曹光明,陳啟杰,韓小海

(1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 國際工商管理學(xué)院,上海 200433；2.中國郵政儲(chǔ)蓄銀行 合肥分行,合肥 230001)

一、引言

銷售人員是企業(yè)重要的人力資源。銷售人員作為企業(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)者，其本身包括兩個(gè)方面的含義：首先企業(yè)通過銷售人員的推銷活動(dòng)直接實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期資金的回籠；其二，由于銷售人員是聯(lián)系企業(yè)和市場的一個(gè)紐帶，企業(yè)通過銷售人員的其他非銷售活動(dòng)影響市場和顧客需求甚至企業(yè)自身，從而保障企業(yè)長期利潤的實(shí)現(xiàn)。

貨幣薪酬是對(duì)銷售人員最重要的激勵(lì)因素[1]。在銷售管理實(shí)踐中，銷售經(jīng)理們最為關(guān)心的是如何確定銷售人員薪酬中固定薪酬和浮動(dòng)傭金之間比例[2]。在實(shí)現(xiàn)激勵(lì)銷售人員的三個(gè)目標(biāo)(努力的強(qiáng)度、努力的持久度和努力的方向)時(shí)，企業(yè)往往對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和努力的方向之間的關(guān)系考慮不足[1]。此外，企業(yè)在確定銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，往往著重考慮行業(yè)因素、工作特征以及銷售人員市場供求狀況，而對(duì)銷售人員的薪酬機(jī)制偏好差異以及引起這種偏好差異的個(gè)體特征考慮不足，這導(dǎo)致了一些企業(yè)難以吸引和保留優(yōu)秀的銷售人員。

另外具有不同個(gè)體特征的銷售人員對(duì)不同的活動(dòng)投入偏好可能存在差異，一個(gè)明顯的原因在于銷售活動(dòng)可以為業(yè)務(wù)人員帶來豐厚的報(bào)酬，而一些非銷售活動(dòng)的投入可能短期并不產(chǎn)生效果。研究不同個(gè)體特征的銷售人員任務(wù)協(xié)調(diào)傾向的差異，對(duì)企業(yè)銷售崗位的工作設(shè)計(jì)和對(duì)銷售人員的活動(dòng)安排具有重要意義。

考慮到銷售工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)、業(yè)績波動(dòng)大的特點(diǎn)對(duì)銷售人員心理素質(zhì)(尤其是自信心)有較高要求，本文將社會(huì)認(rèn)知理論中的自我效能感(sense of self-efficacy)納入研究，綜合考察它與銷售人員實(shí)際業(yè)績能力、薪酬結(jié)構(gòu)偏好和任務(wù)協(xié)調(diào)之間的關(guān)系。

二、相關(guān)研究概述

(一)自我效能感理論

自我效能感是由Bandura(1977)首先提出的，他將自我效能感定義為人們對(duì)實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)所具有的信心或信念[3]。Bandura認(rèn)為自我效能感對(duì)行為和認(rèn)知有著重要的影響。自我效能感對(duì)人類行為選擇的影響在于使他們更樂意去做那些自我效能感強(qiáng)的事情，人們對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)能力的自我效能感越強(qiáng)就會(huì)投入越多的精力[3]；在認(rèn)知方面，自我效能感有助于減輕人們?cè)诿鎸?duì)困難和挫折時(shí)的失落感，自我效能感強(qiáng)的人擁有較強(qiáng)的自我調(diào)整能力，能夠在挫折中重拾信心，自我效能感強(qiáng)的人對(duì)某方面活動(dòng)投入的努力也具有高努力程度和高持久性的特點(diǎn)。

Bandura(1997)從心理學(xué)的角度指出自我效能感的形成主要受4個(gè)因素的影響：自身過去的成功經(jīng)驗(yàn)、榜樣的替代性經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)勸說以及心理和情緒狀態(tài)[4]。自身過去成功的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)促進(jìn)自我效能感的形成或自我效能感的強(qiáng)化；榜樣的替代性經(jīng)驗(yàn)是指與自己有關(guān)方面相近的人的成功經(jīng)驗(yàn)，它將有助于促進(jìn)個(gè)體的自我效能感；社會(huì)勸說是指他人或組織的言語勸導(dǎo)，這種勸導(dǎo)往往對(duì)自我效能高的形成和強(qiáng)化有著較為重要的作用；在心理和情緒方面，一般情緒較為低落、生性悲觀、溝通有障礙的人往往難以形成較強(qiáng)的自我效能感。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)偏好與多任務(wù)協(xié)調(diào)

基于代理理論的對(duì)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的經(jīng)典解釋大多是從理論演繹開始的，在一系列較為嚴(yán)格的假設(shè)下，通過求解最優(yōu)化得出最優(yōu)的薪酬計(jì)劃。

Basu等(1985)較早地將代理理論應(yīng)用于銷售人員控制體系中的薪酬激勵(lì)問題中。該研究在單一產(chǎn)品銷售和銷售人員同質(zhì)的假設(shè)前提下設(shè)定銷售量x(t,θ)是銷售人員投入工作時(shí)間t和外界不確定性θ的函數(shù)[5]。在以上條件下，當(dāng)銷售人員的效用函數(shù)具有不變風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度δ而銷售量呈Γ分布時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)將以以下形式出現(xiàn)：

其中A表示固定工資，B表示傭金比例。Basu等人的模型(BLSS模型)表明當(dāng)銷售人員相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避系數(shù)δ為0時(shí)，最優(yōu)薪酬機(jī)制是線性的，即s(x)=A+Bx。比較靜態(tài)分析表明，當(dāng)銷售人員的機(jī)會(huì)成本和外界不確定性增大時(shí)，固定工資在總體薪酬中比例應(yīng)增加。Lal Outland和Staelin(1990)對(duì)一家電腦公司的三個(gè)銷售隊(duì)伍的實(shí)證研究證明了BLSS模型結(jié)論的正確性[6]。而John,George和Weitz(1989)針對(duì)161家大型企業(yè)的調(diào)查研究并未發(fā)現(xiàn)對(duì)BLSS模型的明顯支持證據(jù)[7]。

Srinivasan和Lal(1993)不但擯棄了BLSS模型中的靜態(tài)化假定，而且考察了銷售人員的多產(chǎn)品銷售問題[8]。他們的動(dòng)態(tài)模型假定企業(yè)制定一個(gè)會(huì)計(jì)周期(通常是一年)的薪酬計(jì)劃，銷售人員在整個(gè)會(huì)計(jì)周期內(nèi)選擇努力程度，在此背景下他們考察了薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資和激勵(lì)薪酬之間的比例關(guān)系而不僅是簡單的薪酬水平問題。他們的研究表明：激勵(lì)薪酬應(yīng)隨著努力有效性的增加而增加；隨著銷售人員面臨的不確定性、絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度、邊際產(chǎn)品、感知的努力成本和可選擇的工作機(jī)會(huì)的增加，固定工資部分也應(yīng)增加；當(dāng)銷售人員進(jìn)行多產(chǎn)品銷售時(shí)，對(duì)那些銷售努力更有效的產(chǎn)品銷售應(yīng)給與更高的傭金比例。

Erevelles等(2004)放松了大部分營銷理論研究文獻(xiàn)中關(guān)于銷售人員單維努力的假設(shè)，在此之前即使有些文獻(xiàn)研究了銷售人員多產(chǎn)品銷售問題，但是仍然假設(shè)銷售人員的任務(wù)是單維的(即只承擔(dān)銷售任務(wù))[9]。他們用發(fā)展的MIPAM(Multiple Incentive Principal-Agent Model)模型考察了多任務(wù)和多種活動(dòng)效率狀態(tài)下銷售人員的報(bào)酬問題，得出的結(jié)論包括：最優(yōu)報(bào)酬合同應(yīng)該是固定工資和激勵(lì)薪酬的組合，而激勵(lì)薪酬是對(duì)各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行激勵(lì)的總和；對(duì)那些努力對(duì)產(chǎn)出的作用越大的活動(dòng)，越應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)；最優(yōu)工資合同中應(yīng)考慮到每項(xiàng)活動(dòng)的努力程度；在努力水平不變的情況下，隨著某項(xiàng)活動(dòng)不確定性的增加，提成比例應(yīng)降低。

但是使用多任務(wù)代理理論對(duì)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的解釋尚缺乏實(shí)證支持，因此本文將按照Bergen等(1992)的建議，從銷售人員薪酬機(jī)制偏好著手研究其多任務(wù)下的活動(dòng)協(xié)調(diào)情況[10]。

三、研究模型和假設(shè)

根據(jù)已有文獻(xiàn)，自我效能感將對(duì)個(gè)體的活動(dòng)選擇偏好有著重要影響，在銷售人員多任務(wù)狀態(tài)下，不同自我效能感的個(gè)體將會(huì)產(chǎn)生不同的任務(wù)協(xié)調(diào)傾向。同時(shí)，自我效能感的差異又對(duì)個(gè)體的薪酬產(chǎn)生不同的期望。

在銷售人員的活動(dòng)中，銷售活動(dòng)和非銷售活動(dòng)的可衡量性是不同的。對(duì)業(yè)績的較強(qiáng)激勵(lì)將導(dǎo)致銷售人員將過多的精力投入到銷售活動(dòng)中去，而忽視非銷售活動(dòng)的進(jìn)行。因此，從銷售人員角度看，薪酬結(jié)構(gòu)偏好應(yīng)該對(duì)其任務(wù)協(xié)調(diào)傾向是有影響的。

根據(jù)前述文獻(xiàn)，自我效能感的自我調(diào)節(jié)機(jī)制對(duì)個(gè)體應(yīng)付現(xiàn)實(shí)中的困難起著重要的作用，同時(shí)，個(gè)體自身過去的成功經(jīng)驗(yàn)也對(duì)自我效能感的形成和強(qiáng)化起著重要的作用，因此我們將銷售人員的實(shí)際業(yè)績能力考察在內(nèi)。一般地，銷售人員實(shí)際業(yè)績能力將是形成其期望收入的主要因素，這樣，實(shí)際業(yè)績能力的差異將導(dǎo)致不同的薪酬機(jī)制偏好和活動(dòng)偏好差異?；谝陨虾喴治?，本文提出如圖1所示研究模型。

圖1 研究的概念模型

按照Bandura(1997)從心理學(xué)的角度對(duì)自我效能感形成因素的闡述，自身過去的成功經(jīng)驗(yàn)將對(duì)個(gè)體自我效能感的形成和強(qiáng)化產(chǎn)生重要的作用[4]；同時(shí)，自我效能感通過認(rèn)知過程、動(dòng)機(jī)過程和情感過程對(duì)行為的調(diào)節(jié)，將會(huì)使個(gè)體在面對(duì)困難時(shí)有著頑強(qiáng)的應(yīng)付能力，有助于提升銷售人員的實(shí)際業(yè)績能力。因此我們提出假設(shè)：

H1：銷售自我效能感和銷售人員實(shí)際業(yè)績能力顯著正相關(guān)。

由于銷售自我效能感表明的是銷售人員完成銷售業(yè)績的信心，而薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)提成部分正是基于銷售人員完成業(yè)績的絕對(duì)數(shù)量的，因此自我效能感強(qiáng)的銷售人員將對(duì)固定工資較低、浮動(dòng)提成較高的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生更高的偏好。同樣實(shí)際業(yè)績能力是形成提成收入的重要因素，業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員通過選擇提成比例較高的薪酬結(jié)構(gòu)，將增加自己的浮動(dòng)薪酬。因此我們提出假設(shè)：

H2：自我效能感越強(qiáng)的銷售人員越傾向于選擇固定工資較低、提成比例較高的薪酬結(jié)構(gòu)。

H3：實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員越傾向于選擇固定工資較低、提成比例較高的薪酬結(jié)構(gòu)。

Bandura(1977)認(rèn)為自我效能感對(duì)人類行為選擇的影響在于使他們更樂意去做那些自我效能感強(qiáng)的事情，人們對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)能力的自我效能感越強(qiáng)就會(huì)投入越多的精力[3]。另外，同時(shí)考察業(yè)務(wù)人員銷售自我效能感和實(shí)際業(yè)績能力時(shí)，由于自我效能感和實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員越可以在銷售活動(dòng)中獲得更高的提成，而非銷售活動(dòng)的進(jìn)行則增加了他的機(jī)會(huì)成本。因此我們提出假設(shè)：

H4：自我效能感越強(qiáng)的銷售人員，越不傾向于進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)。

H5：實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員，越不傾向于進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)。

根據(jù)多任務(wù)委托代理理論，在銷售人員的工作中，銷售活動(dòng)的努力付出往往容易衡量，企業(yè)可以通過銷售業(yè)績對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)。而一些非銷售活動(dòng)雖然對(duì)企業(yè)很重要，但是卻難以衡量這些活動(dòng)的產(chǎn)出。對(duì)銷售活動(dòng)的較強(qiáng)激勵(lì)將導(dǎo)致銷售人員將過多的精力投入到銷售活動(dòng)中去，而忽視非銷售活動(dòng)的進(jìn)行。從銷售人員角度看，不同薪酬機(jī)制偏好代表了個(gè)體對(duì)收益的期望，越是傾向于選擇和業(yè)績相關(guān)程度較高的薪酬機(jī)制，越傾向于將精力投入到銷售活動(dòng)中，獲取更高的期望收益。因此，提出以下假設(shè)：

H6：越是偏好固定工資較低、提成比例較高的銷售人員，越不傾向于進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)。

四、研究設(shè)計(jì)和方法

(一)變量界定和研究量表

本研究共涉及四個(gè)變量的測量，其中對(duì)銷售人員實(shí)際業(yè)績能力的衡量，考慮到銷售人員自我報(bào)告可能存在的偏差，我們由該銷售人員的上級(jí)主管對(duì)下屬最近一段時(shí)期的業(yè)績完成情況進(jìn)行評(píng)分。在現(xiàn)存的文獻(xiàn)中任務(wù)協(xié)調(diào)傾向尚無成熟量表可以借鑒，因此我們遵循Churchill和Gilbert(1979)提出的量表開發(fā)原則自行設(shè)計(jì)了量表[11]。利用SPSS15.0軟件我們對(duì)初步設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行了預(yù)測試，預(yù)測試共發(fā)放30份問卷，回收有效問卷27份，具體結(jié)果如下。

1.銷售自我效能感

銷售自我效能感主要是指銷售人員完成銷售業(yè)績的信心。本文對(duì)銷售自我效能感的測量主要采用Krishnan等(2002)研究中所使用的量表[12]，并適當(dāng)引入了Srivastava和Sager(1999)的關(guān)鍵題項(xiàng)[13]。使用預(yù)測試數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析并使用因子分析法進(jìn)行效度分析，自我效能感量表的KMO值為0.72，巴特萊特球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的P值是0.000(小于0.01)，比較適合做因子分析，經(jīng)主成分分析只提取出一個(gè)有效因子。其信度和效度分析結(jié)果如下：

表1 自我效能感量表的預(yù)測試結(jié)果

五個(gè)題項(xiàng)的因子載荷值都遠(yuǎn)在0.5以上，總計(jì)解釋方差比為77.97%，Cronbach’sα為0.928，說明自我效能感量表具有很好的效度和信度。

2.薪酬結(jié)構(gòu)偏好的測量

薪酬結(jié)構(gòu)偏好是指銷售人員對(duì)薪酬中固定工資和浮動(dòng)傭金組合情況的偏好。薪酬結(jié)構(gòu)偏好的測量使用了鮑明剛(2004)的量表[14]。預(yù)測試的薪酬結(jié)構(gòu)偏好量表KMO值為0.732，巴特萊特球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量P值為0.000(小于0.01)，適合做因子分析，經(jīng)主成分分析只提取出一個(gè)有效因子。量表的信度和效度分析結(jié)果如下：

表2 薪酬結(jié)構(gòu)偏好量表的預(yù)測試結(jié)果

三個(gè)題項(xiàng)的因子載荷值都遠(yuǎn)在0.5以上，總計(jì)解釋方差比為84.75%，Cronbach’sα為0.901，顯示該量表效度和信度狀況很好。

3.任務(wù)協(xié)調(diào)傾向的測量

在任務(wù)協(xié)調(diào)傾向量表設(shè)計(jì)時(shí)，結(jié)合多任務(wù)委托代理理論和我們的研究目的，將任務(wù)協(xié)調(diào)傾向定義為銷售人員對(duì)銷售活動(dòng)和非銷售活動(dòng)的精力和時(shí)間投入進(jìn)行合理安排以及協(xié)調(diào)工作的意愿。在對(duì)數(shù)位營銷學(xué)教授和銷售人員進(jìn)行深度訪談的基礎(chǔ)上，我們初步提出了任務(wù)協(xié)調(diào)傾向的測量題項(xiàng)，隨后向一些銷售人員征求意見并進(jìn)行了修正，最后對(duì)修正后的量表進(jìn)行預(yù)測試。預(yù)測試數(shù)據(jù)分析表明，任務(wù)協(xié)調(diào)傾向量表的KMO值為0.705，巴特萊特球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量P值為0.000(小于0.01)，適合做因子分析，并提取出一個(gè)有效因子。量表的信度和效度分析結(jié)果如下：

表3 任務(wù)協(xié)調(diào)傾向量表的預(yù)測試結(jié)果

所有題項(xiàng)因子載荷都大于0.7，五個(gè)題項(xiàng)共解釋方差比為63.49%，Cronbach’sα值為0.849，因此任務(wù)協(xié)調(diào)傾向量表的效度較好，信度良好。

(二)調(diào)研方法

在實(shí)地調(diào)研中，作者首先向銷售主管介紹了本研究的基本情況，他們大多表示支持我們的調(diào)查。在實(shí)施過程中，首先由我們對(duì)該銷售主管的下屬銷售人員進(jìn)行編號(hào)，并在問卷上標(biāo)注，然后在主管和同學(xué)的幫助下將問卷發(fā)放給與編號(hào)相對(duì)應(yīng)的銷售人員。其中大部分問卷都是在一些企業(yè)每周一上午或周五下午的銷售會(huì)議后，當(dāng)場將問卷發(fā)放給對(duì)應(yīng)的銷售人員，請(qǐng)他們進(jìn)行填寫。最后，作者對(duì)已經(jīng)填好的有效問卷根據(jù)編號(hào)在問卷上記下他們的姓名，請(qǐng)?jiān)撲N售人員的上級(jí)主管對(duì)該銷售人員最近三個(gè)月的銷售業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。

正式調(diào)研共發(fā)放問卷170份，回收有效問卷154份，有效回收率為90%。調(diào)研對(duì)象的銷售人員絕大多數(shù)為男性(約占87%)，平均年齡在30歲左右，文化程度大多為大專和本科。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

本文的數(shù)據(jù)分析方法除了上面使用SPSS15.0軟件進(jìn)行量表的信度和效度分析外，為了檢驗(yàn)我們提出的假設(shè)，還采用LISREL8.70軟件對(duì)概念模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、全模型檢驗(yàn)和路徑分析。

五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

對(duì)正式調(diào)研獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以進(jìn)一步確定量表的效度。驗(yàn)證性因子分析各測量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果如表4所示。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果再次證明我們?cè)O(shè)計(jì)的量表的效度是較為理想的。

表4 驗(yàn)證性因子分析標(biāo)準(zhǔn)載荷值和誤差

(二)路徑分析與假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)提出的研究模型真實(shí)性，我們使用LISREL8.70進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程路徑分析，得出所設(shè)立結(jié)構(gòu)模型的幾個(gè)主要擬合指標(biāo)如表5所示：

表5 結(jié)構(gòu)模型的主要擬合指標(biāo)

其中χ2/df<3，非范擬合指數(shù)NNFI、范賦擬合指數(shù)NFI、增值擬合指數(shù)IFI和比較擬合指數(shù)CFI都靠近1，近似誤差均方根RMSEA<0.1，說明我們提出的研究模型和數(shù)據(jù)的擬合程度情況良好。

路徑分析結(jié)果如圖2所示。

利用路徑系數(shù)及其顯著性，對(duì)我們前面提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果列在表6中。

圖2 結(jié)構(gòu)路徑系數(shù)圖(標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果)

變量關(guān)系對(duì)應(yīng)假設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)T值假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果自我效能感—業(yè)績能力H10.445.54支持自我效能感→薪酬結(jié)構(gòu)偏好H20.627.99支持業(yè)績能力→薪酬結(jié)構(gòu)偏好H30.253.72支持自我效能感→任務(wù)協(xié)調(diào)傾向H4-0.09-0.79基本不支持業(yè)績能力→任務(wù)協(xié)調(diào)傾向H5-0.23-2.88支持薪酬結(jié)構(gòu)偏好→任務(wù)協(xié)調(diào)傾向H6-0.42-3.46支持

其中，假設(shè)H1,H2,H3,H5,H6都得到有效支持，變量之間的路徑系數(shù)也顯著不為零。而銷售自我效能感對(duì)任務(wù)協(xié)調(diào)傾向的路徑系數(shù)為-0.09，T值絕對(duì)值小于2，假設(shè)H4未得到有效支持，自我效能感強(qiáng)的銷售人員并不一定在銷售活動(dòng)產(chǎn)生過度的投入。考慮將自我效能感對(duì)任務(wù)協(xié)調(diào)傾向之間的路徑刪除，修正后的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)和初始模型擬合指標(biāo)的對(duì)比如表7所示：

表7 修正模型和初始模型的擬合指標(biāo)對(duì)比

修正后模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)未有改善，某些擬合指標(biāo)甚至有所惡化(χ2/df和RMSEA都有所增加)，因此本文最初提出的研究模型和真模型的差距較小。

六、研究結(jié)論、討論與管理啟示

(一)研究結(jié)論與討論

綜合以上研究可以看出，銷售人員自我效能感、實(shí)際業(yè)績能力、薪酬結(jié)構(gòu)偏好和多任務(wù)協(xié)調(diào)傾向之間存在著較為密切的關(guān)系。

銷售自我效能感和實(shí)際業(yè)績能力具有相互促進(jìn)的作用。一方面，較高的銷售自我效能感會(huì)使銷售人員的實(shí)際業(yè)績能力得到提升；另一方面，按照Bandura(1997)從心理學(xué)的角度對(duì)自我效能感的形成過程的闡述，實(shí)際業(yè)績能力對(duì)銷售自我效能感的形成和強(qiáng)化也起著促進(jìn)作用[3]。

銷售自我效能感對(duì)其薪酬機(jī)制偏好形成有著重要的影響，自我效能感越強(qiáng)的銷售人員越傾向于選擇激勵(lì)部分所占比例較大的薪資方式。由于自我效能感代表的是銷售人員對(duì)自己銷售能力的信心，較高的自我效能感使銷售人員產(chǎn)生自我促進(jìn)性的認(rèn)知方式，從而對(duì)其應(yīng)付挫折和壓力產(chǎn)生重要的心理暗示作用。

實(shí)際業(yè)績能力也是影響銷售人員薪酬機(jī)制選擇的重要因素。實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的人越傾向于選擇激勵(lì)報(bào)酬所占比重較大的薪資方式。這個(gè)結(jié)論也非常符合現(xiàn)實(shí)邏輯，實(shí)際能力越強(qiáng)的銷售人員通過選擇與自身能力相適應(yīng)的薪酬機(jī)制可以最大化自己的期望收入。

通過對(duì)多任務(wù)代理理論的闡述，我們認(rèn)為越偏好較低固定工資、較高浮動(dòng)薪酬的銷售人員，越不傾向于進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)。實(shí)證研究也證實(shí)了我們的假設(shè)。偏好激勵(lì)薪酬比重較大的銷售人員通過對(duì)銷售活動(dòng)的精力投入傾斜，將會(huì)獲得更多的收益，而由于企業(yè)對(duì)非銷售活動(dòng)往往激勵(lì)不足，由此導(dǎo)致了這些類型的銷售人員減少非銷售工作的投入，即產(chǎn)生了較低的多任務(wù)協(xié)調(diào)傾向。銷售人員實(shí)際業(yè)績能力對(duì)其任務(wù)協(xié)調(diào)傾向具有一定的解釋作用，能力越強(qiáng)的銷售人員越不傾向于對(duì)非銷售活動(dòng)進(jìn)行投入。這可能是由于非銷售活動(dòng)投入具有時(shí)滯且不確定性較大。然而自我效能感強(qiáng)的銷售人員并不一定產(chǎn)生較低的任務(wù)協(xié)調(diào)傾向。一個(gè)可能的原因是自我效能感的延展度(generality)使存在于銷售領(lǐng)域的效能判斷得以延伸到其他廣闊領(lǐng)域，進(jìn)而并未導(dǎo)致銷售人員非銷售活動(dòng)投入的減少。

(二)管理啟示

結(jié)合以上研究結(jié)論，我們認(rèn)為本研究對(duì)管理實(shí)踐具有以下指導(dǎo)意義。

銷售人員銷售自我效能感和實(shí)際業(yè)績能力之間顯著正相關(guān)，說明二者之間具有互相促進(jìn)的作用。企業(yè)一方面在人才市場上應(yīng)盡量招聘自我效能感較強(qiáng)的銷售人員，另外一方面應(yīng)創(chuàng)造條件使銷售人員自我效能感得到強(qiáng)化。

銷售自我效能感和銷售人員實(shí)際業(yè)績能力對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)偏好的作用顯著為正，自我效能感和(或)實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員越傾向于選擇提成比例較大的薪酬方式?？紤]到企業(yè)的薪酬機(jī)制是其向勞動(dòng)市場發(fā)送的一個(gè)重要信號(hào)，在其他條件不變的情況下，企業(yè)應(yīng)適度提高提成比例，以吸引優(yōu)秀銷售人員的加入和激發(fā)現(xiàn)有銷售人員的工作熱情。

實(shí)證研究結(jié)果表明，實(shí)際業(yè)績能力越強(qiáng)的銷售人員越不傾向于進(jìn)行多任務(wù)協(xié)調(diào)；自我效能感和任務(wù)協(xié)調(diào)傾向之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系不顯著。這給企業(yè)的重大啟示是：在工作設(shè)計(jì)和活動(dòng)安排方面，盡量使能力較強(qiáng)的銷售人員少承擔(dān)非銷售活動(dòng)，而將這些對(duì)企業(yè)較為重要的非銷售活動(dòng)安排給那些能力較為平庸的銷售人員。

越是偏好固定工資較低、提成比例較高的銷售人員越不傾向于進(jìn)行任務(wù)協(xié)調(diào)。這在一定程度上說明企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)將對(duì)銷售人員的活動(dòng)偏好產(chǎn)生重要影響，企業(yè)可以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，使銷售人員在銷售活動(dòng)和非銷售活動(dòng)之間合理分配精力。

[1] Ford N Walker， Chuechill G. Difference in the Attractiveness of Alternative Rewards among Industrial Salespeople: Additional Evidence[J]. Journal of Business Research,1985,13(2):123-138.

[2] Coughlan A T， Chakravarthi N. An Empirical Analysis of Salesforce Compensation Plan[J].Journal of Business,1992,65:93-121.

[3] Bandura A. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavior Change[J].Psychological Review,1977, 84(3): 191-215.

[4] Bandura A. Self-efficacy: The Exercise of Control[M]. New York: Freeman,1997,133-134.

[5]Basu R, Lal R, Srinivasan V, Staelin R. A theory of salesforce compensatio-n plans[J].Marketing Science,1985,4(Fall),267-291.

[6] Lal, Outland D, Staelin R.Salesforce Compensation Plans: An Empirical Testof the Agency Theory Framework[R]. working paper, Graduate School of Business. Stan-ford University, 1990.

[7] John George, Weitz B. Salesforce Compensation: An Empirical Investigation on Factors Related to Use of Salary Versus Incentive Compensation[J]. Journalof Marketing Re-search, 1989,2:1-14.

[8] Srinivasan V, Lal R. Compensation Plans for Single-and Multi-Product Salesforce:An Application of the Holstrom-Milgrom Model[J].Management Science,1993,39(7):777-793.

[9] Sunli E, Indianil D, Carolyn G.Sales force compensation plans incorporatingmultidimensional sales effort and salesperson efficiency[J]. Journal of Personal Sellig&SalesManagement. 2004,2:101-112.

[10] Mark B, Shantanu, Dorville C, Walker J. Agency Relationships in Mark-eting: A Review of the Implications and Applications of Agency and Related Theories[J]. Journal of Marketing,1992, 56 (7): 1-24.

[11] Churchill J A, Gilbert. A Paradigm for Developing Better Measures of Marke-ting Constructs[J]. Journal on Marketing Research,1979,16(1):64-73.

[12] Ckrishnan,Richard G, Netemeyer, James B. Self-efficacy, Competitiveness, and Effort as Antecedents of Salesperson Performance[J].Journal of Personal Selling&Sales Management,2002, 4(fall):285-295.

[13]Rajesh S, Jeff K S. Influence of Personal Characteristics on Salespeople’s Coping S-tyle[J]. Journal of Personal Selling & Sales Management,1999, 2 (Spring):47-57.

[14] 鮑明剛.銷售人員能力差異、薪酬機(jī)制偏好及團(tuán)隊(duì)協(xié)作傾向關(guān)系研究[D].北京大學(xué)博士畢業(yè)論文，2004.