人的理性是有限的，管理中千萬不要想著找出最好的制度，我們只能找出現(xiàn)實條件下最不壞的制度。

用人該不該論資排輩?在多數(shù)情況下，講資歷是必要的。盡管這不是最佳選擇，但往往是次優(yōu)選擇。

在用人方面，說起論資排輩，恐怕沒有幾個人贊揚。然而，在實際運作中，卻往往少不了論資排輩。對此，簡單的肯定或否定，都無助于我們改進人事管理。

回溯歷史，論資排輩可謂源遠(yuǎn)流長。很早就有了制度化、體系化的保證。北魏孝明帝時，吏部尚書崔亮曾經(jīng)專門制定過一個“停年格”，即按年資決定任用升遷。受到世人的大量譏諷和批評?？膳u歸批評，按年資用人卻照行不誤。到了唐代，就在號稱盛世的開元年間，吏部尚書裴光庭，又制定了一個“循資格”。對此，也有人提出了不客氣的批評，在反對意見聲中，唐玄宗進行了適當(dāng)調(diào)整，對“才業(yè)優(yōu)異有操行及遠(yuǎn)郡下寮名跡稍著者”可以破格提拔，而制度整體上并未廢除資格之法。

說起來，崔亮、裴光庭這些大臣都不是等閑之輩，不會不知道論資排輩的害處。那么，他們?yōu)槭裁催€要制定和堅持這種制度呢?如果了解他們出臺這些制度的背景，就不難理解他們的用心。

崔亮所處的時期，武人跋扈。崔亮長期從事選官，但他頂不住那些軍人的壓力，只好用“停年格”來稍加限制。當(dāng)他的外甥劉景安也批評這一制度時，他只好發(fā)出感嘆：“昨為此格，有由而然，今已為汝所怪，千載之后，誰知我哉?”

裴光庭的名聲不是那么顯赫，但在政務(wù)處理上還是有一套的。唐代的選官制度，曾經(jīng)一度注重不論資排輩，極易使人產(chǎn)生投機心理。所以，裴光庭用“循資格”來防范官場上的“冒進”，自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言，“泛濫之破格，實不可以經(jīng)久。蓋偶然破格，故任何時代所不免。而一般之循資，則為任何時代所不能打破?！?/p>

由此可見，簡單地批評論資排輩，有可能使人才選拔產(chǎn)生更大的弊端。

資歷這東西，歸根到底，標(biāo)志著知識和經(jīng)驗的積累。沒有一定的資格和經(jīng)歷，哪怕你是曠世奇才，也很難一下子就勝任要職。即使從道理和邏輯上把一件事情弄得十分透徹，如果沒有親身經(jīng)驗，也會沒有“感覺”。所以，盡管資歷不等于能力，但是從概率上看，資歷和能力在多數(shù)情況下是正相關(guān)的。用人要講資歷，就是出于這種概率判斷。當(dāng)然，也有一些人的資歷和能力不成正比，這種人需要的是“破格”，而破格在任何情況下都是少量的，是對“循格”的補充而不是替代。一旦大量“破格”，就有可能引起混亂。幾十年前“坐火箭”式的干部提拔所造成的危害，就是一例。

講資歷，是因為資歷和能力在一般情況下成正比，但是單講資歷而不看能力，資歷的積極意義也就不存在。這種“不看能力”才是人們討厭論資排輩的關(guān)鍵。如果資歷和能力匹配，論資排輩有何不可?

再進一步，我們能不能在用人上建立一套十全十美的制度?人的理性是有限的，管理中千萬不要想著找出最好的制度，我們只能找出現(xiàn)實條件下最不壞的制度。在用人上重視資歷固然有缺陷，但我們在找不出更好的辦法時，只能采取這一標(biāo)準(zhǔn)。不講資歷，有可能更壞。

編輯 陳 瑋