鄧振輝

（江西省煤炭集團(tuán)公司，江西 南昌 330000）

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.1 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人 (勞動者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認(rèn)識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人觀還沒有真正形成。

1.2 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認(rèn)識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實(shí)可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足；企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

1.3 用人機(jī)制僵化，競爭流于形式

一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢耍吮M其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。

1.4 缺乏科學(xué)合理的績效考評與激勵機(jī)制

無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評核方法不科學(xué)，仍然是用幾個簡單的生產(chǎn)指標(biāo)來考核，對工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標(biāo)體系不合理，考評結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務(wù)的晉升則影響更小。

2 解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1 進(jìn)行人本管理

對人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織r包括企業(yè))的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進(jìn)員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而改善企業(yè)業(yè)績。

2.2 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化

管理者應(yīng)通過適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對員工進(jìn)行管理和激勵。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。

2.3 引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

2.4 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

2.5 提高員工的組織公平感

組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時應(yīng)考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實(shí)踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實(shí)際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標(biāo)，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產(chǎn)生不同的評判標(biāo)準(zhǔn)。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結(jié)合起來，將經(jīng)濟(jì)效益和社會效益結(jié)合起來，引導(dǎo)員工在社會公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

2.6 通過基于績效考評結(jié)果的人力資源管理決策加強(qiáng)獎懲激勵

企業(yè)要把績效考評作為對員工進(jìn)行激勵的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績效考評結(jié)果及時做出相應(yīng)的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績效考評的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實(shí)踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績效考評結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時強(qiáng)化和獎懲激勵對于提高員工滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。

2.7 了解員工的心理狀況和需要

許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織績效的作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績指標(biāo)與心理因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作行為，關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展，進(jìn)行換位思考，通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進(jìn)企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過對心理狀況和需要的測量和分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進(jìn)實(shí)際的人力資源管理工作，增強(qiáng)員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。

3 結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源成為了第一資源，其重要性也日漸凸顯。甚至可以說，是否重視和加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理，不僅直接關(guān)系到家族企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，而且關(guān)系到它的興衰成敗。本文立足于當(dāng)前家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討了家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題，指出了加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的具體途徑，為加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理提供一些基本的參考對策。

[1]胡紅衛(wèi)，國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].中國行政管理，2006，2.

[2]秦立公，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略，2004，11.