總的來看，大學(xué)出版社的改制是當(dāng)作任務(wù)一樣完成了。但從效果看，句號劃得并不完美。因為為了按時完成“作業(yè)”，改制方案往往過多地關(guān)注了怎么解決人的問題；作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志和核心，如何建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)這一制度問題在一定程度上缺失了。

今年如果一切進(jìn)行順利，大學(xué)社的轉(zhuǎn)企改制，或許就應(yīng)該進(jìn)入華東師范大學(xué)出版社朱杰人社長所說的“后改制”時代。在“后改制”時代，大學(xué)出版社能作為現(xiàn)代企業(yè)，追求如何發(fā)展、如何做強(qiáng)的使命嗎?

一、平靜的背后——法人治理結(jié)構(gòu)的缺失

當(dāng)前，細(xì)究大學(xué)出版社改制的背景、過程和結(jié)果，不由得讓人對改制成果產(chǎn)生絲絲疑慮：改制后的大學(xué)出版社真的經(jīng)得起市場經(jīng)濟(jì)的洗臉嗎?

(1)背景探究：2003年，首批21家新聞出版事業(yè)單位進(jìn)人35個文化體制改革試點(diǎn)單位之列，有7家出版單位作為試點(diǎn)，其中5家(中國出版集團(tuán)、上海世紀(jì)出版集團(tuán)、廣東出版集團(tuán)、遼寧出版集團(tuán)、吉林出版集團(tuán))實(shí)行事業(yè)體制企業(yè)化管理，按照當(dāng)時的試點(diǎn)單位改革的意見。集團(tuán)里面意識形態(tài)性強(qiáng)的保留其事業(yè)體制，科技、美術(shù)等單位從事業(yè)轉(zhuǎn)制為企業(yè)；還有2家(科學(xué)出版集團(tuán)、郵電出版集團(tuán))則轉(zhuǎn)制為企業(yè)。不難發(fā)現(xiàn)，其中并無大學(xué)出版社的身影?？梢酝茢?，當(dāng)初的政策思路并無意讓大學(xué)出版社擔(dān)當(dāng)改革領(lǐng)跑者的角色。

在上述7家出版單位的改革試點(diǎn)凱歌高奏之時(這7家出版單位均于2006年底以前完成轉(zhuǎn)企改制工作)，管理部門并沒有在中央出版單位和地方出版單位中全面推進(jìn)改制工作，而是將注意力轉(zhuǎn)向了大學(xué)出版社的改制。新聞出版總署和教育部于2007年4月，將清華大學(xué)出版社等19家高校出版社列為高校出版社體制改革的首批轉(zhuǎn)企試點(diǎn)單位。其中的原因值得探究。出版單位改革試點(diǎn)是我國出版業(yè)建立新體制的破冰之旅，種種陣痛在所難免。這些改制單位的領(lǐng)導(dǎo)在回味改制過程中的酸甜苦辣時，無一例外地認(rèn)為解決好人的問題是轉(zhuǎn)企改制中的關(guān)鍵。以中央出版單位為例，其人員身份通常有兩種：一是中央部委干部身份，很多部委出版社的人員都是原先部委分流或其他單位調(diào)入的，他們大多是公務(wù)員或者享受參照公務(wù)員的待遇；二是事業(yè)編制的，如社會團(tuán)體、院校等單位的出版社和個別部委出版社部分人員。改制意味著由事業(yè)轉(zhuǎn)為企業(yè)，員工由干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)職工身份。隨著退休時間的逐步臨近，他們的醫(yī)療、養(yǎng)老、住房及退休后的社會保障等問題都凸顯出來。他們大半生在事業(yè)單位的薪酬待遇系統(tǒng)，臨退休再改制到企業(yè)，則企業(yè)的效益工資、高管的薪酬他們都享受不到了，反倒要去社保機(jī)構(gòu)領(lǐng)取相比機(jī)關(guān)或事業(yè)單位退休待遇低得多的退休金。人員身份轉(zhuǎn)變要支付高昂的成本。在中國出版集團(tuán)公司總裁聶震寧看來，員工的身份置換，一是要解決員工思想觀念上的問題。二是政策性安排也要解決。政策性安排，即員工身份轉(zhuǎn)換的成本誰來支付的問題。對于中國出版集團(tuán)的轉(zhuǎn)企改制，國家出臺了一些優(yōu)惠政策，提供了巋要的資金支持，使難題得以化解。對試點(diǎn)單位實(shí)行政策性傾斜政府尚可力所能及，但是，如果所有中央和地方出版社轉(zhuǎn)制中的員工身份轉(zhuǎn)變成本都由政府買單，那顯然是難以承受之重。

解決人的問題依然是大學(xué)出版社改制中的重要環(huán)節(jié)，但與中央和地方出版社相比就不那么棘手了。首先，大學(xué)出版社背靠計劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘，根據(jù)“老人老辦法，新人新辦法”的原則，高校出版社在轉(zhuǎn)企改制后，現(xiàn)有事業(yè)編制人員按企業(yè)用工制度，與出版社簽訂勞動合同，不再享受學(xué)校的工資福利待遇，改按企業(yè)的工資福利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(事實(shí)上許多改制大學(xué)出版社在此問題上采取了比較靈活的操作方式，比如事業(yè)編制職工享受“按學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)的基本工資+按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資”以及學(xué)校面向事業(yè)編制職工的福利待遇)；退休后回到學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)按學(xué)校事業(yè)編制人員進(jìn)行管理，與學(xué)校其他同級離退休職工享受同等待遇。其次，大學(xué)出版社為解決事業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)人才短缺的現(xiàn)狀，早就面向社會招聘^員，實(shí)行聘用制，作為“新人”，他們可平穩(wěn)地過渡為企業(yè)職工身份。以筆者所在的出版社為例，早在2000年就嘗試面向社會招聘人員，目前事業(yè)編制員工只占出版社員工總數(shù)的30％左右。由于在改制前就實(shí)施以績效掛鉤為主體的工資制度，改制前后“新人”和“舊人”的工資待遇目前并無明顯變化。再次，改制基本上不增加人員使用上的成本，而且無離退休人員負(fù)擔(dān)。

易“與人為善”，或許是103家大學(xué)出版社在不到2年時間內(nèi)得以平靜地轉(zhuǎn)制的主要原因吧。

(2)過程回眸：我國出版業(yè)的改革具有雙重目標(biāo)：一是在經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上，出版社將按照現(xiàn)代企業(yè)制度，在整體結(jié)構(gòu)、市場運(yùn)作、產(chǎn)權(quán)股份與員工身份等實(shí)質(zhì)問題上取得突破；二是在政治學(xué)意義上，要堅持以人為本，保持社會的和諧和穩(wěn)定，讓廣大員工享受改革帶來的好處。在企業(yè)運(yùn)行良好時，這兩個目標(biāo)往往可以兼顧；在推動企業(yè)改制時，這兩個目標(biāo)則如魚和熊掌，不可兼得。在發(fā)生沖突時，還必須把政治學(xué)目標(biāo)放在第—位。由于大學(xué)出版社有主辦高校作為有效緩沖，人的問題不難解決。盡管如此，各個大學(xué)出版社還是將協(xié)調(diào)和平衡不同身份人員的利益關(guān)系作為改制的中心工作。華東師大社有一套專門針對該社員工的薪酬體系，主管人力資源的副社長張俊玲指出，在崗位職責(zé)明確的前提下，考核的目標(biāo)才能更明確。她介紹，該社通過量化與非量化兩個綜合標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行全面考核，薪酬分配向市場營銷和編輯人員傾斜，更多地傾向營銷人員。華東師大社的工資結(jié)構(gòu)由“基本工資十校編津貼(相關(guān)人擁有)+獎金+福利”構(gòu)成，其中獎金以崗位工資為基準(zhǔn)，編輯與營銷人員都有量化部分的考核。另外，財稅優(yōu)惠政策也是大家最為關(guān)心的事項之一，改制單位也是用“吃透政策，用好用足政策”做職工思想工作的。改革試點(diǎn)單位常常以享受105號文件規(guī)定的優(yōu)惠快要到期加強(qiáng)和推動員工的認(rèn)同。目前，新的五年免稅114號文件已經(jīng)出臺，這將再次吸引已改制企業(yè)的眼球。

(3)結(jié)果盤點(diǎn)：總的來看，大學(xué)出版社的改制是當(dāng)作任務(wù)—樣完成了。但從效果看，句號劃得并不完美。因為為了按時完成“作業(yè)”，改制方案往往過多地關(guān)注了怎么解決人的問題；作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志和核心，如何建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)這—制度問題在一定程度上缺失了。許多大學(xué)出版社在轉(zhuǎn)制之前基本上是企業(yè)化運(yùn)作，市場化程度很高，自負(fù)盈虧，上繳所得稅，照理應(yīng)該借改制的東風(fēng)給大學(xué)出版社的良性發(fā)展提供一個制度保證，但這在許多大學(xué)出版社的改制方案中卻語焉不詳。人們自然要問大學(xué)出版社改制是不是“新瓶裝舊酒”或“換湯不換藥”式地?fù)Q了個標(biāo)簽?zāi)?改制僅僅是為了獲取眼前利益嗎?退稅政策結(jié)束后怎么辦?改制后出版社會不會依然在舊體制上滑行?

二、改制究竟改什么——法人治理結(jié)構(gòu)或許是后改制時代有待解決的問題

顯然，表面上的改造只可能造成大學(xué)出版社由“事業(yè)單位，企業(yè)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)單位，事業(yè)管理”，使大學(xué)出版社陷入改制陷阱。改制需要進(jìn)行更深入徹底的改變，這就是逐步完善法人治理結(jié)構(gòu)。法人治理結(jié)構(gòu)，或稱公司治理結(jié)構(gòu)，是一種對公司進(jìn)行管理和控制的體系，是指由所有者、董事會和高級執(zhí)行人員即高級經(jīng)理三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)，其根本點(diǎn)在于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，從而需要在所有者和經(jīng)營者之間形成一種相互制衡的機(jī)制，用以對企業(yè)進(jìn)行管理和控制。從完善法人治理結(jié)構(gòu)出發(fā)，大學(xué)出版社在“后改制”時代應(yīng)該在以下方面有所作為：

(1)變“一人”公司為多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。改制以后，表面上看大學(xué)出版社是獨(dú)立的企業(yè)，但是學(xué)校作為大學(xué)出版社唯一的資產(chǎn)所有者。其本身是一個事業(yè)單位的性質(zhì)并沒有變化，因而無法對大學(xué)出版社的經(jīng)營負(fù)責(zé)，也負(fù)不了這個責(zé)任，其國有產(chǎn)權(quán)所有者身份是虛擬的。轉(zhuǎn)企之前的問題在轉(zhuǎn)后依然存在，在這種單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下，大學(xué)出版社即使成功轉(zhuǎn)為企業(yè)了，也還是一個變相的二級單位，其市場的主體地位依然無法得到有力保障。只有在實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化的情況下，由于各投資主體對本身利益的關(guān)注，才可以消除國有獨(dú)資公司所無法解決的由于產(chǎn)權(quán)所有者缺位帶來的一系列問題。

產(chǎn)權(quán)多元化還有助于大學(xué)出版社以資本為紐帶不斷做大。我國的大學(xué)出版社，從誕生的第一天起就存在諸多問題，投資不足，難以發(fā)展，完全要靠自己去求生存。對于那些通過自身長期積累而做強(qiáng)的出版社，學(xué)校又要求其上繳大量的利潤。所以，我國的大學(xué)出版社基本上都患有“貧血癥”，雖然一些大學(xué)出版社多年來通過自身積累具有一定的實(shí)力，但是其資本依然非常有限，還不具備成為戰(zhàn)略投資者的綜合實(shí)力。國有獨(dú)資公司的單一產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不利于大學(xué)出版社吸納外圍資金，不利于通過以資本為紐帶實(shí)行跨地區(qū)跨行業(yè)兼并重組，不利于快速發(fā)展、壯大自我。

(2)變由學(xué)校任命經(jīng)營者為通過企業(yè)家市場來實(shí)現(xiàn)控制權(quán)的配置和轉(zhuǎn)移。學(xué)校是大學(xué)社的直接出資者、主辦單位，掌握所有權(quán)，轉(zhuǎn)制之后又是大學(xué)社的投資人，大學(xué)社在學(xué)校的授權(quán)之下經(jīng)營國有資產(chǎn)。很多學(xué)校轉(zhuǎn)不過彎來是因為他們不知道應(yīng)該如何處理這種關(guān)系：在“轉(zhuǎn)企”之后，學(xué)校是否只履行投資者的職能，或者兩種職能都履行，在轉(zhuǎn)制之后是否就把握不住了?一個很具體的問題是經(jīng)營者的選擇：以前大學(xué)社是與院系、處沒有區(qū)別的下屬單位，社長由學(xué)校任命，在此之前他或許是一名純粹的教授或機(jī)關(guān)干部；但是“轉(zhuǎn)企”之后就應(yīng)該建立新的經(jīng)營者選擇機(jī)制，一改以往按照級別任命，通過企業(yè)家市場尋找職業(yè)經(jīng)理人，這個經(jīng)理人可以不是學(xué)校人。由學(xué)校任命經(jīng)營者是“官本位”體制下的產(chǎn)物，它不能形成正常的經(jīng)營者更換機(jī)制，優(yōu)勝劣汰規(guī)律得不到體現(xiàn)，經(jīng)營者對自己的命運(yùn)和前途無法把握。

(3)建立人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。妥善安置現(xiàn)有員工，只是大學(xué)出版社成功改制的基礎(chǔ)。在深化改革的過程中，大學(xué)出版社要跳出只重視物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的圈子，高度重視^的因素，避免重蹈國有企業(yè)改革中曾經(jīng)重“物”輕“人”的覆轍。有研究指出：一般職工要保住自己的職位，只需要發(fā)揮自己能力的20％－30％。而如果受到充分激勵則可發(fā)揮其能力的80％－90％。因此，謀求大學(xué)出版社長遠(yuǎn)性的發(fā)展，就必須改變過去那些不適應(yīng)出版社發(fā)展的用人機(jī)制，建立起能更有效地激勵經(jīng)營者和員工積極性、主動性以及創(chuàng)造性的人力資本激勵機(jī)制。

產(chǎn)權(quán)激勵是對人力資本的首要激勵，是最具激勵效應(yīng)的途徑與方法，是長期激勵的一種有效形式。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵就是要在一定程度上實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)人格化。產(chǎn)權(quán)人格化，就是在轉(zhuǎn)制過程中逐步使企業(yè)的管理者、經(jīng)營者、骨干人員和達(dá)到一定條件的職工享有一定股權(quán)，并以這個產(chǎn)權(quán)份額保證對員工長久的責(zé)權(quán)利激勵和制約，使大家既享有應(yīng)得的財富又承擔(dān)投資的風(fēng)險責(zé)任。產(chǎn)權(quán)人格化是對人才的最大激勵。—般來講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效途徑有兩種，即職工持股和期權(quán)激勵。職工持股是勞動者勞動力產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效形式，期權(quán)激勵制度則是經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)化的有效實(shí)現(xiàn)形式。這兩種制度使勞動者和經(jīng)營管理者的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由單純的員工、代理方轉(zhuǎn)向勞動者或管理者和所有者的雙重職能，從而使其更加盡職盡責(zé)，達(dá)到很好的激勵效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

大學(xué)出版社的法人治理結(jié)構(gòu)，不是一個單純的經(jīng)濟(jì)問題。轉(zhuǎn)型時期的中國國情決定了大學(xué)出版社的特殊性，直接套用西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)理論，無法完全解釋大學(xué)出版社特殊的法人治理結(jié)構(gòu)。大學(xué)出版社法人治理結(jié)構(gòu)的完善受眾多因素的制約，既是—個循序漸進(jìn)的過程，也是—個認(rèn)識不斷深化的過程。只有真抓實(shí)干，在取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展上下工夫，才能讓出版體制改革真正成為推動發(fā)展的強(qiáng)大動力。