● 田書芹

宏觀數(shù)據(jù)表明，我國工業(yè)經(jīng)濟運行已出現(xiàn)積極變化，但中小企業(yè)的狀況卻不容樂觀。調(diào)查顯示，40%的中小企業(yè)因危機倒閉，另有40%在生死線上徘徊。可以說，我國中小企業(yè)似乎正進入了一段躑躅不前的發(fā)展“休眠期”?！靶菝咂谡摗眴⑹救藗儚纳镄菝攥F(xiàn)象中汲取豐富的管理理論營養(yǎng)。

休眠是生物的整體或某一部分生長和代謝暫時停頓的現(xiàn)象，是生物抵制不良自然環(huán)境的一種自身保護性的生物學特性，通常是由內(nèi)部生理原因決定的。例如植物的種子、莖、芽都可處于休眠狀態(tài)，生物體或其器官具有一定的休眠期，是有其意義的，特別是生活在冷、熱、干、濕季節(jié)性變化很大的氣候條件下，能使植物體渡過不良環(huán)境。

一、中小企業(yè)“休眠期”與生物休眠的共通性

當前經(jīng)濟仍處于低迷狀態(tài)，金融危機讓大多企業(yè)進入了“寒冬”。中小企業(yè)只有通過有效御寒，才能在經(jīng)濟復蘇的時候?qū)崿F(xiàn)新的發(fā)展。中小企業(yè)“休眠期”像生物休眠一樣，也有自身的更迭、變換和生長機理，不能總是處于運動、生產(chǎn)和發(fā)展的狀態(tài)。我們可以通過比較來說明中小企業(yè)“休眠期”與生物休眠的共通性（表1）。

生物休眠具有階段性周期特征，具體分為3個階段：第一個階段稱為休眠前期，也可以叫做準備階段，這一階段是從生長向休眠的過渡階段。第二個階段稱為生理休眠期，也稱為真休眠或深休眠。第三個階段稱為休眠后期，是復蘇階段。中小企業(yè)的發(fā)展“休眠期”更近似于休眠后期特征。如果內(nèi)外部環(huán)境條件不適宜而抑制了企業(yè)的新陳代謝機能恢復，組織結(jié)構(gòu)就會繼續(xù)處于休眠階段；而內(nèi)外部環(huán)境條件一旦適宜，組織人力資源管理結(jié)構(gòu)就會打破休眠，促使組織開始不斷生長。在實際組織發(fā)展中，“休眠期”的中小企業(yè)便可以利用這種特性，充分利用組織生態(tài)環(huán)境，改進人力資源管理方式，推動企業(yè)盡快進入復蘇階段。

二、基于生物休眠原理的中小企業(yè)人員管理方略

中小企業(yè)發(fā)展“休眠期”與生物休眠具有部分共通性，使得對二者休眠期管理具備了比較研究的基礎。下面，我們以植物休眠原理及其管理為例進行相關探討。

（一）改變溫濕條件，提高適應力

生態(tài)學強調(diào)生物對環(huán)境的一種適應性互動，這種適應本身就含有一種導向的意思。植物休眠期的管理導向中，溫濕條件和環(huán)境的選擇與改變對生物的安全越冬及來年適應力的提高都是十分重要的。為了實現(xiàn)中小企業(yè)適應力和變通力的提高，必須改變企業(yè)內(nèi)部溫濕條件，確定人力資源管理生態(tài)位。筆者認為，人力資源管理生態(tài)位就是在特定組織生態(tài)系統(tǒng)(或種群)與環(huán)境相互作用的過程中，人力資源管理部門和管理者在組織群落中的地位和角色，以及組織種群在生態(tài)系統(tǒng)中的空間位置、功能和作用。

表1 中小企業(yè)“休眠期”與生物休眠的共通性比較

面對今天的經(jīng)濟形勢，中小企業(yè)人力資源管理生態(tài)位如何調(diào)整以度過發(fā)展“休眠期”呢？戴夫·烏爾里克提出了人力資源管理者的四個角色——戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、變革推動者、行政專家、員工后盾——給了我們新的解答。首先，中小企業(yè)應制定人力資本生態(tài)戰(zhàn)略。面對企業(yè)發(fā)展的休眠期，要制定能夠與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略相互匹配的人力資本生態(tài)戰(zhàn)略，特別是對戰(zhàn)略發(fā)展起到關鍵影響的特定能力的需求、發(fā)現(xiàn)、識別、培養(yǎng)和保留。其次，在發(fā)展休眠期，人力資源部門應該抓住機會，適當轉(zhuǎn)變角色，建立公司內(nèi)部持續(xù)改進和創(chuàng)新機制，鼓勵員工集思廣益，及時收集市場信息，提前規(guī)劃好人才優(yōu)化的政策和流程，做組織變革的旗手。再者，中小企業(yè)人力資源管理者要成為構(gòu)建高適應性人才團隊的專家。要有效預測未來的技能需求，具備在企業(yè)內(nèi)部進行配置資源的能力，能夠指導每個員工應用變化并產(chǎn)出業(yè)績，能夠在整個企業(yè)里進行有效的協(xié)作，具備在人的層面上進行合作的能力。最后，人力資源管理部門和管理者要做員工的堅強后盾。要加強同員工的溝通，讓員工了解企業(yè)的處境和理解企業(yè)的決定，號召員工發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)精神，發(fā)揮聰明才智，與企業(yè)同舟共濟。

（二）科學剪枝強干，提高成長力

生物休眠期限制了植物的季節(jié)生長，此時是對植物進行修整剪枝的最佳時節(jié)。剪枝可以使生長點減少，翌春發(fā)芽時可使留存下來的芽得到更多養(yǎng)分和水分供應，因而新梢的長勢會得到加強。休眠期剪枝應掌握的原則一般是對強側(cè)枝弱剪、弱側(cè)枝強剪，這樣可使養(yǎng)分高度集中，并借頂端優(yōu)勢的刺激而發(fā)出強壯的枝條，從而獲得調(diào)節(jié)側(cè)枝生長的效果。金融危機使很多中小企業(yè)進入發(fā)展“休眠期”，借鑒植物休眠期剪枝管理模式，企業(yè)裁員和降薪是不可避免的，也是最常用、最快速有效的做法。但是，裁員前一定要強調(diào)溝通，溝通越快、越及時，越可以穩(wěn)定員工；在裁員過程中，要做到信息透明，公開、公正、公平，一旦作出決策，應當及時公開地向所有員工傳遞正面、積極的訊息，以增強員工對“公平性”的理解，力求使員工感到他們的工作和待遇是公平的，同時用績效考核方式削減一些員工效果會更好。裁員后加強員工幫助計劃（EAP），通過專業(yè)公司的心理專家，以心理咨詢熱線的方式幫助被裁員工正確面對和緩解壓力，盡快調(diào)整心態(tài)，走出困境。

植物休眠期管理中不僅要剪枝，還要強干，這對植物度過休眠期以保證來年多結(jié)果、高質(zhì)量成長極為重要。中小企業(yè)在裁員的時候，更應關注“強干”工作的緊迫性。一是加強心理教育。對于裁員幸存者表現(xiàn)出的工作滿意度低、對雇主的信任和忠誠流失、恐懼擔憂等心理反應，組織應積極溝通，幫助疏導可能產(chǎn)生的負面情緒，同時確立裁員幸存者職業(yè)生涯發(fā)展目標，使他們盡快走出情緒的低谷。二是嘗試多種薪酬策略，即在企業(yè)內(nèi)部同時推行市場領先、市場同步和市場滯后的薪酬策略，以實現(xiàn)薪酬管理效益最大化，最大限度地激勵高績效人才隊伍的成長。三是推行“績效為王”的管理策略。合理確定績效工資的支付形式、關注對象、績效等級和分配方式，加大績效工資在全員薪酬構(gòu)成中的比例，激勵各級員工和企業(yè)共進退。

（三）實施人才嫁接，提高競爭力

利用生物休眠期進行植物嫁接，不僅能緩解人力和時間上的不足，而且還能提高植物，尤其是果樹成苗率，原因就在于這個時期屬于樹液停止流動期，便于細胞融合、減少排異。據(jù)調(diào)查，目前大多中小企業(yè)都存在著“人力資源充分，人力資本匱乏”現(xiàn)象，對中小企業(yè)發(fā)展有著至關重要的作用的核心人才在流失。

在躑躅不前的發(fā)展“休眠期”，實施人才嫁接正是提高中小企業(yè)核心人力資源競爭力的黃金期。一方面，從戰(zhàn)略上構(gòu)建中小企業(yè)核心人才體系。首先要根據(jù)中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏的內(nèi)在關聯(lián)，識別發(fā)展休眠期所需要的戰(zhàn)略領導型人才、系統(tǒng)組織型人才、有效執(zhí)行型人才和主動學習型人才的不同類型；然后在制定中小企業(yè)核心人才戰(zhàn)略基礎上，以切實、開放的核心人才觀有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的中小企業(yè)形象；最終形成有利于人才進入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅實基礎。另一方面，從戰(zhàn)術上可以實施人才抄底策略。面對金融危機，不少大企業(yè)策略性裁員導致大批高級人才正在尋求就業(yè)。中小企業(yè)可以根據(jù)公司發(fā)展的需要引入具有戰(zhàn)略眼光的復合型管理人才和更有實力的技術人才做人力資源儲備，通過用較低的薪水來擴大企業(yè)人才儲備，吸納優(yōu)秀人才以改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)等。這不僅能夠提高核心人才對企業(yè)的忠誠度，還可以積累企業(yè)品牌價值，從而為企業(yè)走出休眠期，迎來經(jīng)濟繁榮期創(chuàng)造條件。此外，中小企業(yè)人才嫁接還可以考慮靈活的用工方式，對一些簡單、重復、有規(guī)模效益的事務性崗位，可以采取共享的用工方式，充分利用個人的一專多能以控制人力成本；對于輔助性的崗位也可以有小時工、勞務工、實習生等用工形式；而對于無關緊要或者風險性較大需要分攤的工作崗位，完全可以外包給專業(yè)公司完成。

（四）做好翻土施肥，提高內(nèi)生力

生物休眠期管理中，翻土是擴大植物根系活動范圍、疏松土壤、改善土壤的透氣性和團粒結(jié)構(gòu)，提高土壤肥力的有效方法。這啟示我們，在金融危機下中小企業(yè)的“休眠期”要根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段創(chuàng)設良好寬松的人力資源管理制度和信息環(huán)境。在發(fā)展階段的“休眠期”，一是要反思人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等各個環(huán)節(jié)，形成緊密相連、環(huán)環(huán)相扣的生物鏈。人力資源管理部門可以適當調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，完善用人機制，優(yōu)化管理流程，強化落實績效管理觀念，重新審視并修訂各項管理制度等，以形成應對外部惡劣條件的制度環(huán)境。二是要營造良好的人力資源管理信息環(huán)境。人力資源管理部門可以借助專業(yè)管理軟件，為度過發(fā)展“休眠期”提供必要的“裝備”，搭建起人力資源管理的信息化平臺。良好寬松的人力資源管理制度和信息環(huán)境，會使得組織系統(tǒng)內(nèi)各個環(huán)節(jié)在相互關聯(lián)的運行中體現(xiàn)出系統(tǒng)的內(nèi)部動力、潛力和創(chuàng)造力。

肥料是生物的糧食，休眠期植物的生長、結(jié)果也需要從土壤中吸收大量的營養(yǎng)元素。中小企業(yè)在躑躅不前的發(fā)展“休眠期”不僅不能以減少投入削減人力成本，反而更應該加強投入。以真正做到源源不斷地供給企業(yè)營養(yǎng)。當前，中小企業(yè)著重進行兩各方面投入，一是內(nèi)部培訓投入。應該抓住業(yè)務淡季，通過崗位輪換、半脫產(chǎn)學習、崗位培訓等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業(yè)儲備了人才。二是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)投入?？梢杂晒窘M織授權、提供資源保證，由公司內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和能力的員工進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動，這是企業(yè)開拓新業(yè)務、推行二次創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)戰(zhàn)略性重組與整合的有效途徑。建立可行的管理機制支持企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不僅可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的機會，還可以滿足員工創(chuàng)業(yè)的欲望，還可以為企業(yè)培養(yǎng)一批技術和管理領軍人才?？傊?，發(fā)展“休眠期”的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)可以影響資源的儲量與承載力、環(huán)境的容量與緩沖力、科技的水平與轉(zhuǎn)化力，從而激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善企業(yè)內(nèi)部分配機制，產(chǎn)生內(nèi)生力，是員工和企業(yè)雙贏的一種管理制度。

應當看到，中小企業(yè)發(fā)展“休眠期”與生物休眠的機制并不相同：一個是自然性生物演化機制，而另一個是社會性組織發(fā)展機制。但是，系統(tǒng)間的“隱喻”和“類推”研究啟示我們，中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建可以從生物休眠現(xiàn)象和管理模式中獲取重要的理論營養(yǎng)?？梢灶A見，在現(xiàn)實困境和機遇雙重悖論中，中小企業(yè)人力資源管理沿著上述路徑進行重構(gòu)和完善，必將成為推動企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

1.戴夫·烏爾里克，趙曙明譯：《人力資源管理新政》，商務印書館，2007年版。

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