目的抽取能夠為研究問題提供最大信息的研究對象。因為質(zhì)的研究強調(diào)通過研究對象獲得深度和豐富的信息,以求深入細致的解釋性理解,所以研究對象的數(shù)量一般都比較小,不可能也沒有必要像定量研究那樣采取概率抽樣的方式。除此之外,樣本的數(shù)量事前也是不完全明確的,它會隨著實際研究的開展而逐漸演化。[27]根據(jù)上述原則,并圍繞研究的目的,我們在確定訪談對象時只是定義了幾個人口統(tǒng)計學(xué)變量,這些變量包括年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、職業(yè)、職務(wù),先后訪談了30人。由于個體訪談的樣本中只有3個政府公共組織工作人員,與企業(yè)和高校的樣本數(shù)量相比明顯偏少,因此,在北京某大學(xué)M PA班邀請了8位同學(xué)參加焦點小組訪談。焦點小組訪談的目的,一是為了檢驗在個體訪談中獲得的信息是否充分,二是考察在焦點小組討論的互動中能否獲得更多的信息。焦點小組訪談內(nèi)容由兩位研究生助手做記錄。38名訪談對象的基本特征為,性別:男20人,女18人;年齡:30歲以下7人,31～40歲15人,41～50歲16人;受教育程度:本科20人,碩士及以上18人;婚姻狀況:已婚31人,未婚6人,離異1人;職位級別:初級14人,中級16人,高級8人;工作單位性質(zhì):企業(yè)15人,政府11人,高校12人。

(二)數(shù)據(jù)收集:怎樣訪談?

事先準(zhǔn)備了一個包括三個問題的訪談提綱。訪談提綱的設(shè)計遵循了Kvale的建議,即:訪談的問題盡量保持簡明扼要,訪談問題的類型可包括介紹性問題、重復(fù)性問題和探測性問題,提問的問題必須對分析、確認和最后階段報告的撰寫有用。這些問題的次序應(yīng)該按照漏斗形式排列,從簡單和具體到困難和抽象來進行。[28]

訪談中提問的三個問題是:職業(yè)成功對于你來說重要不重要?你心目中職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么?或者說,你認為怎樣才算達到了職業(yè)成功?你能舉出一個你認為職業(yè)成功的人士來嗎?你為什么認為他或她是成功的?第一個問題屬于引導(dǎo)性問題,為了引出第二個關(guān)鍵問題。第三個問題屬于驗證性問題,試圖通過受訪者對他人的評價檢驗其職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的一致性或者豐富性。

在每個訪談的開始,都向受訪者簡單介紹訪談目的,明確對于隱私的保護。訪談歷時大約20～40分鐘,其中面對面訪談18人,電話訪談12人,8個人的焦點小組訪談歷時60分鐘。

通常,在訪談中問到第一個問題時,受訪者絕大多數(shù)都會回答重要或當(dāng)然重要。這樣就可以順利進入第二個問題,否則,上來就問第二個問題會顯得比較生硬和突兀。也有一個受訪者的回答與眾不同,他說那要看你說的是什么樣的成功了。這時可以接著問,你覺得什么樣的成功才是重要的?你認為成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么?如此也能回到研究的主要問題上。

但在回答職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)問題時,非常容易出現(xiàn)的情況是,被訪談?wù)叽笳動绊懧殬I(yè)成功的因素是什么,而不是去解釋他們所理解的職業(yè)成功這個概念的內(nèi)涵,談?wù)撀殬I(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。例如,有的受訪者在被問到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么的時候,回答說一個人的成功需要很多因素,光有能力還不行,還要有關(guān)系,還要有好的運氣等等。這時就需要委婉地提示,或比較靈活地轉(zhuǎn)換話題,以便使訪談回到研究者最關(guān)心的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)這個問題上。研究者在訪談中還參考了陳向明的建議,靈活開放地使用訪談提綱,訪談的具體形式因人、因具體情境而異,不拘泥于同一程序,也不強行按照訪談提綱的語言和順序提問,以免出現(xiàn)一問一答、好像老師考學(xué)生或答非所問的尷尬局面。[29]

(三)數(shù)據(jù)分析:訪談獲得了什么?

由于擔(dān)心錄音會給受訪者帶來心理壓力,訪談中沒有錄音,而是盡量詳細記錄受訪者的談話內(nèi)容,每一次談話結(jié)束后再將談話的內(nèi)容進行整理。訪談中所提的主要問題是你心目中職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么,雖然受訪者回答問題的方式和內(nèi)容不一樣,但在每個人的訪談記錄中都能發(fā)現(xiàn)類似定義式的陳述句。如,“我覺得職業(yè)成功就是在職業(yè)上有良好的聲譽,獲得更多人的認同”,“職業(yè)成功就意味著通過工作獲得財務(wù)自由”,“我認為必須滿足以下四個條件才算職業(yè)成功:高收入、好名聲、工作能自主、工作家庭平衡”等等。談話內(nèi)容的整理就是提取受訪者關(guān)于職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的陳述,每一個陳述句只表達一個意思,如果受訪者同時提出多個標(biāo)準(zhǔn),就將這些標(biāo)準(zhǔn)單獨計算。全部訪談結(jié)束后,得到了111個職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的項目。由于其中很多項目的內(nèi)容重復(fù)或表達相似,所以需要進一步通過刪除、合并條目達到簡化的目的。在刪除了相同的項目、合并了相近的項目后,剩下了55條項目,在此基礎(chǔ)上開始進行數(shù)據(jù)分析。

數(shù)據(jù)分析的目的在于從大量的定性數(shù)據(jù)中提煉主題。這一過程類似于定量數(shù)據(jù)研究中的因子分析。[30]遵循忻容和樊景立等人的做法,數(shù)據(jù)分析的過程分三步進行[31]:

第一步,項目的歸類。與徐淑英等人的做法一致,將每一個項目單獨寫在一張小紙條上,請3位人力資源和組織行為學(xué)的教授、本專業(yè)領(lǐng)域的5名博士生對項目的內(nèi)容進行獨立分析并歸類,要求每一個項目只能歸入一個類別,不能重復(fù)歸類。每個人單獨完成歸類后再進行討論,對于意見不一致的歸類各自闡述理由,直到意見統(tǒng)一。[32]在這個過程中還修改了語義含混、表達不清、容易引發(fā)理解歧義的項目,力求每一個項目的含義單一清晰準(zhǔn)確。通過這一步驟歸納出了九個類別。

第二步,維度的識別。分析概括每一個類別的主題,將其概念化,給出一個命名,形成職業(yè)成功觀的九個子維度,分別命名為:物質(zhì)報酬;權(quán)力地位;績效貢獻;關(guān)系網(wǎng)絡(luò);安全穩(wěn)定;才能發(fā)揮;獲得認同;自由快樂;工作家庭。

第三步,納入總體理論框架。本研究進行編碼的總體理論框架是西方職業(yè)成功文獻中獲得一致認同的職業(yè)成功的兩大類標(biāo)準(zhǔn):客觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)和主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。基于研究的總目標(biāo),將這兩類標(biāo)準(zhǔn)的命名改為外在職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)在職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。更改命名的依據(jù)是,客觀成功和主觀成功的內(nèi)涵是明確的,但是它的命名是經(jīng)不起推敲的?？陀^成功標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)其外部可觀測性,而主觀成功標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)其內(nèi)心可體驗感受性。本研究強調(diào)職業(yè)成功是一個評價性的概念,是主體站在自我的主觀立場上對職業(yè)發(fā)展歷程的一種評價,這種評價必然有其評價的標(biāo)準(zhǔn),不論是將那些外部可以觀測的收入狀況、晉升狀況作為評價的標(biāo)準(zhǔn),還是將內(nèi)部的感受作為評價成功的依據(jù),這種用來評價職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)都是主觀的。在這個意義上,本研究在主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)這個大前提下將職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)分為外部標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn),用以取代客觀標(biāo)準(zhǔn)和主觀標(biāo)準(zhǔn)的表述,而外部成功完全對應(yīng)客觀成功,內(nèi)部成功對應(yīng)主觀成功。根據(jù)這種劃分,我們可以發(fā)現(xiàn)物質(zhì)收入、權(quán)力地位、績效貢獻、安全穩(wěn)定等都是可以從外部觀測的,可歸入外在標(biāo)準(zhǔn),相當(dāng)于西方文獻中的客觀標(biāo)準(zhǔn);才能發(fā)揮、獲得認同、自由快樂等更多地需要從內(nèi)部判斷,因此,歸入內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn),對應(yīng)所謂主觀標(biāo)準(zhǔn);而工作家庭、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)很難單純歸入外部標(biāo)準(zhǔn)或內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn),它們似乎兼具內(nèi)在外在的特征,大家一致同意將其命名為混合標(biāo)準(zhǔn)。將這三類標(biāo)準(zhǔn)進一步命名為外在報酬、內(nèi)在滿足與和諧平衡。

將上述九個維度納入外部標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和混合標(biāo)準(zhǔn)的過程,實際上是使職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)進一步抽象化的過程。下表是訪談資料分析的具體結(jié)果。

訪談資料歸納性分析的具體結(jié)果

續(xù)前表

(四)理論飽和度檢驗

由于本研究是基于訪談獲取的資料進行歸納性分析,因此,獲取的資料是否充分會對研究結(jié)論產(chǎn)生直接影響。為了保證訪談結(jié)果的充分與可靠,使用扎根理論創(chuàng)始人Glaser和Strauss提出的“理論飽和度”概念作為檢驗的標(biāo)準(zhǔn),即當(dāng)研究者不能再從訪談或其他方面發(fā)現(xiàn)新的類別時,研究者就可以停止對資料的收集,進入理論構(gòu)建階段。[33]在對訪談資料歸納分析完成之后,又發(fā)放了30份開放式問卷,請?zhí)畲鹫邔懗鲎约盒哪恐新殬I(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),對收回的問卷依照上述編碼的程序和標(biāo)準(zhǔn)再進行一次歸類分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)除了同樣的意思、不同的表達方式以外,沒有新的關(guān)鍵詞和類別出現(xiàn)。據(jù)此,我們可以認為訪談收集到的資料達到了理論飽和度的要求。

三

(一)結(jié)論

運用深度訪談以及焦點小組討論的方法,本研究獲得了55個表達職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的項目,通過歸類、提煉主題,得到了職業(yè)成功觀的九個子維度,它們分別是物質(zhì)報酬、權(quán)力地位、績效貢獻、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、安全穩(wěn)定、才能發(fā)揮、獲得認同、自由快樂、工作家庭。在此基礎(chǔ)上,依據(jù)西方文獻中關(guān)于職業(yè)成功外部標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的總體框架,將九個子維度進一步抽象化,其結(jié)果是突破了西方文獻中職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的兩維結(jié)構(gòu),得到了職業(yè)成功觀的三維結(jié)構(gòu):第一個維度為外部標(biāo)準(zhǔn),命名為外在報酬維度,包括物質(zhì)報酬、權(quán)力地位、績效貢獻、安全穩(wěn)定四個子維度;第二個維度為內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn),命名為內(nèi)在滿足維度,包括才能發(fā)揮、獲得認同、自由快樂三個子維度;第三個維度是混合標(biāo)準(zhǔn),把難以歸入內(nèi)、外部兩個維度的工作家庭與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)歸為混合標(biāo)準(zhǔn),命名為和諧平衡。

(二)討論

將從歸納性研究中得出的結(jié)論與西方文獻中出現(xiàn)的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)相比照,我們發(fā)現(xiàn),就這些維度的具體內(nèi)容而言,沒有哪一項是全新的、在以往的研究中從未被提及的。就連通常被認為是反映中國文化比較獨特方面的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系與和諧平衡,在西方文獻中也多次出現(xiàn)。[34]所不同的只是在上述幾項研究中,這個標(biāo)準(zhǔn)是研究者個人定義的,本研究是通過訪談獲得的。前者關(guān)注的不是職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么,而是什么因素影響一個人獲得職業(yè)成功,在這種研究目標(biāo)的驅(qū)使下對職業(yè)成功給出的是帶有操作性目的的定義,而本研究是專題研究職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)問題的,是專門為此目標(biāo)而收集數(shù)據(jù)資料的。如果我們把上述研究者也作為被訪談?wù)邅砜创脑?前者的觀點在這里得到了驗證。有兩項與本研究相近的最新研究值得一提。一項是Amanda等人于2006年進行的一項定性的研究。他們對36位MBA校友進行了深度訪談,目的是檢驗獲得了MBA學(xué)位的有經(jīng)驗的管理者對職業(yè)成功的理解。與本研究使用的方法相一致,完全是通過歸納的方法獲得研究對象對職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的解釋,結(jié)果獲得了職業(yè)攀登、職業(yè)信心、職業(yè)選擇、職業(yè)損害四個維度。職業(yè)攀登與本研究中的晉升相似,職業(yè)信心用增強了的自信和個人成長來描述MBA職業(yè)成功,有些類似于內(nèi)在滿足中潛能發(fā)揮、技能增長的項目,職業(yè)選擇是指選擇機會的增多,而職業(yè)損害是指獲得MBA學(xué)位帶來的不利因素。研究證明了這些人更多地用內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)來理解或解釋自己的職業(yè)成功。[35]這項研究所解釋的職業(yè)成功的定義也多包含在本研究的結(jié)論中,說明本研究結(jié)論的普遍性。另一項是2007年Victo r Lau等人以香港地區(qū)企業(yè)家為對象的研究,也是用深度訪談歸納企業(yè)家對職業(yè)成功的理解,開發(fā)了企業(yè)家職業(yè)成功程度的量表。結(jié)果表明,職業(yè)成功包括社會地位、社會認可、社會聲望、真實財務(wù)獲取、貢獻幾個維度[36],這些也都在本研究中得到了驗證。這些研究成果提示我們:在與價值觀相關(guān)的研究中,特別是對于職業(yè)成功觀的研究,制度、文化、歷史帶來的差異可能不是某一維度的有和無,可能是在不同維度上人們的重視程度不同,因為歸根到底人性的最深處是超越文化的,而人的本性其實就是人的需求,人有多少種需求就有多少個成功的標(biāo)準(zhǔn)。

通過訪談我們發(fā)現(xiàn),人們心目中的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)是很難量化的,人們在表述這種標(biāo)準(zhǔn)時,更多的是在表達一種態(tài)度、一種傾向、一種價值理念和行為取向。訪談中人們所用的詞匯都是方向性的或者說是傾向性的,而不是標(biāo)準(zhǔn)化的,如晉升到組織的高層、家庭工作平衡,這些都是很難具體測量的。這也說明我們無法找到可以量化的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn),即使是所謂客觀或外部標(biāo)準(zhǔn),也難以具體測量。年薪多少才算成功,職位多高才算事業(yè)有成,都無法拿出數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn),但人們在這些問題上都有自己的傾向性。一位受訪者談到:“我不認為非得當(dāng)官才是職業(yè)成功,我覺得職業(yè)成功應(yīng)該是在自己的職業(yè)生涯中自己能做主,想干什么就能干什么。”另一位受訪者則認為:“職業(yè)成功總是有一些外在標(biāo)志的,比如住的房子、穿的衣服、開的車子,職業(yè)成功意味著你在財務(wù)上是自由的,想買什么就能買什么,不用考慮價格?！睔w納性研究的結(jié)果提示我們,主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)就是一個人的職業(yè)成功觀,是職業(yè)價值觀這個更高層次概念的組成部分,因此,將所謂主觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)納入職業(yè)價值觀進行研究是合理的。與職業(yè)價值觀的研究相對比,我們的研究結(jié)果與職業(yè)價值觀結(jié)構(gòu)的內(nèi)在職業(yè)價值與外在職業(yè)價值的分類方式極為相似:內(nèi)在滿足與內(nèi)在職業(yè)價值相對應(yīng),外在報酬與外在職業(yè)價值相一致,雖然和諧平衡在本研究中成了一個單獨的維度,但在職業(yè)價值觀的條目中也占有一席之地,在價值觀問卷中家庭平衡是一個單獨的維度。在Super、M iller的研究中,生活、情感等歸在了外在職業(yè)價值的維度。這些都說明生活自由、健康、家庭和諧平衡、人際關(guān)系在人們價值取向中不可或缺的地位。

既然職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)是人們對職業(yè)成果意義的認識和評價,它就必然取決于人們自身的需要和愿望。既然人的需求是多種多樣的,人對職業(yè)成功的評價也就必然是多元化的。在每一個人的心目中,職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是一個有層次的結(jié)構(gòu),與其內(nèi)在的需求體系相對應(yīng)。一位受訪者談到他對職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的理解時強調(diào),職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不是單一的,而是復(fù)合的?！拔艺J為所謂的職業(yè)成功,首先要有一份高收入的工作,能掙很多錢,在物質(zhì)上很富足。但如果只是掙很多錢,干的這件事自己一點也不喜歡,那也不能算是職業(yè)成功。一定要是自己喜歡的工作,還能有較高的經(jīng)濟收入,同時還必須對社會有所貢獻,能滿足這幾個條件,那才叫職業(yè)成功?！比藗冃哪恐械穆殬I(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)不是固定不變的,和職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段相關(guān)聯(lián),人們的職業(yè)成功觀也在發(fā)生變化。一位學(xué)者說,年輕時一心想的是自己的事業(yè),認為在事業(yè)上出人頭地才算職業(yè)成功。人到中年想法有了很大的變化,會更多地考慮孩子和家庭,會把家庭和事業(yè)的平衡看做是職業(yè)成功。

一個非常重要的現(xiàn)象是很多受訪者都把身心健康、家庭和睦、工作家庭平衡作為職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。如果從嚴格的邏輯分析來看,這似乎屬于生活上的成功,與職業(yè)成功概念有區(qū)別。在訪談初期,每當(dāng)有受訪者談到工作家庭平衡時,我們都會提醒他們我們討論的是職業(yè)成功,不是生活成功或者人生的成功,而他們總會辯論說,這是根本無法分開的,在他們心目中二者是一體的。當(dāng)問及其心目中的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)時,一位企業(yè)中層管理人員認為在繁忙的工作中能保持身心健康是職業(yè)成功的重要標(biāo)志,當(dāng)訪談?wù)咴噲D向其澄清職業(yè)成功的概念時,他強調(diào)在他心目中身體健康非常重要,是職業(yè)成功本身就包括的內(nèi)容?！耙粋€人職位再高,掙錢再多,如果英年早逝或疾病纏身,那還算什么職業(yè)成功?”他反問道。還有一位女士強調(diào)職業(yè)成功的定義不能和家庭的和諧美滿分開,否則就算不上職業(yè)成功。這些觀點很具有代表性。職業(yè)和生活是兩個不同的概念,可又是兩個無法分開的概念,它們相互被定義,當(dāng)人們談到生活成功時也一定會以事業(yè)有成作為一個重要的指標(biāo)。特別是現(xiàn)代職場上由于巨大工作壓力導(dǎo)致的過勞死和工作與家庭沖突現(xiàn)象,促使人們重新思考人生的真諦和領(lǐng)悟生命的意義。所謂“成功的職業(yè),失敗的個人”所描述的情景是人生的異化,用透支生命健康或犧牲家庭幸福去換取高收入、高職位是得不償失的。正是有了和諧平衡的理念,人們對職業(yè)成功的認知和把握才更接近生命、人生本來的意義。這種現(xiàn)象在西方的學(xué)術(shù)文獻中也有充分的體現(xiàn)。大量研究表明,工作家庭的平衡或沖突與個體的身心健康及許多工作相關(guān)變量之間有著密切的聯(lián)系。根據(jù)Staines對文獻的回顧研究可以看出,20世紀(jì)70年代之前,受傳統(tǒng)性別角色意識的影響,人們將工作和家庭看成是兩個互不相干的維度,個體可以把在工作中建立的情感、態(tài)度和行為與家庭部分分割開來。然而,到了20世紀(jì)70年代,研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法研究工作家庭關(guān)系,認為工作和家庭密不可分,相互影響,個人的感情充溢在兩個系統(tǒng)之間,盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分離,但人們依然會將在工作中建立的情感、態(tài)度、技能和行為帶進家庭領(lǐng)域,反之亦然。正是由于工作和生活之間剪不斷、理還亂的這種關(guān)系,將身體健康、家庭和諧等看似邊緣于職業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)容納入職業(yè)成功的范疇,既可以獲得理論上的解釋,也已經(jīng)得到經(jīng)驗的支持。這種現(xiàn)象充分證明職業(yè)生涯的定義已經(jīng)被擴展到包括與工作相關(guān)的非工作特征,一個人的職業(yè)生涯包括職業(yè)成功需要在其總的生活空間及整個生命過程中被考察。

職業(yè)成功觀是職業(yè)價值觀的組成部分,對職業(yè)成功的評判很難有客觀統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。我們應(yīng)該更多關(guān)注不同的人是如何定義職業(yè)成功的,不同的職業(yè)成功價值取向?qū)λ麄兊男袨橛泻斡绊?從而有效地對各類人員進行激勵,促使我國從人力資源大國向人力資源強國轉(zhuǎn)變。

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