李寧琪，李 樹，張樹銀，劉 毅

(中南大學(xué) 商學(xué)院,長沙 400183)

一、引言

以往的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)積極面，即使出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)無效時，也只是簡單地假設(shè)為缺乏有效領(lǐng)導(dǎo)，往往把領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性等同起來。隨著領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為的不斷曝光，西方很多學(xué)者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面及其領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為對員工與組織的影響，對領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面展開了一系列的調(diào)查與研究。毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論就是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為或領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的理論，為研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)及領(lǐng)導(dǎo)有效性問題提供了一個全新的視角。

關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究，是最近幾年才開始興起的。2007年，領(lǐng)導(dǎo)季刊(The Leadership Quarterly)就毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為作為特殊專題加以研究討論。可見毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究已經(jīng)開始引起了西方學(xué)者的關(guān)注。我們找到的國外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)絕大部分是2000年以后的發(fā)表的，大部分都是發(fā)表在《領(lǐng)導(dǎo)季刊》、《管理學(xué)術(shù)雜志》等美國頂尖級刊物，很少發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學(xué)者的關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。可以說，關(guān)于中國情境下毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究具有前瞻性。國外學(xué)者主要是探討了毀害型領(lǐng)導(dǎo)的定義與特征、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測量量表、對組織與員工的作用機(jī)制及其相關(guān)的實(shí)證分析等，但是關(guān)于這方面研究目前還處于初級階段，缺乏一個權(quán)威的定義和一個能夠廣泛使用的測量量表，作用機(jī)制的探討也不是很深入，只是從員工個體層次進(jìn)行實(shí)證分析，很少有從群體層次、組織層次進(jìn)行的實(shí)證研究，毀害型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究就更是缺乏。因此目前關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究沒有系統(tǒng)性，也尚未取得相關(guān)的突破性進(jìn)展。國內(nèi)學(xué)者基本上沒有研究，查遍各種文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫和使用各種搜索引擎進(jìn)行搜索，以毀害型領(lǐng)導(dǎo)為主題的文獻(xiàn)非常少，目前我們只找到了2篇中文文獻(xiàn)。

毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要在西方國家，西方的文化體系與我國的文化體系有著很大的不同，因此研究中國情境下的毀害型領(lǐng)導(dǎo)，不僅是對西方毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論的檢驗(yàn)，也是我國學(xué)者在為這一研究領(lǐng)域應(yīng)有作貢獻(xiàn)。借鑒國外關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的理論，研究我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論，如:中國情境下企業(yè)毀害型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)內(nèi)容、產(chǎn)生原因、作用機(jī)制、管理對策等，為我國研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)特別是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性這一課題具有很大的理論與現(xiàn)實(shí)意義。具體來說，關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究，有助于加深了解我國企業(yè)毀害型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，可以豐富中國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的內(nèi)容并完善領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究理論框架體系；在企業(yè)管理實(shí)踐中，可以為客觀評價企業(yè)的毀害型領(lǐng)導(dǎo)提供理論依據(jù)，通過在企業(yè)中預(yù)防毀害型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生、控制其負(fù)面影響等降低企業(yè)的管理成本，改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，構(gòu)建和諧的領(lǐng)導(dǎo)氛圍，提高員工的滿意度和工作積極性，降低流動率，從而為企業(yè)提高效率，增強(qiáng)競爭力。

本研究探討毀害型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任之間的關(guān)系，并引入了領(lǐng)導(dǎo)能力作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步深入研究毀害型領(lǐng)導(dǎo)、下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)能力之間的內(nèi)在作用機(jī)制，重點(diǎn)檢驗(yàn)“毀害型領(lǐng)導(dǎo)是信任危機(jī)的兇手”這個研究假設(shè)。研究主要內(nèi)容：(1) 檢驗(yàn)中國情境下的企業(yè)是否存在毀害型領(lǐng)導(dǎo)，西方文化背景下所研究與設(shè)計的毀害型領(lǐng)導(dǎo)量表是否適用于中國情境下的企業(yè)；(2) 探討毀害型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)與員工之間信任的關(guān)系，探討毀害型領(lǐng)導(dǎo)是否對員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任有很強(qiáng)的預(yù)測作用，毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為或方式是否是領(lǐng)導(dǎo)與直接下屬之間出現(xiàn)信任危機(jī)的元兇；(3) 探討領(lǐng)導(dǎo)能力對毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任之間的調(diào)節(jié)作用。本文研究內(nèi)容框架如下圖所示：

圖1 本研究內(nèi)容框架

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)理論背景

1.毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論產(chǎn)生的社會背景

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的一門學(xué)科，因而領(lǐng)導(dǎo)有效性成為研究的焦點(diǎn)?？v觀領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的發(fā)展歷程，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)經(jīng)歷了特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論以及現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的新的研究方向，如：交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、誠信型領(lǐng)導(dǎo)、基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)、以人為本的領(lǐng)導(dǎo)、仆人型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、真誠領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、E-領(lǐng)導(dǎo)等，都是從一個關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的積極面，如何提高領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行的研究。然而，組織中的領(lǐng)導(dǎo)對下屬的欺凌行為、受賄行賄、領(lǐng)導(dǎo)越軌行為、專制、暴政等，這樣的現(xiàn)象經(jīng)常在媒體曝光。

企業(yè)界因?yàn)槌舐劧铰嫩橎?，那些曾?jīng)受人尊敬的公司名字成為貪婪、欺騙和金融詭計的同義詞，如安然公司(Enron)、Adelphia通信公司、安達(dá)信會計事務(wù)所(Arthur Andersen)、南方健診公司(HealthSouth)、世界通信(WorldCom)、泰科國際(Tyco)等。難怪美國哥倫比亞廣播公司(CBC)在2002年秋季進(jìn)行的民意調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，79%的受調(diào)查者認(rèn)為可疑的商業(yè)行為是普遍存在的，只有1/3的受調(diào)查者認(rèn)為大多數(shù)CEO是誠實(shí)的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的毀害型行為存在于組織的各個層面，但只有當(dāng)不道德和違法行為曝光時高層領(lǐng)導(dǎo)者才被置于這種尷尬的境地中。在泰科國際，前CEO丹尼斯.科茲羅夫(Dennis Kozlowski)就被指控偷稅和把公司資金挪為個人所用；時尚界行家瑪沙.斯圖爾特(Martha Stewart)由于進(jìn)行內(nèi)部交易而受到調(diào)查；在安然首次被拆穿后的數(shù)年內(nèi)，不斷有證據(jù)顯示高層領(lǐng)導(dǎo)者有意識地誤導(dǎo)調(diào)查者，以便抬高股價，變現(xiàn)他們的期權(quán)。

在組織中，工作欺凌的現(xiàn)象時常發(fā)生，然而大部分工作欺凌事件是組織中領(lǐng)導(dǎo)者對他們的下屬所施加的欺凌行為。最近的關(guān)于組織工作中欺凌問題的研究表明5%～10%的員工在工作中遭受過欺凌(Zapf, Einarsen, Hoel, & Vartia, 2003),其中80%案例來自于上級對下屬的侵害 (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2003)。在一個英國學(xué)者的研究中，大約40%的調(diào)查對象自稱在他們的職業(yè)生涯過程中遭受過來自于直接上司的侵害 (UNISON, 1997)。在另一個研究中，Lombardo & McCall (1984)對73名管理者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有74%的管理者遭遇過“令人無法忍受的老板(intolerable boss)”。Namie & Namie (2000)發(fā)現(xiàn)89%的這些在組織工作中遭受過欺凌的員工中把領(lǐng)導(dǎo)者作為主要的欺凌來源。像這樣的研究清楚地表明領(lǐng)導(dǎo)者可能對下屬施加毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為。另外，如領(lǐng)導(dǎo)高層的盜竊、受賄、腐敗等現(xiàn)象也被發(fā)現(xiàn)與研究 (Altheide, Adler, Adler, & Altheide, 1978; Dunkelberg & Jessup, 2001; Kellerman, 2004;Lipman-Blumen, 2005)。

特別是近年來，毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究已引起西方學(xué)界的高度重視，并成為探討的熱點(diǎn)話題。例如，反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behaviors)(Fox&Spector，2005)、工作場所越軌行為(Workplace Deviance Behaviors)(Robinson&Bennett,1995)等。受此影響，領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的研究開始把注意力僅從關(guān)注建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)向同時關(guān)注建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為和迫害性的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)于迫害性領(lǐng)導(dǎo)行為，不同學(xué)者給出了不同的命名，例如，暴君(Petty Tyrany)(Ashforth，1997)、主管攻擊(Supervisor Aggresion)(Schat，Desmarais&Kelloway，2006)、主管侵害(Supervisor Undermining)(Duffy，Ganster&Pagon，2002)、辱罵式領(lǐng)導(dǎo)(Abusive Supervision)(Tepper，2000)等。但是，基于下屬視角的迫害性領(lǐng)導(dǎo)行為是相似的。例如，上司持續(xù)使用具有敵意性的言語和行為攻擊下屬(Tepper，2000)；冷漠專橫地虐待下屬(Ashfurth,1997)；對下屬不理睬、制造謠言、進(jìn)行言語攻擊(Salin，2003)等。

隨著以暴露領(lǐng)導(dǎo)灰暗面為主題的調(diào)查報告的刊出,毀害型領(lǐng)導(dǎo)越來越引起研究者的關(guān)注。這些領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)行為等方面負(fù)面報道的呈現(xiàn),為學(xué)者們提供了一個全新的視野來研究領(lǐng)導(dǎo)有效性問題，學(xué)術(shù)界開始從另一個視角來探討領(lǐng)導(dǎo)問題, 并將其稱之為“毀害型領(lǐng)導(dǎo)”(destructive leadership)。

2.毀害型領(lǐng)導(dǎo)的概念綜述

正如Stogdill (1974)所說,有多少人嘗試去定義領(lǐng)導(dǎo),就有多少種不同的領(lǐng)導(dǎo)概念產(chǎn)生 。也正是因?yàn)槿绱?領(lǐng)導(dǎo)理論才這樣豐富多彩。盡管可以從不同的方面去定義領(lǐng)導(dǎo),但有一些核心的要素是不可或缺的,譬如領(lǐng)導(dǎo)者、產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的群體、影響力等。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)灰暗面的研究主要側(cè)重于有害的領(lǐng)導(dǎo)行為和后果，很多研究者已經(jīng)提出了各種概念來進(jìn)行描述。如主管侵害( abusive supervisors)(Hornstein, 1996; Tepper, 2000)、傷害身體的領(lǐng)導(dǎo)者(health endangering leaders)(Kile, 1990)、暴君(petty tyrants)(Ashforth, 1994)、欺凌(bullies) (Namie & Namie, 2000)、越軌的領(lǐng)導(dǎo)者(derailed leaders)(Schackleton, 1995), 無法忍受的老板(intolerable bosses) (Lombardo & McCall, 1984), “psychopaths”(Furnham & Taylor, 2004)、“harassing leaders”(Brodsky, 1976)。Lipman-Blumen’s (2005)提出了 “毒性領(lǐng)導(dǎo)者(toxic leaders)”，他把違背組織利益的毀害性行為稱之為毒性領(lǐng)導(dǎo)者。 McCall & Lombardo’s (1983)提出了“領(lǐng)導(dǎo)者脫軌 leader derailment”;Tepper (2000)將主管侵害定義為下屬感知到的被主管反復(fù)使用的具有敵意性的言語和行為,不包括身體接觸；Salin (2003)對欺凌的定義是反復(fù)性的、持續(xù)性的負(fù)面行為,包括孤立、不理睬、制造謠言、過度的批評與監(jiān)視、封鎖信息、剝奪責(zé)任、語言攻擊等；Lipman-Blumen (2005)將毒性領(lǐng)導(dǎo)界定為不顧廉恥、尋找借口從事不光彩行為的領(lǐng)導(dǎo)，這些不光彩的行為不僅包括違法犯罪和違背道德的行為,而且還包括腐敗、偽善、蓄意破壞、肆意操縱等；Hornstein (1996)把侵害型領(lǐng)導(dǎo)定義為“他的主要目標(biāo)是控制他人，這種控制是通過制造恐嚇與威脅的方式達(dá)到的，”Ashforth (1994)提出了“暴君( petty tyrant)” 這一概念，指出暴君慣于使用權(quán)力與專制；Kile (1990)使用身體危害型領(lǐng)導(dǎo)者( health endangering leaders)這一術(shù)語，認(rèn)為他們對待下屬采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，導(dǎo)致下屬的身體狀況非常差；Kellerman (2004)也指出領(lǐng)導(dǎo)者可能涉及腐敗，通過欺騙、盜竊或者其他的行為，把自己的利益建立在組織合法利益之前。

從上面列舉的關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的界定和已有的領(lǐng)導(dǎo)理論可以看出,在毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究中,沒有一個統(tǒng)一的定義。盡管這些概念存在著明顯的相似性，但研究者有必要采用一個通用的關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的定義或研究框架。一個通用性的毀害型領(lǐng)導(dǎo)概念應(yīng)該著眼于下屬與組織兩個方面。基于前人的研究,考慮到領(lǐng)導(dǎo)概念的核心要素,Einarsen 等人(2007)將毀害型領(lǐng)導(dǎo)定義為: 領(lǐng)導(dǎo)者(包括主管與經(jīng)理)反復(fù)表現(xiàn)出來的侵犯組織合法權(quán)益的系統(tǒng)化的行為,這些行為破壞了組織的目標(biāo)和任務(wù),損毀了組織資源,侵蝕了下屬的福祉、工作動機(jī)、工作效果和工作滿意度。Einarsen 等人的這個定義屬于典型的行為論：行為者是組織中所有擁有職位和權(quán)力的人；行為對象是組織或下屬;行為結(jié)果是對組織或下屬造成了比較嚴(yán)重的傷害；行為的表現(xiàn)特征是重復(fù)性和系統(tǒng)化,并且侵犯了組織的合法權(quán)益。組織的合法權(quán)益不僅包括法律賦予的權(quán)益,還包括組織的規(guī)章制度、正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)和程序。關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定，本研究采用Einarsen等人的定義。

3.毀害型領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的新視角

長期以來,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在積極的方面,重點(diǎn)考察的是有效的或成功的領(lǐng)導(dǎo)。事實(shí)上,無論是領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)行為,還是領(lǐng)導(dǎo)效果都不是單向的,其中,既有積極的方面,也有消極的方面。只是在研究中,人們傾向于健康的和建設(shè)性的一面而回避灰暗的另一面?？梢哉f，過去的研究一般把領(lǐng)導(dǎo)者作為問題的解決者，沒有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者本身可能對組織而言就是一個問題。毀害型領(lǐng)導(dǎo)為研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)提供了一個新的視角，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的黑暗面，為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究開拓了一個新的研究領(lǐng)域。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中所扮演的角色得到了完整的定義，不僅是一個問題的解決者，也可能成為問題的制造者?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展瓶頸越來越傾向于高層。毀害型領(lǐng)導(dǎo)對員工與組織利益的侵害，必定成為企業(yè)在發(fā)展過程中的瓶頸之一。因此，西方學(xué)者近幾年來逐漸開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的黑暗面，對領(lǐng)導(dǎo)者的陰暗面展開了一系列的調(diào)查，毀害型領(lǐng)導(dǎo)成為一個前沿的研究領(lǐng)域，為研究領(lǐng)導(dǎo)有效性問題提供了一個全新的視角。

(二)研究假設(shè)

1.中國情境下的毀害型領(lǐng)導(dǎo)

毀害型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要興起于西方，是最近幾年才開始興起的，大部分實(shí)證研究都是在美國企業(yè)內(nèi)的研究。管理與文化密切相關(guān)，西方文化背景下所發(fā)現(xiàn)的毀害型領(lǐng)導(dǎo)是否在中國情境下的企業(yè)內(nèi)存在？西方文化背景下所設(shè)計的毀害型領(lǐng)導(dǎo)的量表是否同樣適用于中國情境下的企業(yè)關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)的測量呢？根據(jù)我們的研究認(rèn)為，中國企業(yè)同樣存在毀害型領(lǐng)導(dǎo)。西方學(xué)者關(guān)于毀害型領(lǐng)導(dǎo)測量的項(xiàng)目也是毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)內(nèi)容，而這些內(nèi)容在中國企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)對下屬所進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)過程中出現(xiàn)的非常普遍。因此西方文化背景下的所設(shè)計的毀害型領(lǐng)導(dǎo)測量量表同樣適用中國情境的企業(yè)。根據(jù)研究，考慮到中國的具體國情，我們認(rèn)為中國情境下的企業(yè)的毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)象比西方國家更普遍，產(chǎn)生的危害更大，以下原因可以說明。

從宏觀層面看：(1) 宏觀環(huán)境角度。中國正處在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌階段，各項(xiàng)市場經(jīng)濟(jì)體制還不是很完善，中國的企業(yè)在這種不確定性的環(huán)境下生存和發(fā)展，或者說在這種動蕩與改革的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展也具有變革與改革的時代特征，因而毀害型領(lǐng)導(dǎo)更容易產(chǎn)生，也為毀害型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與生存提供了一個比較寬松的環(huán)境。(2) 國家文化角度。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，中國是一個高權(quán)力、高距離、高集體主義的國家，員工對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與敬畏使其在遭遇毀害型領(lǐng)導(dǎo)的欺凌行為，如辱罵、嘲笑時，更多的是忍受。員工在維護(hù)自己權(quán)利方面，首先是缺乏這方面的意識，其次在企業(yè)里面也沒有正當(dāng)?shù)耐緩竭M(jìn)行投訴。(3) 中國的人力資本市場供求狀況也不容員工選擇，領(lǐng)導(dǎo)對員工的權(quán)力很大，如果員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系鬧僵，更多的受傷的是員工自己。因而這種情況助長了毀害性領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生，他們的毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為很少會受到任何的約束，加深了毀害型領(lǐng)導(dǎo)對組織與員工的危害程度。

從微觀層面看：我國企業(yè)市場化程度不高，成長歷史比較短暫，因此各項(xiàng)企業(yè)法律法規(guī)、機(jī)制不健全，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的地位與權(quán)力很大，尤其對于員工的工作的影響很大，可以說是領(lǐng)導(dǎo)掌握著下屬的職業(yè)發(fā)展權(quán)力。在國有企業(yè)，員工的職業(yè)發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系尤其重要，毀害型領(lǐng)導(dǎo)對員工施加負(fù)面行為，員工只能忍受。在民營企業(yè)，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)說了算，一切事情都得看領(lǐng)導(dǎo)怎么做，很多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于專制領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)行為的隨意性很大，加上我國的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本身的知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等存在很多問題,在領(lǐng)導(dǎo)過程中各種越軌行為經(jīng)常發(fā)生，對員工與組織造成了很大的負(fù)面影響如茅臺喬洪事件、紅塔山的褚時建事件、三鹿的三聚氰胺事件、國美黃光裕事件等。甚至可以說。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出軌行為給員工與企業(yè)帶來了毀滅性打擊。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：中國情境下的企業(yè)同樣存在毀害型領(lǐng)導(dǎo)，西方文化背景下所設(shè)計的毀害型量表同樣適用于中國情境下的企業(yè)。

2.毀害型領(lǐng)導(dǎo)、下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)能力的作用機(jī)制

(1)毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任的影響。毀害型領(lǐng)導(dǎo)所反復(fù)表現(xiàn)出來的侵犯組織合法權(quán)益并對下屬和組織造成嚴(yán)重傷害的系統(tǒng)化的行為，破壞了組織的目標(biāo)和任務(wù),損毀了組織資源,侵蝕了下屬的福祉、工作動機(jī)、工作效果和工作滿意度，如孤立、不理睬、制造謠言、過度的批評與監(jiān)視、封鎖信息、剝奪責(zé)任、語言攻擊等。毀害型領(lǐng)導(dǎo)很難得到下屬的信任，毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生也將降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平。因此，我們提出如下假設(shè):

假設(shè)2：毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任負(fù)相關(guān)，毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任有顯著的預(yù)測作用。

(2) 毀害型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)能力就是指領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中發(fā)揮潛能、做出卓越貢獻(xiàn)的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)就是一種特殊的人際關(guān)系的影響力。無論在什么情況下，領(lǐng)導(dǎo)都是一種人際關(guān)系，激勵、動員、規(guī)范和促進(jìn)其追隨者共同持續(xù)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)能力高的領(lǐng)導(dǎo)者往往是采取更多的富有建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)方式；相反，毀害型領(lǐng)導(dǎo)將削弱這種領(lǐng)導(dǎo)能力。因此我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：毀害型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力負(fù)相關(guān)。

(3) 領(lǐng)導(dǎo)能力與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)是一種影響力，即對一個組織為制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動施加影響的過程。高領(lǐng)導(dǎo)能力水平的領(lǐng)導(dǎo)者往往采用更富有建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)方式與方法，因而領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系更加好，這樣會使下屬對領(lǐng)導(dǎo)者更加信任；反之，毀害型領(lǐng)導(dǎo)侵害了下屬或員工的利益，會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的不信任感。領(lǐng)導(dǎo)能力高的領(lǐng)導(dǎo)者，對于下屬而言更加富有領(lǐng)導(dǎo)魅力，下屬更愿意與高領(lǐng)導(dǎo)力水平下的領(lǐng)導(dǎo)者一起工作，下屬更容易對富有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任；反之，下屬對低領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)者很難產(chǎn)生信任。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)能力與下屬對領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)系正相關(guān)。

(4) 領(lǐng)導(dǎo)能力的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)能力高的領(lǐng)導(dǎo)者更能夠贏得下屬的信任，在下屬面前更有威望，更有魅力。高領(lǐng)導(dǎo)水平的領(lǐng)導(dǎo)者即使對員工施加毀害型領(lǐng)導(dǎo)，下屬對高領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)者所施加的毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為或方式感知少一些，或者會試圖理解與包容，因而高領(lǐng)導(dǎo)能力會降低毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任產(chǎn)生負(fù)面作用的程度。相反，領(lǐng)導(dǎo)能力低下的領(lǐng)導(dǎo)者，在下屬心目中是無能的，缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，下屬不愿意追隨。如果領(lǐng)導(dǎo)能力低下的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中對下屬施加負(fù)面行為，下屬會非常反感，因而領(lǐng)導(dǎo)能力低下的領(lǐng)導(dǎo)者采取毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的不信任。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)5： 領(lǐng)導(dǎo)能力有調(diào)節(jié)毀害型領(lǐng)導(dǎo)與員工對領(lǐng)導(dǎo)信任之間關(guān)系的作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究的絕大部分參與者均是企事業(yè)單位的全職員工。主要調(diào)查對象是湖南、廣東兩省企業(yè)的一些員工、MBA班學(xué)員、工程碩士班學(xué)員。共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷209份，有效問卷回收率超過了80%。樣本統(tǒng)計如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)描述

續(xù)表

(二)測量工具

1. 毀害型領(lǐng)導(dǎo)的測量

在有關(guān)毀害型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究中, Tepper (2000)研制的主管侵害問卷是一個比較成功的測量工具。Tepper 根據(jù)自己對主管侵害的界定,在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上提煉出20 個條目,再經(jīng)過MBA 學(xué)員的測定,最終開發(fā)出由15 個項(xiàng)目組織的主管侵害問卷。這一問卷反映出下屬感知到的言語的欺辱和非言語的侵害(不包括身體接觸),比如戲謔下屬、當(dāng)別人的面貶低下屬、對下屬不予理睬、不守承諾等。Tepper 的主管侵害問卷被其他研究者所使用,具有良好的信度與效度。Mitchell和Ambrose(2007)在Tepper(2000)的基礎(chǔ)上，發(fā)展了一個短型的破壞性領(lǐng)導(dǎo)測量工具，包含5個項(xiàng)目(如我的上司經(jīng)常在別人面前貶低下屬、我的上司常常在別人面前說下屬的壞話)。該問卷Cronbach a系數(shù)為0.92，滿足心理測量學(xué)的要求。Andrew A.Schmidt,Paul J.Hanges為毀害性領(lǐng)導(dǎo)的量表開發(fā)邁出了實(shí)質(zhì)性的一步，他們致力于開發(fā)一個效度與信度非常高的多維度毀壞性領(lǐng)導(dǎo)的量表。根據(jù)他們的研究，毀害型領(lǐng)導(dǎo)概念是多維度的，包括主管侵害(abusive supervision)、專制領(lǐng)導(dǎo)(authoritarian leadership)、自戀主義(narcissim)、自我提升(self-promotion)、不可預(yù)測性(unpredictability)五個維度，整個量表總共30個項(xiàng)目，從更廣義上定義了毀害型領(lǐng)導(dǎo)，為以后的研究者對毀害型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究作出了重要貢獻(xiàn)?？紤]到員工填答問卷的疲勞感可能降低填答問卷的質(zhì)量，本研究采用Andrew A.Schmidt,Paul J.Hanges設(shè)計的多維度的毀害性領(lǐng)導(dǎo)的量表中的主管侵害維度來作為毀害型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表，信度分析見表2。

2.下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任的測量

下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任采用Robinson在1996年研究中采用的Gabarro和Athos于1976年編制的量表(Robinson，1996),共有7個問題(例如：他或她是一個非常正直的人)，其信度分析見表3。

3.領(lǐng)導(dǎo)能力的測量

領(lǐng)導(dǎo)能力問卷選用凌文輇教授編制的中國領(lǐng)導(dǎo)行為量表中的工作行為維度(P)作為本研究的領(lǐng)導(dǎo)能力問卷，該維度反映的是領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)達(dá)成的能力，共5個項(xiàng)目(如我的領(lǐng)導(dǎo)在工作工作中能提出獨(dú)創(chuàng)性的主意和計劃)，其信度分析見表4。

表2 毀害型領(lǐng)導(dǎo)的信度分析

鑒于前兩個量表是西方學(xué)者開發(fā)的，為了確保問卷的質(zhì)量，本研究采用回譯方式對其進(jìn)行翻譯。具體過程是：首先請2位英語水平較高的企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生分別將英文量表翻譯成中文，并通過比較和討論確定最終最佳翻譯結(jié)果；然后另外請3位企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生將譯好的中文量表翻譯成英文，經(jīng)討論確定最佳的英文譯法；最后，請一位企業(yè)管理專業(yè)的碩士生導(dǎo)師對原英文量表、所翻譯的中文量表以及回譯的量表進(jìn)行比較與修改，從而確定本研究的調(diào)查工具。通過我們的信度分析，本研究所采用的量表都符合心理學(xué)要求。

四、研究結(jié)果與分析

(一)毀害型領(lǐng)導(dǎo)的探索性分析與驗(yàn)證性分析

1.毀害型領(lǐng)導(dǎo)探索性分析

首先對全部數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和球形Bartlett檢驗(yàn)，統(tǒng)計結(jié)果表明數(shù)據(jù)適合做因素分析，檢驗(yàn)結(jié)果見表5所示。

表5 毀害型領(lǐng)導(dǎo)KMO and Bartlett’s Test

采用因素分析中的主成分分析法，對數(shù)據(jù)進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)分析，取特征值大于1的因素進(jìn)行因子分析。根據(jù)因子分析理論，項(xiàng)目的因素負(fù)荷值越大說明該項(xiàng)目與公因素的關(guān)系越密切，在保證某項(xiàng)目在某一特定因素上負(fù)荷值大的前提下，若該項(xiàng)目共同度也比較大，則說明該項(xiàng)目對特定公因素的貢獻(xiàn)大。通過探索性因素分析，量表各項(xiàng)目的負(fù)荷值等見表6所示。

表6 毀害型領(lǐng)導(dǎo)的探索性分析

一般情況下，各因素累積方差達(dá)到60%以上，說明該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本研究結(jié)果顯示，1個因素所能解釋的總變異量超過60%，符合測量要求。

2.毀害型領(lǐng)導(dǎo)驗(yàn)證性分析

為了進(jìn)一步確定毀害型量表的結(jié)構(gòu)效度，研究者另外調(diào)查了248名企業(yè)員工，樣本取自MBA班的學(xué)員。問卷當(dāng)場發(fā)放，當(dāng)場回收，有效問卷回收率95%。運(yùn)用AMOS 7.0，用全部有效數(shù)據(jù)對探索性因素分析得到的毀害型領(lǐng)導(dǎo)因素結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證性因素檢驗(yàn)，該構(gòu)想模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑與構(gòu)想模型擬合指數(shù)如圖2和表7所示。

圖2 毀害型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑

模型CMIN/DFRMSEACFINFIPNFIIFIPCFI一因素模型2.9920.0980.9320.9040.4520.9340.466

一般認(rèn)為CMIN/DF<3,模型較好；3< CMIN/DF<5，模型基本可以接受；CMIN/DF>5，模型不好。RMSEA取值在0和1之間，越接近0，觀測數(shù)據(jù)與模型擬合得越好。一般認(rèn)為，RMSEA<0.1；觀測數(shù)據(jù)與模型擬合較好；RMSEA<0.05，觀測數(shù)據(jù)與模型有非常好的擬合；RMSEA<0.001，觀測數(shù)據(jù)與模型有極好的擬合，這種情況很少見。關(guān)于NFI、CFI、GFI這些取值在0和1之間，大于0.90則認(rèn)為模型得到了較好的擬合。另外，如PNFI、PCFI這些指標(biāo)是越大越好，但是達(dá)到什么樣的程度，還未見統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。毀害型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)想模型得到了很好的模型擬合。

至此，通過對毀害型領(lǐng)導(dǎo)的信度分析、探索性分析、驗(yàn)證性分析，西方設(shè)計的毀害型量表同樣適用中國情境下的企業(yè)，中國同樣也存在毀害型領(lǐng)導(dǎo)，研究假設(shè)1得到了證明。

(二)毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)能力的相關(guān)分析

通過相關(guān)分析，我們得出了毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)能力的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣，如表8所示。從相關(guān)分析的結(jié)果可以看出，毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任顯著負(fù)相關(guān)，毀害型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)能力顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)能力與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任顯著正相關(guān)。

表8 毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)能力的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

注：*p<0.05，**p<0.001，***p<0.0001(雙尾檢驗(yàn))

(三)毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響

以毀害型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任為因變量，用SPSS17.0進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下：

Model Summary

a Predictors: (Constant), 毀害型領(lǐng)導(dǎo)

ANOVA(b)

aPredictors: (Constant), 毀害型領(lǐng)導(dǎo)

bDependentVariable: 下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任

Coefficients(a)

aDependentVariable: 下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任

從回歸分析的結(jié)果可以看出，整個模型擬合的Sig.為0.000(a)，毀害型領(lǐng)導(dǎo)的Standardized Coefficients為-0.253，Sig.為0.000。檢驗(yàn)毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任的預(yù)測作用成立。至此，我們的假設(shè)2(毀害型領(lǐng)導(dǎo)與員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任負(fù)相關(guān)，毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對員工的信任有顯著的預(yù)測作用)得到了檢驗(yàn)。

(四)領(lǐng)導(dǎo)能力對下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響

以領(lǐng)導(dǎo)能力為自變量，以下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如下：

Model Summary

a Predictors: (Constant), 領(lǐng)導(dǎo)能力

ANOVA(b)

a Predictors: (Constant), 領(lǐng)導(dǎo)能力

b Dependent Variable: 下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任

Coefficients(a)

a Dependent Variable: 下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任

從回歸分析的結(jié)果可以看出，整個模型擬合的Sig.為0.000(a)，領(lǐng)導(dǎo)能力的Standardized Coefficients為0.577，Sig.為0.000。檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力對下屬信任的預(yù)測作用成立。至此，我們的假設(shè)3(領(lǐng)導(dǎo)能力對下屬對員工的信任有顯著的預(yù)測作用)得到了檢驗(yàn)，同時假設(shè)4(領(lǐng)導(dǎo)能力與員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任正相關(guān))也得到了檢驗(yàn)。

(五)領(lǐng)導(dǎo)能力調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

按照溫忠麟教授的歸納，本研究僅需要對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化后，做Y=aX+bM+Cxm+e的層次回歸分析并檢驗(yàn)c的顯著性。如果在引入XM后，模型的R Square增大，且c通過顯著性檢驗(yàn)，那么說明領(lǐng)導(dǎo)能力對毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任之間的調(diào)節(jié)作用存在。根據(jù)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)的原理，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力對毀害型領(lǐng)導(dǎo)和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，分析結(jié)果見表9。

表9 交互作用的層次分析

由層次分析可以看出，兩個模型都是同時通過了0.000級別的顯著性檢驗(yàn)，得到了比較好的擬合，而按照調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)流程，模型2加入了毀害型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)能力的乘積變量后，Adjusted R Square由0.345到0.363，增加了0.018，而乘積變量的系數(shù)-0.667的Sig.值為0.009，通過了雙尾檢驗(yàn)。至此，我們可以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)能力在毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任關(guān)系中有調(diào)節(jié)作用。我們的假設(shè)5得到了檢驗(yàn)。

五、討論與啟示

(一)本研究的主要結(jié)論

(1) 中國情境下的企業(yè)同樣存在毀害型領(lǐng)導(dǎo)，西方背景下研究與設(shè)計的毀害型領(lǐng)導(dǎo)量表也適用于中國情境下的企業(yè)。

(2)毀害型領(lǐng)導(dǎo)和下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任顯著負(fù)相關(guān)，毀害型領(lǐng)導(dǎo)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任有顯著負(fù)向的預(yù)測作用，毀害型領(lǐng)導(dǎo)是信任危機(jī)的兇手。

(3)領(lǐng)導(dǎo)能力與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任顯著正相關(guān)，但與毀害型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)能力對下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任有顯著正向的預(yù)測作用。

(4)領(lǐng)導(dǎo)能力對毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任之間的有顯著的調(diào)節(jié)作用。

(二)本研究對企業(yè)管理實(shí)踐啟示

(1)毀害型領(lǐng)導(dǎo)的存在是破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任的兇手，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，要避免產(chǎn)生毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為，才能夠贏得員工的信任。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者應(yīng)該制定出具體的對策，減少領(lǐng)導(dǎo)者的毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而減少員工出現(xiàn)負(fù)面態(tài)度和行為。

(2)領(lǐng)導(dǎo)能力能夠增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力，在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間建立起良好的信任氛圍，才能更好地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。

(3)領(lǐng)導(dǎo)能力能夠調(diào)節(jié)毀害型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任之間的關(guān)系，高領(lǐng)導(dǎo)能力能夠降低領(lǐng)導(dǎo)者對下屬施加的毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為所對下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的危害；但是領(lǐng)導(dǎo)能力與毀害型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)，即毀害型領(lǐng)導(dǎo)者更可能是領(lǐng)導(dǎo)能力低的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)能力高的領(lǐng)導(dǎo)者更少對員工施加毀害型領(lǐng)導(dǎo)行為。

(三)本研究存在的不足

(1) 本研究的數(shù)據(jù)來源沒有采用配對樣本收集數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)都來自我們的調(diào)查對象對自己工作狀況以及自己的直接上司的職業(yè)狀況的判斷。為了更加準(zhǔn)確地反映變量之間的關(guān)系，更好地控制研究中的同源誤差，數(shù)據(jù)收集可以采用配對樣本。

(2)本研究屬于橫斷研究，對于揭示變量之間的因果關(guān)系略顯不夠。未來研究應(yīng)該采用追蹤研究，以更有效地探討變量之間的關(guān)系。

(3) 本研究的有效樣本只有209個，和國外很多成熟的研究相比，樣本量太??；而且中國地域差異是比較大的，本研究也沒有考慮這樣的因素，希望后續(xù)的研究可以加強(qiáng)，擴(kuò)大樣本的取樣范圍。因此，未來的研究應(yīng)設(shè)法拓寬取樣的渠道和區(qū)域，進(jìn)行更深入的探討，使研究結(jié)論更具有說服力和普遍性。

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