在人才流動過程中，人事檔案遺失的情形屢有發(fā)生，圍繞對人事檔案遺失的法律救濟，司法界對此還沒有得出統(tǒng)一、明確的結論。

本文從檔案被遺失者的權利角度，以我國現(xiàn)行法制框架下司法機關對人事檔案遺失法律救濟的司法判決和司法解釋為基礎，嘗試回答個人對自己的人事檔案到底享有何種權利;屬于財產(chǎn)權，還是人格權;在人事檔案被遺失時，檔案被遺失者到底應當享有哪些范圍內(nèi)的救濟等問題。

一、現(xiàn)行法制框架下人事檔案遺失權利救濟的困境

(一)白萬錦案

在白萬錦案中，一審法院認為，被告經(jīng)濟公司未經(jīng)人事勞動部門批準，擅自從八七三廠辦出原告白萬錦的人事關系，違反了干部管理(流動)制度。被告收到原告檔案后又不妥善保管，使其檔案遺失多時，造成原告雖找到接收單位但因沒有檔案而使其調(diào)動落空，給原告精神上、經(jīng)濟上造成一定損失，被告對此應負主要的民事責任。但是該判決被二審法院以“不屬于法院的受理范圍”為由而撤銷。1

該判決一經(jīng)做出即受到不少批評，認為:“這一處理結果從保護公民的合法民事權益方面來看確實是值得探討的。因為換一角度講，本案可視為原、被告之間已形成檔案保管合同關系。八七三廠在原、被告協(xié)商一致時將原告檔案寄給被告，被告收到檔案時就取得了對保管物的占有，原告也完成了其交付保管物的行為，被告作為保管人就應履行其妥善保管寄存物的義務，而被告卻將原告檔案遺失，違反了合同義務，同時也侵犯了原告的經(jīng)濟利益，故被告應負違約責任”2。

(二)最高人民法院的立場

《最高人民法院關于人事檔案被原單位丟失后當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失是否受理的復函》指出，保存檔案的企事業(yè)單位，違反關于妥善保存檔案的法律規(guī)定，丟失他人檔案的，應當承擔相應的民事責任。檔案關系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，人民法院應當作為民事案件受理。3

該復函的意義在于:首先，肯定了個人對人事檔案合法利益的可訴性，明確規(guī)定檔案被遺失者對導致其檔案丟失的企事業(yè)單位享有訴權，賦予了檔案被遺失者的訴訟當事人資格;其次，規(guī)定了檔案保存人應當承擔責任的構成要件，特別是明確了只有在檔案保存人具有過錯時才可能承擔相應的民事責任，這里的過錯是采用客觀化的方式予以規(guī)定的，即“違反關于妥善保存檔案的法律規(guī)定”;第三，明確了檔案被遺失者與檔案保存人之間的法律關系為民事法律關系，非勞動爭議，不適用勞動爭議的強制仲裁程序。但是仍然沒有解決以下問題:第一，個人對人事檔案到底享有何種權利?第二，檔案被遺失者要求檔案保存人承擔的民事責任究竟是違約責任，還是侵權責任?是否有精神損害賠償適用的余地?

(三)周玉富案與劉甲湘案

在周玉富案中，兩審法院均認可了原告與檔案保存人達成的經(jīng)濟補償協(xié)議，但拒絕原告提出補辦檔案的訴訟請求4。

在劉甲湘案中，原審法院認為:“對于劉甲湘在其檔案丟失之后的相關損失，應由香山飯店予以賠償?！@種賠償是對劉甲湘因此受到的可預見損失的一次性賠償，具體賠償數(shù)額，法院將酌情予以判定”。二審法院明確表示:“有關個人的人事檔案是證明個人客觀經(jīng)歷的文件材料，是歷史地、全面地考察職工的依據(jù)，也是國家檔案的組成部分，檔案保存時間相對職工個人來說是終身的，一切單位都有義務妥善保護檔案”，“香山飯店作為劉甲湘人事檔案的保管單位，未盡到妥善保管劉甲湘人事檔案的義務，造成劉甲湘的人事檔案丟失，不可避免地影響到劉甲湘辦理退休手續(xù)及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等手續(xù)，原審法院判決香山飯店賠償劉甲湘在其檔案丟失之后的相關損失正確。”5

綜上，從案由的角度看，這三個判決的案由各不相同，白萬錦案以人事檔案遺失造成不能正常調(diào)動工作的獨立案由進行立案，而周玉富案是按照一般勞動爭議案由進行立案，劉甲湘案則是按照財產(chǎn)損害賠償糾紛進行立案;從判決的內(nèi)容看，與在白萬錦案一審判決中法院承認在人事檔案丟失時會給當事人造成精神上和經(jīng)濟上的損失從而判決賠償精神損害和經(jīng)濟損失不同，較晚的司法實踐不但沒有明確個人對自己的人事檔案到底享有何種權利，而且也沒有明確是否有承擔精神損害的可能性，更傾向于將該權利模糊地歸于財產(chǎn)損害的范圍，僅僅給予經(jīng)濟損失的賠償。

毫無疑問，必須首先回答個人對人事檔案享有何種權利，才能為人事檔案遺失的權利救濟奠定一般的權利基礎。追問該問題的重要意義，不僅在于檔案丟失的救濟方面，還在于在檔案記載不真實、被非法轉遞(出售、提供使用)、被非法獲取時的救濟問題。

二、個人對人事檔案合法利益的權利化:個人信息權的闡釋

(一)人事檔案的本質(zhì)

有論者認為，民法上的“物”是指存在于人身之外、能夠為人力所支配并能滿足人們某種需要的物體，個人的人事檔案完全符合這些特征，因而是個人享有的物權的客體，可適用物權的保護方法加以保護。6

這種觀點實際上是站不住腳的:第一，它不能納入我國法中“物”的范疇。我國《物權法》上物的概念，在立法上和在學說上都是依循德國法的觀點限定為有體物，主要是指不動產(chǎn)和動產(chǎn)，僅在法律規(guī)定權利作為物權客體的，才依照其規(guī)定7。從檔案的內(nèi)容上，檔案的內(nèi)容僅僅是記載的信息，這些信息是無體的，不能歸入有體的范疇。第二，它不能為個人所支配。人事檔案是由專人負責管理的，提供使用和轉遞制度嚴格地限制了其他人的使用，而對檔案當事人本身而言，無論檔案記載的內(nèi)容為何、檔案記載是否有錯誤、 被提供給何人查閱，本人是無法知悉的8，更遑論支配的問題。所以在現(xiàn)行法律制度下個人對人事檔案無法行使物權所能包含的占有、使用、收益和處分權能。第三，它的載體不是檔案當事人的私有財產(chǎn)。人事檔案是國家機構或被授權的企事業(yè)單位依法建立和管理的人事信息資料，其紙質(zhì)載體并非由當事人提供，當事人沒有取得對人事檔案的紙質(zhì)載體的合法依據(jù)，確切地說，人事檔案的載體應該是檔案制作和管理機關所管理和處置的公共財產(chǎn)。因此，不能將人事檔案視為個人的物權客體。

筆者認為，這些信息是個人信息。從人事檔案的內(nèi)容看，人事檔案是由最全面、最深刻地反映個人情況的材料構成，包括履歷材料、自傳材料、鑒定、考核、考察材料、學歷和評聘專業(yè)技術職務材料、政治歷史情況的審查材料、參加中國共產(chǎn)黨、共青團及民主黨派的材料、獎勵材料、處分材料、錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退(離)休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料、其他可供組織上參考的材料。9即得以直接或間接方式識別個人的信息。根據(jù)獨聯(lián)體《個人信息示范法》10第4條第5款，自個人信息主體死亡時起，個人信息法律制度替換為檔案保管制度或本國立法規(guī)定的其他法律制度。即個人信息與人事檔案并不相同，在當事人活著的時候為個人信息，在當事人死亡后才轉變?yōu)闄n案，個人信息制度向檔案制度轉變的關鍵性法律事實就是當事人死亡。

(二)個人對人事檔案的權利:作為隱私權重要內(nèi)容的個人信息權

在現(xiàn)代信息社會，信息自主日益重要而成為法律規(guī)范的重點11。在現(xiàn)代信息處理技術日益發(fā)展，電子檔案迅猛發(fā)展的背景下，雖然每個公民必須對社會公益作出讓步，但個人隱私權和社會需要兩者之間的平衡必須保持12，個人信息權制度可以平衡個人與人事檔案管理者之間在個人信息上的緊張關系。

在我國，通過司法解釋引入了隱私權制度13，但欠缺個人信息權的規(guī)定?！吨腥A人民共和國刑法修正案(七)》第七款引入了對個人信息的刑法保護，這是我國立法首次提出對個人信息的保護。據(jù)此，國家機關或金融、電信、交通、教育、醫(yī)療等單位及其工作人員，違反國家規(guī)定，將本單位在履行職責或提供服務過程中獲得的公民個人信息，出售或非法提供給他人，竊取或以其他方法非法獲取上述信息，或將承擔刑事責任。該規(guī)定僅限于對公共機構或具有公共機構性質(zhì)的單位在獲取、提供個人信息方面的行為進行規(guī)范，對個人信息的收集、處理、轉遞、國際交換、信息準確、信息安全等內(nèi)容無法也無能力進行規(guī)定，亟需專門的個人信息保護法出臺。筆者認為，在現(xiàn)行法制，特別是民法沒有明確規(guī)定個人信息保護制度的現(xiàn)實下，應將人事檔案作為“其他人格利益”納入一般人格權的范疇，予以保護，逐步在此范疇內(nèi)形成個人信息保護的司法判決。

針對我國當前的人事檔案管理現(xiàn)狀，尚需研究:在人事檔案的內(nèi)容正確性方面，應當允許依照當事人的請求適時更正或補充;在人事檔案的個人參與方面，應當承認個人有權確認人事檔案的內(nèi)容，并有權請求進行更正和閱讀的權利;在人事檔案的個人知情方面，應當承認個人有權要求檔案管理者告知自己的人事檔案被提供給何人查閱，在對人事檔案材料進行更正或補充時，應向以前的檔案查閱人提供新的檔案材料等。簡而言之，在保障個人信息權的視角下人事檔案制度應當進行哪些修改和變更，以應社會經(jīng)濟發(fā)展，是檔案學和法律學亟待共同研究的問題。

三、人事檔案遺失權利救濟的實現(xiàn)

人事檔案遺失時的立案案由，應當統(tǒng)一為“隱私權糾紛”或“一般人格權糾紛”14。在發(fā)生侵權責任與違約責任競合時，由當事人選擇。在選擇違約責任時，不能獲得精神損害賠償，只能獲得物質(zhì)損害賠償，而選擇侵權責任時，既可以獲得精神損害賠償，也可以獲得物質(zhì)損害賠償。在檔案遺失事實明確的前提下，筆者認為，受害人選擇侵權責任的救濟是最為有利的。

當事人可能尋求的救濟途徑主要是賠償損失。前述案例看，在人事檔案遺失時受害人可能獲得的損害賠償?shù)姆秶⒉幻鞔_，要么是對精神損害和經(jīng)濟損失一起判賠，要么是僅僅賠償經(jīng)濟損失。筆者認為，在將個人對人事檔案的權利定位于人格權的背景下，人事檔案保管單位遺失個人的人事檔案，意味著對當事人人格權的侵犯，可以被判定承擔精神損害賠償。對于可能給當事人造成的經(jīng)濟損失，也應當給予賠償。但是比較困難的是如何界定經(jīng)濟損失的范圍。

第一，由于檔案遺失不能辦理正常工作調(diào)動的機會損失。對于此類損失，我國侵權法學者研究的比較少，但是從司法實務來看，也沒有統(tǒng)一的意見。在白萬錦案中一審法院是支持了受害人提出的機會損失的，但是沒有指出機會損失的賠償范圍和賠償數(shù)額的確定方法，二審法院則完全否定了賠償機會損失的可能性。在此情況下應由法院根據(jù)具體情形行使自由裁量權酌定賠償數(shù)額。

第二，由于檔案遺失不能辦理退休與養(yǎng)老、醫(yī)療保險的經(jīng)濟損失，應當根據(jù)不能辦理相應手續(xù)所造成的實際損失進行全額賠償。

綜上，在人事檔案遺失時，對于當事人的損害賠償應當包括精神損害賠償和物質(zhì)損害賠償，后者包括由于檔案遺失不能辦理正常工作調(diào)動的機會損失和不能辦理退休與養(yǎng)老、醫(yī)療保險的經(jīng)濟損失。

此外，在人事檔案遺失時，其中的部分材料可否補辦，應從保護受害人的權利和保障受害人未來的正常工作和生活出發(fā)，由檔案管理人出具檔案遺失證明并承擔費用向其他單位重新辦理相應的證明材料，對確實無法重新補辦的原始材料，可以用經(jīng)辦人或當事人的書面證明替代。

注釋:

1、?？谑兄屑壢嗣穹ㄔ?《“白萬錦訴海南經(jīng)濟技術開發(fā)(集團)公司遺失其人事檔案致其無法調(diào)動工作賠償案”判決書》。

2、《海口市新華區(qū)人民法院馮芳撰寫的對“白萬錦案”的評析》，http://vip. chinalawinfo.com/newlaw2002/slc/slc.asp?db=fnlgid=117463388，訪問日期:2009年3月7日。

3、《最高人民法院關于人事檔案被原單位丟失后當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失是否受理的復函》([2004]民立他字第47號)。

4、成都市中級人民法院:《“周玉富與成都紙漿廠破產(chǎn)清算組一般勞動爭議糾紛上訴案”判決書》，((2008)成民終字第2739號)。

5、北京市第一中級人民法院:《“北京首都旅游國際酒店集團有限公司香山飯店與劉甲湘財產(chǎn)損害賠償糾紛上訴案”判決書》((2008)一中民終字第537號)。

6、同注釋2。

7、最高人民法院物權法研究小組編著:《<中華人民共和國物權法>條文理解與適用》，北京:人民法院出版社，2007年版:第42頁。

8、中共中央組織部、人事部:《流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定》(人發(fā)[1996]118號)。

9、《干部檔案工作條例》(組通字(1991)13號)。

10、См:《Модельный закон О персональных данных》СНГ.

11、王澤鑒:《人格權的具體化及其保護范圍·隱私權篇(中)》，《比較法研究》，2009年第1期，第10頁。

12、[澳]維拉曼特:《法律導引》，張智仁、周偉文譯，上海:上海人民出版社2003年版，第276頁。

13、《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第1條第2款。

14、《最高人民法院關于印發(fā)〈民事案件案由規(guī)定〉的通知》(法發(fā)[2008]11號)。

作者單位:上海交通大學法學院，

西南政法大學民商法學院